Формы проведения собеседований

Формы проведения собеседований. 

    В зависимости от методов, которые  применяют интервьюеры, можно выделить несколько видов собеседования  при приеме на работу. Ниже представлены наиболее часто применяемые в  настоящее время работодателями формы интервью-собеседований. 

Как обычно проводятся собеседования.

1. Стандартизованное  интервью.

В данном случае ход собеседования твердо определен заранее разработанной  анкетой. Написанные вопросы зачитывают и задают в определенной установленной  последовательности. Подобное интервью практически исключает гибкость. Довольно скоро всё происходящее начинает восприниматься как некая искусственная ситуация. У вас даже может появиться ощущение, что хотят выспросить все, даже мельчайшие, подробности.

 
Преимущество стандартизованного собеседования:

представитель организации, проводящий собеседование, практически не влияет на его результаты. От вас хотят получить информацию, которая представляет интерес для  организации, при этом ничто важное не остается без внимания.  
 
2. Не полностью стандартизованное интервью.  
Это собеседование проводится на основе контрольного перечня и направляющих вопросов. Основные темы, которые обсуждаются, заранее определены. Стиль, в котором задаются вопросы, и их последовательность определяет интервьюер. Это позволяет структурировать беседу, но при этом проводить ее более гибко. 
Преимущество: 
у вас есть возможность более глубоко осветить интересные для вас темы, а по другим вопросам высказаться более лаконично. Вы можете сильнее, чем в стандартизированном интервью, влиять на ход собеседования, активно в нем участвуя и задавая в свою очередь собственные вопросы.  
 
3. Нестандартизированное интервью.  
Такое собеседование больше всего напоминает обычное обсуждение какой-либо проблемы. Хотя оно, с одной стороны, протекает весьма гибко, а с другой – весьма субъективно. И ход беседы, и степень ее структурированности зависят в этом случае от действий интервьюера, от его опыта и компетенции.  
Преимущество:  
проявляя активность во время собеседования, вы получаете максимальную возможность расставить собственные акценты.  
 
4. Интервью-стресс.  
Во время собеседования такого типа проверяются ваша стрессоустойчивость и выносливость, а также определяется предел выдерживаемой вами нагрузки. Подобный подход оправдан, когда к лицу, которое займет вакантную должность, возможно, будут предъявляться повышенные требования. Чтобы оказать давление, прибегают к таким методам, как провокации, продолжительные паузы, ирония, вас также могут неоднократно перебивать и т.д. В этой ситуации единственное, что требуется от вас – сохранять спокойствие, думать о стратегии собеседников и не принимать подобные выпады на свой счет. Представьте себе, что вы беседуете с клиентом, который предъявляет претензии в резкой форме. Во время такого собеседования вы должны суметь отказаться от проявления эмоций и сохранить самообладание.  
 
Преимущество:  
прекрасная возможность доказать, что предел выдерживаемой вами нагрузки достаточно высок. Если вы хорошо справитесь с предложенной стрессовой ситуацией, то оставите о себе неизгладимое впечатление у представителей организации.  
 
5. Ситуационное собеседование.  
Это собеседование, во время которого в форме ролевой игры моделируются «реальные ситуации». Цель вашего собеседника – понять, как вы на самом деле можете действовать в определенной ситуации, а не просто обсудить эти возможные действия. Вполне понятно, что в этом случае от вас требуется определенная гибкость. Предлагая вам участие в ролевой игре, ваш собеседник хочет понять, можете ли вы реализовать в активных действиях компетенции, описанные словами.  
Преимущество:  
в подобных смоделированных ситуациях во время собеседования вы можете доказать свои компетенции. Ваш собеседник получит реальное представление о том, что вы действительно умеете.

Стресс-интервью 

    Стресс-интервью — это собеседование, при котором  специально создается нервозная, напряженная  для кандидата обстановка, чтобы  вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие  качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером. Отечественные кадровики порой вынуждены участвовать в подобных «представлениях», так как понимают, что в первую очередь надо искать не хорошего профессионала, а того, кто готов терпеть выходки руководителя: в российских компаниях немало начальников, которые решают производственные вопросы, покрикивая на своих людей, а некоторые даже способны в гневе кинуть в подчиненного чем-нибудь тяжелым.

    Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную  политику по завоеванию рынка и им нужны «зубастые» менеджеры по продажам и другие специалисты. Поэтому с  первых минут презентации кандидата они начинают распространяться о его некомпетентности как специалиста, закидывать малопонятными терминами и обсуждать его внешность и манеру говорить. Если человек растерялся или обиделся — значит, испытания не выдержал.

Подведение кандидата к границе срыва можно использовать и для достижения «побочного» эффекта. Например, когда в процессе общения появляется предположение о том, что кандидат не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы или в его резюме имеются нестыковки. Человек, пройдя стадию психологического возбуждения, устает, расслабляется и сам не замечает, как «выходит на чистую воду». 

Неожиданный разговор

    Стресс-интервью в «чистом» виде встречается нечасто  — это слишком сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Как правило, рекрутеры используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации. Например, заставляют буквально «на коленке» заполнять длиннющие анкеты или подолгу «маринуют» кандидата перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

    Но  самое неприятное, как правило, поджидает человека во время общения с интервьюером. Например, последний начинает грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?» — вот далеко не самые жестокие темы, которыми рекрутеры испытывают нервы соискателей.

    Одна  из «стрессовых» форм проведения собеседования  — панельное интервью, когда с  кандидатом общаются сразу несколько  представителей компании. Причем «испытуемого»  опрашивают в быстром темпе без  возможности обдумать свои ответы. Похожий метод (в народе его зовут «карусель») предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Повысить нервозность  соискателя можно и с помощью  различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу  молчать, хмуриться во время его  презентации. 

Минусы  метода

    Отношение к этой методике в среде рекрутеров далеко не однозначно. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-интервью, предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом. Ну а самое главное — специалисты по подбору персонала должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется привлекать сторонних профессионалов — сотрудников консалтинговых компаний и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

    К сожалению, нередко приходится слышать  от соискателей упреки в адрес  не слишком профессиональных кадровиков и проводящих собеседование менеджеров компаний, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над соискателями. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне руководства организации.

    Методы  стресс-интервью лучше применять  только для вакансий, где стрессоустойчивость  относится к ключевым компетенциям и когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая  возможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд ли стоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому что они вовсе не гарантируют точно такого же поведения соискателя в реальной ситуации. Если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в «полевых» условиях оказаться гораздо менее сдержанным.

    При этом многие опытные рекрутеры уверены, что никакие жесткие вопросы  «в лоб» не смогут так раскрыть кандидата, как мягкий, «задушевный» подход. В последнем случае претендент может настолько расслабиться, что сам расскажет всю правду, как он справлялся с форс-мажорными обстоятельствами, возникавшими на его пути.

Использование стресс-технологий может серьезно навредить  репутации компании. Во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение к соискателю, и нередки случаи, когда кандидаты, успешно «проглотившие» все издевательства и понравившиеся работодателю, отказались работать в организации с подобным методом обращения. Да еще и знакомым рассказали, как «там» встречают ценных специалистов. Многие соискатели считают «стрессовыми» любые неэтичные вопросы, например, о семейном положении, сексуальной ориентации или даже о возрасте. Они могут отреагировать на них глубокой обидой. Один кандидат с удовольствием расскажет про жену и детей, а другой тут же обвинит рекрутера во вмешательстве в личную жизнь.

    Что уж говорить о более жестких методах  общения! Для многих из них унижение человеческого достоинства кандидатов говорит о низком уровне менеджмента и корпоративной культуры в компании-работодателе.

    Даже  если кандидат в конце концов станет сотрудником компании, он будет испытывать настороженность по отношению к  руководителям и коллегам, заставившим  пройти его неприятное испытание. Никакой  тренинг командообразования не поможет человеку почувствовать себя в коллективе единомышленников, если его «прессовали» на собеседовании.

    Также рекрутерам не стоит забывать о том, что соискатель может обратиться в суд и потребовать компенсацию  морального и материального вреда, который, по их мнению, им нанес интервьюер. Подобные случаи весьма редки, но теоретически вполне возможны. 

Как это делается

    Если  специалисту по кадрам все-таки хочется  использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит  хотя бы соблюсти некоторые правила.

Прежде всего, не рекомендуется испытывать кандидата  «вслепую». Следует предупредить человека о том, что на одном из этапов собеседования (желательно не на первом) с ним будет  проводиться стресс-интервью. Предупреждение может снизить «эффект неожиданности», но последствия будут гораздо менее тяжелыми. В крайнем случае, стоит хотя бы сообщить собеседнику, что интервью будет проходить в необычном формате, и его участники должны нейтрально относиться друг к другу независимо от того, в какой форме будут задаваться вопросы. После собеседования перед кандидатом обязательно нужно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью — часть отборочного процесса, которая частично моделирует трудности, ожидающие кандидата на новом месте работы.

    Во  время собеседования психологическое  давление на кандидата лучше оказывать  постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его  адрес, продолжить вопросом-ловушкой или  сценарием «неожиданной» ситуации. Возможно, кандидат быстро раскроется, и «тяжелую артиллерию» в ход пускать не придется.

Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное  интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме  наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

    Кроме того, следует отличать «жесткие», неудобные  для кандидата вопросы от неэтичных. Ничего нет страшного в том, чтобы задать соискателю несколько провокационных вопросов, желательно относящихся к его профессиональной деятельности. Например, о его наиболее провальном проекте или серьезном разногласии с руководителем. Или почему бы не уточнить у соискательницы с оранжевыми волосами и зелеными ногтями: «Вы действительно считаете, что такой внешний вид приемлем для секретаря приемной?». Если реакция на такие вопросы будет неадекватной — в том нет вашей вины. А вот интерес к нижнему белью или количеству любовниц кандидата вряд ли будет им одобрен, да и много ли полезного вы почерпнете из этой информации?

Стрессовое интервью ни в коем случае не подразумевает  хамского отношения к соискателю. Используя этот метод, нужно предварительно настроить сотрудника на доверительный разговор, что поможет добиться от него искренних ответов даже на неприятные провокационные вопросы.

    Например, можно спросить кандидата на должность  начальника отдела снабжения (с большим  опытом работы и невысокой зарплатой): «Сколько вы берете откатных?», «За что вас выгнали с последнего места работы?», «Как вы оформляли украденные со склада материалы?». При должном настрое подобный интерес интервьюера не будет встречен соискателем в штыки. Вполне откровенным окажется и кандидат на место производителя строительных работ, удостоившийся следующих вопросов: «Если вы приходите на работу выпившим, то идете в бытовку или на служебное место?», «Сколько вы берете с каждого рабочего из зарплаты за «крышу»?», «Мой знакомый трудился в вашей прежней фирме и рассказывал, что там со стройки машины с песком «налево» уходили только так! Вас не за это выгнали?».

    Специалисты по кадрам обладают богатым набором  инструментов для выявления у  кандидатов необходимых характеристик. Стресс-интервью — лишь один из многочисленных методов, который приемлем в исключительных случаях. И ни в коем случае не стоит им злоупотреблять, чтобы не оттолкнуть профессиональных работников от компании и тем самым не навредить работодателю.

Типы собеседований

    Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора  персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

    ПО  ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ:

• отсеивающее собеседование;
• отборочное собеседование;
• финальное собеседование.

    ПО  СТРУКТУРЕ ПРОВЕДЕНИЯ:

• свободное собеседование;
• ситуационное собеседование (ситуационное интервью);
• стрессовое собеседование (стрессовое интервью);
• собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);
• смешанное собеседование.

    ПО  ФОРМАТУ ПРОВЕДЕНИЯ:

• телефонное / видео собеседование;
• индивидуальное собеседование;
• массовое собеседование.

    Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

    Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

    Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

    Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

    Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

    Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

    Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

    Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

    Телефонное / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

    Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).

    Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории. 

Кейсы 

    Кейсы (case-интервью) — построение в ходе собеседования определенных ситуаций, в которых заложена проблема, и предложение кандидату описать, как бы он эту проблему решил. Это самое простое и классическое определение технологии case-интервью, о других ее вариантах, а так же о том, для чего можно использовать кейсы читайте в этом посте.

    Case-интервью  может использоваться как отдельный  формат собеседования либо стать  частью традиционного, построенного на вопросах. Вообще, конечно, технология кейсов у опытных рекрутеров зарекомендовала себя как очень эффективная, поэтому я всегда рекомендую использовать их на собеседованиях. Варианты могут быть следующие:

1. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает кандидату РАССКАЗАТЬ, что бы он сделал в этой ситуации.

Например: «Вы обнаружили, что Ваша коллега — продавец обманула клиента. Обман „не смертельный“, просто приукрасила действительность, чтобы представить товар в наиболее выгодном свете. Что Вы сделаете, став свидетелем ее поступка?»

2. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает кандидату разыграть ее «по ролям», т.е. ПОКАЗАТЬ наличие или отсутствие навыка.

Например: «Вам необходимо встретиться с руководителем крупного предприятия для обсуждения возможности продолжения сотрудничества. Последняя сделка была провальной для нас, мы подвели заказчика по срокам и качеству товара. Естественно, директор предприятия не намерен продолжать сотрудничество. Вы (кандидат) — менеджер по продажам. Ваша задача — склонить директора к сотрудничеству. Я (интервьюер) — директор предприятия». Дайте кандидату немного времени подумать, задать дополнительные вопросы, настроиться и вперед!

Собственно, «продайте  мне эту ручку» — образец как раз этого варианта кейса. Но призываю вас к большей оригинальности идей, потому что пресловутую ручку вам профессионально продаст даже штукатур-маляр, уж больно избитый тест.

3. Интервьюер моделирует ситуацию «здесь и сейчас», в которой может проявиться компетенция соискателя — это так называемые «скрытые кейсы». Хорошо, таким образом, обнаруживаются такие компетенции как стрессоустойчивость, конфликтность, оперативность, навыки письменной речи, переговоров.

Например: Интервьюер может провоцировать конфликт непосредственно в ходе собеседования. Кстати, на этом построены так называемые стрессовые интервью, когда все собеседование, по сути, является кейсом для соискателя. «Продайте мне себя» — это тоже кейс на навыки продаж, только кандидат находится в абсолютно реальной, невыдуманной ситуации и прекрасно продемонстрирует Вам свою стратегию ведения переговоров.

Может быть такой вариант: «Ваше резюме плохо, неудобно читается (претензия к соискателю). Далее наблюдаем реакцию кандидата и делаем выводы на счет конфликтности, гибкости, умения работать с претензиями, направленность на достижение цели и пр.» Как вариант, некоторые предлагают поспособствовать трудоустройству за вознаграждение, т.е. за банальную взятку! Ваше дело предложить и посмотреть реакцию. Все ведь зависит от того, что вы хотите увидеть!  

    Важно! После того, как Вы сняли информацию о компетенции, сообщите кандидату, что сейчас был тест. Иначе он может крепко задуматься о своем желании работать на вас.

4. Интервьюер предлагает пройти тест в реальных боевых условиях.

Например: Интервьюер предлагает выйти в зал и отработать реального клиента.

Риски, конечно, есть, поэтому прибегать к этому приему стоит только после того, как навыки уже оценены на высокий уровень и требуют лишь подтверждения.

В чем преимущества технологии case-интервью? Почему стоит использовать его наряду с вопросами?

1. Люди, как мы помним, врут. А так же читают умные книжки, где подробнейшим образом написано, как отвечать на вопросы интервьюера. Но одно дело рассказать, какой ты распрекрасный, другое дело продемонстрировать себя во всей красе. Хороший продажник с выдающимися достижениями на словах может оказаться банальным, но профессиональным откатчиком, что пойдет вразрез с принципами работы вашей компании.

2. Человек склонен меняться на протяжении жизни, и поведение характерное для него в прошлом, может быть совершенно неактуальным в настоящем. Т.е. вопросы о прошлом опыте откроют вам информацию о том, каким человек был когда-то, а к его настоящему это не будет иметь никакого отношения.

3. Есть ряд компетенций, навыков, которые вообще очень сложно выявить с помощью вопросов, например, гибкость мышления и поведения, стратегия поведения в конфликте, киентоориентированность. Зато при помощи кейсов Вы их увидите наверняка.

4. Человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому, что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры.  

    Эффективность case-интервью подтверждена годами, если вы только начинаете использовать этот метод, то вам просто нужно убедиться на практике, как это работает. Для этого научитесь моделировать ситуации, в которых вы сможете легко обнаружить искомые качества кандидата. Откуда берутся эти ситуации? Из жизни, конечно же! Жизнь — это бесконечный кейс, так что используйте свой жизненный и профессиональный опыт, а я желаю вам удачи!  
 
 

Ошибки  при собеседовании 

    Среди самых распространенных «сбоев», которые  дает интуиция при проведении собеседования, психологи выделяют, например, следующие: «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей (хорошо, если хороших); «эхо» — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы; «атрибуция» — подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека (напомнила, например, ваша манера улыбаться одного закадычного врага); «по контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами (по принципу «лучшее из худших»); «закон первого впечатления» — это когда сначала по одежке, а потом — по уму и т.д.  Так что, вынося приговор профессиональным и личным качествам кандидата, удостоверьтесь, что не попались ни в одну психологическую ловушку. Вторым слабым местом самодеятельного интервью являются личные амбиции интервьюера. Именно ими может воспользоваться предприимчивый кандидат на вакансию, сыграв с вами в вашу игру и выиграв у вас же. К примеру, многие работодатели очень любят говорить о своей компании, об ее успехах и перспективах, в своих мечтаниях уносясь в заоблачные дали. Все, что требуется в этом случае от кандидата на вакансию, чтобы произвести хорошее впечатление, — сидеть и внимать, особо талантливые могут даже поддакивать. Но это, конечно, тяжелый случай. Гораздо чаще все бывает не настолько гротескно. В любом случае работодателю или его представителю лучше не выказывать свои слабости, так как их сможет обыграть не только маститый умелец, но и начинающий. Избежать всех подводных камней психологии помогут несколько нехитрых профессиональных советов.