Индивидуально-личностные особенности оказывающие влияние на эффективное взаимодействие с персоналом

Введение

Организация представляет собой  сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое  координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней  средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность  организации напрямую зависит от руководителя, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой  степенью грамотности в сфере  управления. Поэтому, в настоящее  время особое внимание уделяется  вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные  стили руководства, которая имеет  огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства  будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень  и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и  многое другое.

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель  роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При  этом группа оказывает огромное влияние  на поведение человека. А поведение  человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Характерными особенностями  группы являются следующие.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой  в целом и тем самым во внешних  взаимодействиях выступают как  бы от имени группы.

Во-вторых, взаимодействие между  членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно  складывается неформальное распределение  ролей, обычно признаваемое группой.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих  группах обычно создаются возможности  для того, чтобы человек мог  вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям  и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Основная цель - выявление индивидуально-личностных особенностей оказывающих влияние на эффективное взаимодействие с персоналом, характерных для конкретных руководителей и групп.

Предмет исследования –  является психологические критерии и факторы влияния руководителя на группы.

1. Критерии и факторы эффективности руководства

Проблема  эффективности руководства группой  имеет большую практическую значимость. Изучение процесса руководства первичным  коллективом и выделение факторов его эффективности позволяет  выработать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителя с коллективом, имеющие  конечной целью рост эффективности  данного коллектива.

Согласно  А.И. Китову, «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и исполнителей». М.Н. Андрощенко отмечает, что « оценка эффективности предполагает целостный, системный подход к объекту, учет плюсов и минусов возможно большего количества факторов, что позволяет достичь максимального выигрыша при минимальном проигрыше». Следовательно в самом общем виде под мерой эффективности можно понимать степень достижения поставленных целей, соотнесенных с затратами. В соответствии с целями и функциями коллектива определяются и критерии его эффективности.

К традиционным блокам критериев эффективности, выделяемых в отечественной психологической  литературе (продуктивность, удовлетворенность  ее членов своим трудом и его условиями, получаемым вознаграждением, самой  организацией, можно добавить авторитет  руководителя, как один из показателей  эффективности руководства первичным  коллективом т.е. оценку коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Такая оценка возникает в результате совместной деятельности и общения в коллективе и является тем самым своеобразным продуктом групповой деятельности. Согласно изложенной модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в малой группе, приписывание межличностного статуса руководителю может быть результатом непосредственного, ценностного его вклада относительно конкретного подчиненного на данном уровне обмена, а также опосредованным результатом ценностного вклада руководителя на групповом уровне обмена (т.е. следствием объяснения подчиненными причин состояния удовлетворенности групповым членством), так или иначе авторитет руководителя может несомненно служить одним из критериев эффективности руководства первичным коллективом наряду с продуктивностью и удовлетворенностью групповым членством).

 Самооценка  группы также является одним  из показателей эффективности  деятельности руководителя, исходя  из того, что одной из наиболее  важных функций любого руководителя, является функция воспитания. Коллектив  для руководителя - это средство  воспитания его членов, и в  тоже время цель его воспитательных  усилий.

Создание  высокоразвитых коллективов, который  положительно воздействует на каждого  члена, еще А.С. Макаренко считал первейшей целью воспитания. Следовательно, коллектив можно рассматривать  как один из продуктов деятельности руководителя, а характеристики коллектива, среди которых самооценка занимает важное место – как показатели эффективности руководства первичным  коллективом.

Что же касается психологических факторов эффективности  руководства, то здесь речь может  идти о трех классах переменных: личностного, группового, группового и  ситуационного характера.

К переменным первого типа относятся всевозможные личностные особенности членов группы, в том числе и руководителя. Переменные второго типа – это  все те психологические, точнее социально-психологические  образования, которые являются продуктом  внутригруппового взаимодействия людей, например, разнообразные структурно-динамические и композиционные феномены группы. Переменные третьего типа представляют собой психологические или социально-психологические образования, возникающие в рамках социальной организации, например, определенные аспекты организационного климата.

Кроме того, имеются отдельные психологические  факторы эффективности руководства, не укладывающиеся полностью в приведенную  классификационную схему. Таков, например, стиль руководства коллективом, являющимся сложным образованием, производным  как от личностных особенностей руководителя и подчиненных, так и от некоторых  психологических и непсихологических  характеристик малой группы и  организации.

Избранный в данной работе подход к изучению психологических факторов эффективности  руководства первичным коллективом, базируется на модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в системе «руководитель –  коллектив» и предполагает преимущественный акцент на психологических характеристиках, как руководителя, так и коллектива.

2. Группы. Управление группами

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти  типа групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения  в организации. Они имеют формально  назначенного руководителя, формально  определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи.

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где  люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации  существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную  эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются  для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и  подчиненному часто приходится взаимодействовать  с людьми, находящимися за пределами  данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условий  эффективности управления также  является умение работать в малых  группах, таких как различные  комитеты или комиссии, созданные  самими руководителями, и умение строить  взаимоотношения со своими непосредственными  подчиненными.

Человек нуждается в общении  с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит  одновременно ко многим группам. Некоторые  группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение  нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Формальные группы. Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера  состоит из нескольких групп. Руководство  создает группы по своей воле, когда  производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации  может существовать десяток уровней  управления. Например, производство на заводе можно разделить на более  мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в  свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно  разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким  образом, большая организация может  состоять буквально из сотен или  даже тысяч малых групп. Эти группы, созданные по воле руководства для  организации производственного  процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это –  формальные организации, чьей первейшей  функцией по отношению к организации  в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации  существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут  быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот  типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем  же заданием. Хотя у них есть общий  руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у  них значительно больше самостоятельности  в планировании и осуществлении  своего труда. В таких компаниях  руководство считает, что целевые  группы ломают барьеры недоверия  между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим  возможность самим думать о своих  производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности  рабочих более высокого уровня.

Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.

Все командные и рабочие  группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже  нет необходимости доказывать, что  эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет  решающее значение. Эти взаимозависимые  группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация  в целом сможет эффективно выполнить  свои глобальные задачи только при  условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение  отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и  чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем  больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого  подразделения и организации  в целом.

Неформальные группы. Несмотря на то, что неформальные организации  создаются не по воле руководства, они  являются мощной силой, которая при  определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации  и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Еще задолго до теоретических  изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать  методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

Развитие неформальных организаций  и их характеристики. Формальная организация  создается по воле руководства. Но как  только она создана, она становится также и социальной средой, где  люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время  собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация  – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в  большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется  иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно  возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами  поведения. Эти нормы подкрепляются  системой поощрений и санкций. Специфика  в том, что формальная организация  создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и  тип неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».

Почему люди вступают в  организации? Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят  соображения престижа, связанные  с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины  и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности  в чувстве принадлежности, – одной  из самых сильных наших эмоциональных  потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность  без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно  разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник  в формальной организации плохо  о них подумает, если они будут  спрашивать его, как им выполнить  определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации  есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных  вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение  начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы  заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита. Люди всегда знали, что  сила – в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно  говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих  местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые  собирались в пивных и обсуждали  свои претензии к начальству. И  сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых  уровней, защищают друг друга от причиняющих  им вред правил. Они, например, могут  объединить усилия, чтобы опротестовать  вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает  еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также  образуют неформальные организации  для защиты своих коллег. Их целью  обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений  организации.

Проблема неформальных организаций  также свидетельствует о потребности  в интеграции целей подразделений  и направлении усилий на благо  организации в целом.

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно  скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному  каналу поступления информации –  слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает  из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности  отдельной личности в психологической  защите и принадлежности, а также  обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы  быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между  столами. Эти люди имеют много  общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют  аналогичную работу. Так, они могут  ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время  перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении  зарплаты и улучшении условий  работы. На работе люди склонны взаимодействовать  с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может  удовлетворить их потребности в  принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

3. Достоинства и недостатки стилей руководства, и их эффективность

Стиль руководства – это  важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал  сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших»  стилей руководства, так как все  зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого.

Авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного  стиля состоят из:

• успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
• обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
• обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного  стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных  стимулов труда. Также, у подчиненных  наблюдается высокая степень  зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле  выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив  организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения  с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы.

Также демократический стиль  обладает следующим рядом преимуществ:

• позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
• идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
• в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
• руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
• заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
• цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.