Кадровое планирование персонала

 

Содержание

I часть 

Введение…………………………………………………………………...............3

1.Кадровое планирование  персонала

1.1. Основы планирования  персонала…………………………………….4

- Сущность, цели и этапы кадрового планирования

1.2. Виды планирования  персонала…………………………………….…6

- Временные интервалы планирования

- Структура типового оперативного плана работы с персоналом в                организации

- Планирование потребности в персонале

- Задачи планирования в персонале 

Заключение……………………………………………………………………….16

II часть

Задача………………………………………………………………………….….17

Список используемой литературы……………………………………………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно-технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами.

В узком смысле основная задача кадрового планирования состоит  в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого  фактора работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Для всех организаций – коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет очень важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Сегодня все большее число компаний выделяют  как  самостоятельный вид деятельности кадровых  служб  кадровое планирование,  или  планирование человеческих ресурсов.

         Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение к здоровой  конкуренции,  заставляют  организации России уделять  значительное  внимание  долгосрочным  аспектам  кадровой  политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Следовательно, кадровое планирование является довольно серьезной и актуальной проблемой на сегодняшний день, потому что в условиях рыночных отношений  центр экономической деятельности перемещается к основному звену  всей экономики – предприятию, которое  не может существовать без персонала.

Целью данной работы является научное обоснование кадрового  планирования, его сущность, цели, задачи и этапы планирования, а также  виды кадрового планирования.

 

1.   Основы планирования персонала

Планирование персонала как  одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия  для предоставления людям рабочих  мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.   

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  задач организации, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать  мотивацию для более высокой  производительности труда и удовлетворенности  работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где  созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий  и постоянный заработок.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала  составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений  и могут быть переработаны при  помощи подходящей техники планирования. Так как этот вид данных имеет  место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникают следующие  основные проблемы:

1) планирование персонала производиться без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-актуальных параметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;

2) проблемы в планировании во многих случаях являются тяжело определяемыми только потому, что никто не знает все показатели влияния и их действие на переменные планирования персонала;

3) информация о плановых актуальных, независимых переменных должна идентифицироваться, в известной мере допустимо повышаться и затем, согласно своему влиянию, анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, которые смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию.

Планирование  является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается  на эту политику, а также на стратегию  развития организации.

Планирование персонала  осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

 

2.   Виды планирования персонала

Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит кадров, отвечающих высоким  квалификационным и психофизиологическим требованиям производства.   

Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими  средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое  находит свое выражение в достойных  человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами своей организации.

Требование создать такие  условия, которые позволили бы работнику  получать удовлетворение от своего труда, при одновременном улучшении  использования персонала вошло  в противоречие с главной целью  – выполнение плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство  людьми, не замечали человека, не считались  с его потребностями.

Планирование персонала  рассматривается в трех различных  временных горизонтах, на которых  базируются различные подходы к  планированию персонала. Временные  интервалы планирования делятся  на:

Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

Долгосрочное  планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно  применением персонала, в то время  как средне- и долгосрочное планировании  в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного  планирования являются своевременное  и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого  должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущее, кадровой политики, учитывающей  все эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Одной из задач кадрового  планирования является учет интересов  всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется  посредством  системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.   

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации 

Собрать информацию  о персонале

Определить цели планирования деятельности организации

Проверить информацию о персонале  на соответствие ее целям планирования деятельности организации

Могут ли быть реализованы  цели кадрового планирования

Спланировать потребность  в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение в  персонале

Спланировать использование  персонала

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

Спланировать деловую  карьеру, служебно-профессиональное продвижение  квалификации персонала

Спланировать расходы  на персонал организации

Регулярный контроль и  развитие отдельных видов планирования

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет собрать следующую информацию:

·     сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

·     данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)

·     текучесть кадров;

·     потери времени в результате простоев, по болезни;

·     данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

·     заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплат по тарифу и сверх тарифа);

·     данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальный нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Целью планирования потребностей в персонале является определение  качественной и количественной потребности  в персонале, который нужен для  обеспечения имеющийся в настоящий  момент и будущей производительности предприятия.

Потребность в персонале  подвергается влиянию различных  факторов, которые можно разделить  на внутренние и внешние.

Внешние факторы для предприятия	Влияние
Общее экономическое развитие, развитие отраслей, изменение структуры  рынка, государственное влияние	Возможность сбыта продукции  предприятия
Изменения в социальном  и трудовом законодательстве, развитие тарифов	Например, время работы и  условий применения рабочей силы
Технологические изменения	Внедрение новых технологий продукта

 

Внутренние  факторы для предприятия	Влияние
Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы сотрудников  и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, регулирование рабочего времени и отпусков	Качественная и количественная потребность в персонале
Время отсутствия на рабочем  месте, текучесть кадров	Необходимость в создании потенциала замены или резерва
Интересы и потребности  в сотрудниках	Влияние на готовность к  производительному труду

Задачи планирования в персонале:

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать  занимаемому им рабочему месту и  правильно выполнять обусловленные  данным местом задания. Если задания  не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность  в персонале. Если качественная потребность  в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий  будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее  планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы  для выполнения четко определенных заданий.

Планирование  набора персонала вытекает из планирования потребности в нем.  Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев).

Набор персонала делится  на различные подфункции, из которых  следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

·     Планирование найма персонала. Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).

·     Планирование выбора из претендентов. Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора отдельного предприятия.

·     Планирование принятия на работу. В данном подразделе принимаются во внимание элементы  трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.

·     Планирование внедрения сотрудников. Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы и само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места. 

Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение  квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

Обучение на рабочем  месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод  усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное на приобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне  рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию  к росту, что обусловлено следующими факторами:

·     отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

·     внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становиться более дорогим;

·     изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, увеличением размеров корзины товаров первой необходимости (внешние факторы).

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанные  с участием работников в прибылях и капитале организации. 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Планирование персонала является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия  организационных целей на конкретные  подразделения организации;

2) определение числа,  необходимых квалификаций будущего  персонала; 

3) определение дополнительной  надобности в персонале с учетом  имеющихся кадров;

4) разработка конкретного  плана действий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в  значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.

 

 

Задача

В ООО «Русич» работает 20 человек. В феврале и марте 2010 г. в отпуске из сотрудников никто не находился. Однако общее число незаконно пропущенных рабочих дней составило за два месяца 150 дней, из которых 74

пришлось на февраль, а 76 – на март месяц. Суммарное число  рабочих дней в феврале месяце составило 19 дней, в марте 22. При этом менеджер Петров А.Ю. прогулял в феврале 36 часов рабочего времени. Общее рабочее время по графику менеджера составляет 152 часа в месяц. Определите уровень прогулов в ООО «Русич» в феврале и марте и уровень прогулов менеджера Петрова А.Ю.

 

Решение:

Показатель абсентеизма  — количества самовольных невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации.

Формулы для расчета показателя абсентеизма (А) следующие:

 

 

 

 

где: Dn — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D — число рабочих дней,

N— среднее число работников,

Рn — общее число пропущенных часов,

Р — общее число рабочих часов по графику.

Следовательно, уровень прогулов сотрудников в феврале  и марте будет:

0,19 

 

 0,17 

 

Уровень прогулов менеджера Петрова А.Ю.:

 0,24

 

Ответ: 19% производительного времени потеряно в феврале месяце  из-за отсутствия сотрудников ООО «Русич» на рабочем месте;

17% производительного времени потеряно  в марте месяце  из-за отсутствия сотрудников ООО «Русич» на рабочем месте;

и 24%  производительного времени потеряно  в феврале месяце  из-за отсутствия менеджера Петрова А.Ю. на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов / М. И. Бухалков - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008.

2. Егоршин А. П. Организация  труда персонала: учеб. для вузов  / А. П.Егоршин - М. : ИНФРА-М, 2008.

3. Сперанский В. И. Современные  технологии управления персоналом: учеб.- практ. пособие / В. И. Сперанский - М. : Альфа-Пресс, 2008

4. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп.  и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Федосеева Т.В., Федосеев А.Н. Управление персоналом. Методические

рекомендации по изучению дисциплины и написанию контрольной  работы для студентов заочной формы обучения– Псков: Издательство ППИ, 2011