Кадровые ресурсы таможенных органов

         Содержание 

Введение..…………………………………………………………………….3 стр. 

1. Мотивация труда таможенника…….…………………………...……4 стр.

2. Проблема  оценки индивидуального вклада…………………………7 стр.

3. Укрепление  и стабилизация кадрового потенциала таможенных

органов Российской Федерации……..…………..………………………...11 стр. 

Заключение.………………………………………………………………....12 стр. 

Список литературы…………………………………………………………13 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Введение 

      Одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед Россией, является разработка научно обоснованной стратегии экономического регулирования и построения на ее основе хорошо отлаженной и эффективно функционирующей системы государственного управления, направленной на стимулирование развития внешнеэкономической деятельности.

      Центральное место в решении поставленной задачи занимает государственная таможенная служба, как один из непосредственных субъектов экономического регулирования. Поэтому в первую очередь возникает необходимость инновации теории и практики таможенного менеджмента на основе интеграции зарубежных и отечественных достижений теории и практики управления.

      Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.

      Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал становится доминирующим в структуре национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          1. Мотивация труда таможенника 

      В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием трудовая мотивация подразумеваются:

     - потребности и ожидания работника; 

     - меры, которые компания применяет  по отношению к таможеннику для повышения эффективности его труда;

     - вознаграждение, оплата труда работника. 

      Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

      Мотивация - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

      Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

      Выделим основные понятия теорий мотивации.

      Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.

      Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.

      Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

      Различают следующие виды мотивации:

     1. Материальная - назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, премии, комиссионные и пр.

     2. Нематериальная - вознаграждение за  заслуги, имеющее денежное выражение,  но выдаваемое работнику в  неденежной форме (путевки, подарочные  сертификаты и т.п.).

     3. Моральная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

     4. Организационная - создание организационной  культуры, поддерживающей мотивацию  сотрудников на достижение целей  компании.

      Существуют также и другие виды мотивации сотрудников таможенных органов, встречающиеся в мотивационных теориях:

     - мотивация достижения - стремление  работника получить определенные  блага в качестве вознаграждения  за труд;

     - мотивация избегания - стремление  избежать наказания или других  негативных санкций за невыполнение  поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций;

     - мотивация успеха - стремление к  достижению наилучших результатов  в своей профессии или в  порученном деле;

     - мотивация на власть - стремление  человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей;

     - мотивация на принадлежность/признание  - ярко выраженная потребность  человека работать в коллективе (команде) и получать признание  от своих коллег;

     - социальная мотивация - стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом .

      Интересной представляется теория справедливости как теории трудовой мотивации основоположником которой является социальный психолог Дж. Стейси Адамс. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

      Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек .

      Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.

      Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели). Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          2. Проблема оценки индивидуального вклада 

      Наиболее полным показателем оценки кадрового потенциала таможенных органов является показатель результатов труда.

      Теоретически для оценки результатов труда всех работников в сфере управления классически используется одна категория - эффективность.

      Эффективность труда - это показатель, характеризуемый отношением полученного результата (эффекта) к затратам труда во всех сферах деятельности человека.

      Экономическая эффективность - часть эффективности труда, характеризуемая экономическими и, кроме того, социально-политическими результатами.

      Труд работников управления в технологическом плане - это процесс, связанный с получением, хранением, преобразованием информации. Заключительным звеном этого процесса является принятие и реализация решения. Главное в решении - его содержание. Поэтому, хотя результатом труда кадрового персонала и выступает информация, классический метод определения эффективности труда здесь не подходит. Ведь одно и то же по количеству информации решение может иметь и положительные, и отрицательные последствия для таможенной деятельности.

      В конечном счете результатом труда кадрового потенциала является уровень результативности таможенной деятельности. Управление имеет смысл лишь постольку, поскольку оно способствует достижению требуемой результативности таможенной системы.

      При подходе, требующем учитывать результаты таможенной деятельности, возникают две основные проблемы:

     - по каким показателям оценивать  эффективность таможенной деятельности  как объекта управления;

     - как распределить между работниками  управления отнесенные ко всему  управлению результаты труда  таможенного органа (например, какая  часть прироста таможенных платежей и сборов может быть отнесена на отдельного работника).

      Остановимся на первой проблеме. Одна группа специалистов считает, что показателями оценки таможенного учреждения должны выступать те показатели, которые характеризуют плановое задание. В настоящее время идет дискуссия о том, достаточны или нет эти показатели, как надо усовершенствовать их, какие наборы показателей могут быть использованы для уровня таможенного поста, таможни, РТУ, ФТС. Очевидно, что чем более полным будет набор директивных плановых показателей, тем достовернее будет оценка деятельности системы управления.

      Вторая группа специалистов считает, что оценку кадрового потенциала надо производить не только по тому набору показателей, которые содержатся в плане, но и по более широкому кругу показателей.

      Важно иметь в виду еще одно обстоятельство. Оценку деятельности кадрового потенциала нельзя сводить к рассмотрению только экономических результатов работы таможенного учреждения. Необходимо оценивать не только экономическую, но и социальную эффективность.

      Следующая проблема, требующая оценки, - какая часть в приросте совокупной эффективности таможенной деятельности должна быть отнесена на долю управления. Только часть прироста (например, платежей) связана с улучшением управления. Редко удается установить связь между некоторым результатом и деятельностью по управлению той или иной его службой. Но чаще всего установить такие связи не удается или эти связи весьма условны. Так, например, качество составления планов и процент их выполнения связаны, но насколько тесна эта связь, определить невозможно.

      Наиболее целесообразно было бы выделить долю участия управленческого аппарата в достижении итогов производственной деятельности. Такой результат можно было бы считать показателем эффективности управления. Но достоверных методов такого выделения пока не найдено.

      Чтобы определить вклад работника в деятельность таможенных органов, сначала нужно определить вклад данного органа управления, затем вклад подразделения. И только потом можно поставить вопрос: какой вклад внес в конечный результат данный работник управления?

      Следовательно, надо знать, какой конкретно вклад в повышение эффективности производства внесли:

     - управление в целом;

     - данная служба;

     - данный орган управления;

     - данное подразделение аппарата  управления;

     - данный работник.

      Связи в этой цепочке достаточно сложные и далеко не линейные.

      Результаты таможенной деятельности каждого года в значительной степени являются итогом деятельности не только существующей управляющей системы, но и той, которая действовала в прошлом. С другой стороны, то, что делает управленческий аппарат сегодня, иногда удается оценить только через ряд лет. Исходя из этого, например, представляется очень важным учитывать, сколько лет проработал работник управления. Если в отношении инспекторского состава вполне правомерно премирование по итогам года тех, кто проработал в таможенной системе больше одного года, то в управлении такой общий подход с рубежом в один год был бы неточным.

      При оценке личного вклада очень важно не просто оценить этот вклад, но и то, как были использованы имеющиеся возможности. Необходима оценка того, все ли сделал руководитель, что в его силах, для получения данных результатов. Цена результатов имеет большое значение не только с позиции экономики, но и с позиции социальной стороны.

     Отсутствие достаточно изученных факторов, определяющих личный вклад работника управления, и отсутствие методов измерения этого вклада приводят к тому, что для оценки труда отдельных работников лишь частично удается использовать результативность работы объекта управления - таможенного поста, таможни, РТУ, ФТС.

      Таким образом, оценка сотрудника таможенных органов включает в себя три основные проблемы:

     - как оценить итоги таможенной  деятельности (результативность деятельности);

     - как оценить вклад управления в эти итоги (эффективность управления);

     - как оценить долю работника  в этом вкладе.

      Преимущественно информационный характер управленческого труда, как отмечалось, приводит к идее измерить результаты этого труда с помощью количества информации (например, за час, день, месяц и так далее). Но использование такого показателя связано с тремя обстоятельствами.

      Во-первых, информацию можно измерить только формально. Попытки учесть содержание и сложность информации результатов не дали.

      Во-вторых, если бы и удалось соизмерить разные по содержанию виды информации с помощью одного измерителя, получился бы показатель эффективности управленческого труда, никак не соизмеримый с показателем эффективности труда других категорий работников и с показателем эффективности общественного труда.

      В-третьих, имея данные о количестве перерабатываемой информации (даже если речь идет о деятельности одного и того же работника), трудно сказать, лучше или хуже он стал работать, если возросло количество перерабатываемой им информации.

      Необходим критерий, позволяющий оценить рост или снижение объема перерабатываемой информации.

      Показатель количества перерабатываемой информации применим лишь к простейшим, в основном, вспомогательным, видам управленческого труда. С серьезными оговорками и при тщательном анализе всех сопутствующих факторов этот показатель применим и к анализу результатов работы одного и того же работника более высокой квалификации за какие-то разные отрезки времени (при неизменном содержании его труда).

      За рубежом (особенно в США) показатели количества перерабатываемой информации используются широко. Но это связано не с тем, что там удалось лучше измерить информацию, а с тем, что в американском управлении - на основе глубокого разделения труда и узкой специализации - значительно больше удельный вес работников, занятых только формально-логическим преобразованием.

      А как быть с работниками, у которых информационные результаты труда нельзя измерить? Здесь применяют группы вспомогательных показателей, характеризующих количество выполненной работы.

      Понимание результатов управленческого труда не ограничивается количественной стороной дела (то есть количеством обрабатываемых документов), а предполагает учет качества и своевременности ответов на поступающие запросы.

      Важно учесть и полноту выполнения задания. Иногда для оценки результатов труда используются показатели обслуживания (например, сколько работников приходится на одного бухгалтера), управляемости и так далее.

      Рассматривая попытки прямо измерить результаты труда работников управления, приходится признать, что существенных успехов можно добиться только для категории вспомогательного персонала. Прямая оценка результатов работы специалистов, и тем более руководителей, остается пока нерешенной проблемой. Поэтому целесообразно оценивать работника косвенно, но не через итоги работы всего таможенного учреждения, а чисто по итогам работы аппарата управления. 
 
 

          3. Укрепление и стабилизация кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации 

      Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, повышения их социальной защищенности и членов их семей.

      Современный уровень кадровой работы должен предусматривать возможность реальной оценки кадров таможенных органов Российской Федерации и прогнозирования развития ситуации (потребность в кадрах, формирование резерва на выдвижение, оптимальное использование всех штатных единиц, предупреждение негативных процессов и т.д.).

      Для обеспечения единого подхода к организации прохождения службы сотрудниками и федеральными государственными служащими необходимо проводить работу по приведению законодательной базы по организации прохождения службы должностными лицами таможенных органов в соответствие требованиям законодательства Российской Федерации, регламентирующего вопросы государственной службы.

      Необходимо совершенствовать базу подготовки и переподготовки кадров, в том числе подготовки кадров высшей квалификации в адъюнктуре (докторантуре) Российской таможенной академии.

      Кадровую работу направлять на решение задач по рациональному распределению и использованию кадрового потенциала, созданию действенного резерва специалистов, в том числе руководящего состава, стимулированию служебного роста, определению уровня профессиональных требований и квалификации как кандидатов при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации, так и должностных лиц при их продвижении по службе.

      В целях повышения ответственности должностных лиц таможенных органов Российской Федерации за порученное дело, снижения числа правонарушений и дисциплинарных проступков, улучшения морально-психологического климата в подразделениях необходимо осуществляться комплекс предупредительно-профилактических мер по укреплению служебной дисциплины.

      Основные усилия в вопросах социальной политики таможенных органах Российской Федерации надо направлять на повышение уровня социальной защищенности должностных лиц и членов их семей, на совершенствование системы и уровня оплаты труда, улучшение медицинского, санаторно-курортного и жилищного обеспечения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Заключение 

      Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от совершенства управления его деятельностью.

      В рамках данного проблемного направления, актуальностью и значимостью для таможенных органов обладает проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала.

      Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

      Кадровая деятельность является важнейшей функцией в сфере таможенного дела и призвана обеспечивать устойчивое положение таможенных органов в экономической системе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Список литературы 

1. Диканов Т.А., Осипов В.Е. Борьба с таможенными  преступлениями и отмыванием «грязных»  денег. – М., 2000.
2. Ванин М.В. Реформа таможенной системы и эффективность экономики // Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.
3. Ершов А.Д. Основы управления и организации в таможенном деле. – СПб.: Знание, 1999.
4. Целевая программа развития таможенной службы Российской Федерации.

http://vch.ru