Кадровый менеджмент в современной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  менеджмента и бизнеса 
 
 
 
 
 

Кафедра  МТЭК 
 
 

РЕФЕРАТ 
 

по курсу: Введение в специальность

на тему: «Кадровый менеджмент в современной  организации» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст.гр. УПн-09-2              
 

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент  Бачинина Ю.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень, 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

Менеджмент - это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей  в нужное русло.

Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент - это наука, практика и искусство  управления.

Менеджмент - это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент - это процесс управления организациями  действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент  внутри организации заключается  в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента  является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

       Содержание  деятельности   по   управлению   персоналом   существенно

детерминировано задачами, которые решаются организацией  на  разных  стадиях ее развития. Те  производственные  процессы,  которые  идут  в  организации, требуют  ее  специфического  кадрового  обеспечения.  Менеджмент   персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для  эффективной работы организации.

    Персонал  -  один  из  главных  приоритетов  менеджмента.   Зачастую,

"менеджмент" трактуется  именно как  "управление  людьми  в организации",

связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

    В целом, задачи управления  персоналом можно свести  к   двум: как                  сформировать  кадровый  потенциал  предприятия  и   как сделать  труд                  этих   "кадров"   производительным.   Причины неудовлетворенности                 руководителей работой своих  подчиненных практически всегда лежат                 в  неадекватном  решении  одной  из этих  задач.  Однако,   прежде   чем                   осваивать   какие-то уникальные   методы   управления   или   непрерывно                   менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос:  "А  знают  ли  они точно, чего от них хотят? Необходимо рассмотреть особенности  деятельности  по управлению персоналом на различных  стадиях  жизненного  цикла  организации. Каждая  организация  проходит  в  своем  развитии  4  стадии:  формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.   В каждой  из  этих  ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно  организовывать персонал. Освоить методы управления персоналом и познакомится с понятием кадровой политики.

1. РОЛЬ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

       В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

       Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

      Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.  Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

     1. Планирование ресурсов: разработка  плана  будущих  потребностей  в

         людских ресурсах.

      2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем

         должностям;

      3. Отбор: оценка кандидатов  на  рабочие  места  и  отбор  лучших  из

         резерва, созданного в ходе  набора;

      4. Определение зарплаты  и   льгот:  разработка  структуры   заработной

         платы и льгот в целях привлечения  , найма и сохранения служащих.

      5.  Профориентация  и  адаптация:  введение  нанятых   работников   в

         организацию и ее подразделения,  развитие у  работников  понимания

         того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней  получает

         заслуженную оценку;

      6. Обучение:  разработка  программ  для  обучения  трудовым  навыкам,

         требующимся для эффективного  выполнения работы;

      7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик  оценки  трудовой

         деятельности и доведения ее  до работника.

      8. Повышение,  понижение,  перевод,  увольнение:  разработка  методов

         перемещения  работников  на  должности  с  большой   или   меньшей

         ответственности,  развития  их   профессионального   опыта   путем

         перемещения на  другие  должности   или  участки  работы,  а  также

         процедур прекращения договоры  найма;

      9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по  службе:

         разработка  программ,  направленных  на  развитие  способностей  и

         повышение эффективности труда  руководящих кадров.             

       Согласно современной концепции   кадрового  менеджмента,  набор   людей

является  лишь  началом   кадровой   работы.   Следующая   ступень   –   это

профориентация  и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а

организация – общественная система. Когда человек  переходит с  одной  работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к  работе.  Это  называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов,  и  официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации  имеют  постоянную потребность  в  обеспечении  высокой  производительности  труда  работников.

       Оценка трудовой деятельности  - следующий шаг после того, как человек

адаптировался в коллективе и получил  необходимую  практику  для  выполнения своей работы. Оценка результатов  деятельности  может  служить  трем  целям: административной, информационной и мотивационной.  Административные  функции – повышение или понижение  по  службе,  перевод  или  прекращение  договора. Информационные  функции  –  для   того,   чтобы   информировать   людей   об относительном уровне их работы. Понятно, что  хорошая  оценка  труда  служит важным средством мотивации.      

Менеджер  по персоналу  играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

  Управление персоналом является  одним из важнейших аспектов  теории и практики управления. Управление людьми несомненно  имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.  
 

2. ЦЕЛИ  И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

       Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

       Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

- умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

      Содержание задач кадрового менеджмента составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров;

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу; - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

• оценка профессиональной деятельности;
• компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
• заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
• влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
• психологическое восприятие сотрудниками изменений;
• соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;
• мотивация в работе персонала;
• планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;
• совершенствование методов оценки персонала.

       Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

      Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее.

      Задачи кадрового менеджмента на различных стадиях  существования

организации: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.

1. Задачи  кадрового менеджмента на стадии  формирования организации.

       Основная задача на этом этапе  – поиск товара,  который   сможет  найти

свой  рынок,  своего   потребителя   и   обеспечить   достаточный   источник

поступления средств для существования организации. Однако не всегда  молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего  дела.  Именно поэтому  на  стадии  формирования  существенным  становится  вопрос   поиска источника инвестиций, способов привлечения средств.  Для  этого  организация должна  показать  потенциальным  инвесторам  привлекательность  предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним  из способов,  который,  с  одной  стороны,  может  помочь  самому   руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а  с другой  стороны,  представить  проект  потенциальным  инвесторам,   является  бизнес-план.

       Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы,

руководство сталкивается с проблемой  кадрового  и  материально-технического обеспечения производства. Необходимо  привлечь новый персонал  или  провести переориентацию части персонала с подготовки  проекта к реализации  его в производственной деятельности.      

       Однако отсутствие осознания   необходимости  кадровых  мероприятий   не

отменяет  их  естественной  реализации:  в  рамках  бизнес-плана  необходимо

описать  проект организационной   структуры,   рассчитать   потребность   в

персонале, предоставить расчет  изменения  качественного  и  количественного

состава предприятия. Необходимо рассчитать  затраты  ,  в  том  числе  и  на

набор,  обучение  персонала,  оплату  труда.        

       Основные задачи по управлению  персоналом на данном этапе:

       Подготовка организационного проекта:

       - проектирование организационной  структуры;

       - расчет потребностей в персонале;

       - анализ кадровой ситуации  регионе;

       - разработка системы стимулирования  труда.

       Формирование кадрового состава:

       - анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов;

       - определение сегмента рынка  рабочей силы, из которой  целесообразно

         проводить набор.

       Разработка системы и принципов  кадровой работы.

       - формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий;

       - формирование самой  кадровой  службы  (организационной  структуры,

         набор состава);

       -  разработка  систем  сбора,  хранения  и  использования   кадровой

         информации.                    

2. Задачи управления на стадии интенсивного роста организации.

    Организации  удалось   пройти   самый   сложный   период   –   стадию

формирования. Сформулирована новая идея, найден  товар,  получены  средства, налажено производство и новый товар поступил на  рынок.  Проект  был  хорошо продуман, предприятие  заработало,  количество  потребителей  увеличивается. Итак, это  следующая  стадия  развития  организации  –  стадия  интенсивного роста.

       Для  удовлетворения  растущего   спроса  организация   должна   быстро

переструктурироваться,  должны  появиться   новые   отделы,   подразделения,

установлены связи между  ними.  Многие  организации  начинают  привлекать  к работе  с  клиентами  не только  собственные   структуры,   но   и   другие

организации, например, по договорам. В связи с  быстрым  ростом  обостряется

проблема  управляемости   организацией,   включения   новых   подразделений,

установления  новых и оптимизация старых связей. Для  ряда  отраслей  бизнеса

существенно  долгосрочное  взаимодействие  с  клиентом,  поэтому  становится

важным   создание   поддерживающих   структур,   например,    сервиса    или

дополнительных  услуг. Для поддержания  хорошего  спроса  важными  становятся вопросы рекламы,  создания  имиджа  организации,  установления  контактов  с общественностью, внешней средой в целом.      

       Однако,  наиболее  существенная  проблема,  с  которой   сталкивается

управление  персоналом  –  проблема  размывания  корпоративной  культуры.  В период интенсивного роста организация может включать в себя  гораздо  больше персонала, чем на предыдущих  стадиях.  Если  организация  смогла  выйти  на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя,  удержалась  на  рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она  способна дать  организации  стимул  для  дальнейшего  роста. 

3. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации.

   Стадию стабилизации достигают не все организации, вышедшие на  рынок.

Парадокс  может состоять в том, что даже  если  клиентов  много,  организация

может погибнуть, если не сможет  вырасти   в  соответствии  с  потребностями

рынка. Поэтому часть организаций так  и не доживает до  стадии  стабилизации.

Кажется, что именно этот период является самым спокойным для фирмы – есть клиенты, есть  сотрудники,  понятно,  что  и  как  делать.  Остается  только

спокойно  работать, но и на стадии стабилизации поджидает  ряд  проблем,  без

решений которых организация может погибнуть.

       Основная задача работы управленческого  персонала на этой стадии –   не

только  удержание достигнутого уровня рентабельности  и  неувеличение  затрат на производство, но и обязательно снижение затрат на  сырье,  технологию,  и особенно  персонал.   Чтобы   удержать   устойчивость,   любой   организации необходимы  поиски  новых  сегментов  рынка,  диверсификации   производства, включение новых бизнесов в сферу своей  деятельности.  Выросшая  организация должна  закрепить  собственную   организационную   структуру,   сделать   ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии.  Для  оптимизации  персонала,  снижения  уровня  затрат

на   персонал необходимо  провести  анализ  деятельности,  выявить  источники   потерь   и построить работы максимально эффективно.

       Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий

персонал  на этой  стадии  –  выбор  между  ориентацией  на  функционирование

(поддержание   работоспособности  организации)   и   развитием   (подготовкой

организацией  к  следующему  изменению,  предотвращению   кризиса,   который неминуем, если  организация  не  сможет  найти новый продукт(  направление деятельности).

       Таким образом, и управление  организацией,  и  управление  персоналом

должны  решить,  что  для  организации  сейчас  целесообразно:   максимально

сосредоточиться  на  «эксплуатации»  достигнутого,  или  начать   изменения,

готовить  новый продукт, новый рынок. Однако, менеджер  по  персоналу  должен учитывать, что  человеку  свойственно  стремление  к  стабильности. 

4. Задачи организации в ситуации кризиса.

       Если предприятие не смогло  подготовить плацдарм для нового  взлета  –

не был  найден новый товар и подготовлен  к  выводу  на  рынок,  старый  товар

выработал свой ресурс, организация переходит на  стадию  спада.  Достигнутые

рубежи  невозможно удержать, уходит клиент, предприятие  вынуждено  уменьшить объемы  производства,  сокращать  персонал,  минимизировать  организационную структуру,  сокращая   затраты   до   минимума.   Часто   ситуация   кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.