Кадровый потенциал НГХК РТ: состояние и перспектива развития

Казанский государственный технологический  университет

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

«Кадровый потенциал НГХК РТ: состояние и  перспектива развития». 
 
 
 

Работу  выполнил:

Студент гр.418181

А.Т.Габдрахманова 
 

Работу  проверил:

Преподаватель

Е.Н.Парфирьева 

г.Казань 2011

Содержание 

Введение………………………………………………………………………

Глава 1. Кадровый потенциал НГХК РТ – состояние……………………...

Глава 2. Кадровый потенциал НГХК РТ – перспектива  развития. ………

Заключение……………………………………………………………………

Список используемой литературы…………………………………………..

Введение

     Нефтегазохимический комплекс (далее – НГХК)  - основной бюджетообразующий комплекс Татарстана - безусловно, важен. Однако ориентированность лишь на добычу сырья сегодня не актуальна и не отвечает задачам, стоящим перед республикой. Несомненно, те меры, которые предпринимаются сегодня Правительством, ориентированы на создание перерабатывающего комплекса на территории Татарстана. Существующие ни центры (Химград, Технопарк «Идея», технопарк г. Чистополь и пр.) позволяют совершать научные исследования в области развития сырьевой промышленности. При наличии высокотехнологических разработок в НГХК и современного оборудования обязательным требованием для инновационного развития региона в целом является высококвалифицированный персонал. Кадровым потенциалом НГХК являются инженеры промышленных предприятий, те, кто непосредственно занят на производстве. К сожалению, к рассмотрению данного вопроса прибегают довольно редко. Большее внимание уделяют научно-исследовательской составляющей. По мнению авторов, данная тема является актуальной  и заключает в себе большой практический интерес.

Глава I. Кадровый потенциал НГХК РТ – состояние 

Кадровый  потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Химическая  и нефтехимическая отрасли –  точки роста экономики Татарстана.

Развитие  нефтехимического сектора экономики  Республики Татарстан невозможно без  высококвалифицированного персонала. Кадровый потенциал, уровень профессиональной подготовки специалистов и рабочих, а также качество персонала, определяет эффективность работы организации, сектора,  его конкурентоспособность  и стабильность. Квалифицированные  кадры - основной капитал.

Демографический спад последних 15 лет не позволяет  надеяться на быстрый рост числа  молодых специалистов во всех сферах. В обозримом будущем труд станет самым дорогим и дефицитным ресурсом: по данным статистики, в течение  ближайших 10 лет численность трудоспособного  населения в стране будет ежегодно сокращаться приблизительно на миллион  человек. Требования работодателей к знаниям и квалификации специалистов высоки и требуют развития кадрового потенциала путем непрерывного образовательного процесса в течение всей трудовой деятельности. Меры, направленные на совершенствование системы образования, помогут решить проблему с кадрами в долгосрочном плане.

Согласно  данным, предоставленным после заседания  Совета директоров ОАО «Татнефтехиминвест-холдинг» от 31 января в здании Кабинета Министров  Республики Татарстана под председательством  Президента РТ Рустама Минниханова, на территории республики предоставляют услуги в области нефтехимии около полутора тысячи предприятий при общей численности работающих около 180 тысяч человек.  Идет ежегодное омоложение кадрового состава отрасли. Средний возраст работников отрасли составляет 35-38  лет. Среднемесячная заработная плата по отрасли за 2010 год составила 26 534 рубля.  
Сегодня все организации отрасли в основном  укомплектованы выпускниками  ведущих учебных заведений – НИУ КГТУ и АГНИ. Ежегодно НИУ КГТУ  выпускает около 1300 специалистов, а АГНИ  более 800 выпускников по специальностям отрасли нефтехимии.  
Обеспеченность отрасли специалистами с высшим образованием в среднем составляет 84%. 

Вопрос  подготовки кадров для НГХК РТ всегда стоял остро. Об этом в частности  свидетельствует одна из конференций  на тему: «Подготовка кадров для нефтехимического кластера: проблемы и перспективы». Основной целью данного мероприятия была названа выработка механизма взаимодействия вузов с промышленными предприятиями по вопросам подготовки и переподготовки специалистов, а также внедрения и коммерциализации новых технологий, разработанных в вузах либо при непосредственном участии сотрудников вузов.

Приветственной  речью открыл совещание проректор  по научной работе Казанского университета Данис Нургалеев. По его словам, вопрос взаимодействия предприятий и высших образовательных учреждений является на сегодняшний день одним из важнейших  в процессе подготовки новых кадров для динамично развивающегося рынка  труда. И, несомненно, проводимая конференция  должна стать одной из ступенек к  разработке и внедрению эффективных  моделей сотрудничества кадровых производителей в лице университета и потребителей в лице работодателей.

Говоря  о современном состоянии взаимодействия «образование – производство», Данис  Карлович выделил в нем некоторые  проблемы, которые на сегодняшний  день несколько тормозят процесс  подготовки эффективных востребованных кадров. Среди них - во-первых, недостаточная  степень соответствия содержания образовательных  стандартов современным требованиям, предъявляемым на предприятии к  квалификации сотрудника. Во-вторых, низкая степень участия предприятия-работодателя в формировании содержания учебной  программы будущих специалистов, а также незначительное участие  топ-менеджеров в подготовке и переподготовке кадров в качестве бизнес-тренеров и преподавателей. Все это выливается в известную практически всем ситуацию, когда молодой специалист, придя на производство, осознает, что  полученные им в вузе знания и навыки кардинально отличаются от тех, которые  требуются от него в реальной профессии. Предлагаемые же на сегодняшний день схемы непосредственного участия  предприятий в образовательном  процессе позволят в значительной мере решить перечисленные проблемы. И  одним из главных ожидаемых результатов  реализации данных проектов должно стать  формирование национальной квалификационной структуры с учетом требований опережающего развития инновационной экономики  и профессиональной мобильности  граждан. Что касается Казанского университета, то уже сегодня активно налаживается взаимодействие с целым рядом  крупнейших предприятий Татарстана в области подготовки необходимых  кадров.

Одним из таких предприятий является Татнефтехиминвест-Холдинг. На совещании выступил с докладом заместитель генерального директора  компании Ильгизар Якушев. Он рассказал  о современном состоянии нефтегазохимического комплекса (НГХК) Татарстана и о программе  развития данной отрасли на ближайшие  пять лет. В своем докладе Ильгизар Алялтдинович подчеркнул, что спрос  на отраслевых специалистов будет неуклонно  расти в связи со строительством комплекса новых заводов. Кроме  того были названы конкретные направления, по которым предполагается вести  сотрудничество НГХК с казанскими вузами. Это и организация профессиональных стажировок студентов, молодых ученых, преподавателей на предприятиях НГХК, привлечение компаний НГХК к участию  в развитии системы дополнительного  образования, а также создание научно-образовательных  и научно-технических лабораторий  отраслевых предприятий на базовых  кафедрах вузов Татарстана, в том  числе и в Казанском университете.

На совещании  также присутствовал проректор  по инновационной деятельности Санкт-Петербургского государственного электротехнического  университета Михаил Шестопалов, который  поделился с присутствующими  опытом своего университета в области  стратегического сотрудничества с  промышленными предприятиями. По словам Михаила Юрьевича, оно строится на основе учета интересов не только двух сторон – вуза и предприятия, но здесь также берутся во внимание и интересы студентов. В результате получается эффективная модель, которая  помогает гибко реагировать на изменяющиеся спросы на рынке труда.

Также на совещании прозвучал доклад директора  Центра содействия занятости студентов  и трудоустройству выпускников  КГУ Рамиля Денмухаметова. Он говорил  о том, что сегодня подобные центры являются активным звеном во взаимодействии вузов с предприятиями в вопросах подготовки молодых специалистов, а  проводимые ими мероприятия позволяют  дать нужный ориентир студентам и  выпускникам в поиске работы.

Продолжением  встречи стал круглый стол «Подготовка  высококвалифицированных специалистов в рамках инновационного взаимодействия вузов и предприятий нефтехимического комплекса», где обсуждались такие  вопросы, как создание корпоративных  университетов, формирование специализированных общественных объединений по вопросам подготовки кадров и многие другие.

Итогом  совещания явилось принятие резолюции, в которой были намечены основные пути решения проблем налаживания  партнерских отношений между  вузами региона и предприятиями, в частности - предприятиями нефтехимического кластера. Среди них – установление прямого контакта вузов с работодателями через заключение соглашений о стратегическом партнерстве вузов и предприятий, создание инновационных базовых кафедр, способных быстро реагировать на конъюнктуру рынка, а также уделение особого внимания практико-ориентированной подготовке студентов. Кроме того были высказаны предложения расширять состав участников на будущих подобных совещаниях и привлекать к сотрудничеству представителей иных отраслей экономики республики.

В регионе  действуют программы развития НГХК РТ. Примеры служат программы 2008, 2010-2014 годов, где не малое внимание уделяется  развитию кадрового потенциала отрасли.  

К примеру.

2.9. Социальная  политика и развитие кадрового  потенциала

 
 
I. Развитие региональных  и отраслевых условий  реализации социально  ориентированного  бизнеса в НГХК 
II. Социальная политика как элемент внутрикорпоративной политики компаний 
III. Социальная политика как элемент внешней политики компаний 
 
 
В настоящее время реализация социальной политики становится одним из факторов экономического роста, повышения благосостояния страны. Во всем мире расходы корпораций на решение социальных проблем признаются долгосрочными социальными инвестициями, позволяющими оптимизировать бизнес-процессы и трудовые отношения, повысить инвестиционную привлекательность компаний и их общественный статус. Решение задач социальной политики обретает не менее важное значение, чем производственных. 
Компании НГХК Республики Татарстан по праву характеризуются как компании с высокоэффективной социальной политикой. Однако необходимо придание данному процессу устойчивого целенаправленного и системного характера, построение эффективного механизма взаимодействия с обществом на принципах социального партнерства и взаимной выгоды. 
 
Цель

• построение социально ориентированной, основанной на принципах социальной ответственности и социального партнерства модели развития НГХК.

• создание в регионе эффективной нормативно-правовой, экономической и организационной основы реализации социально ответственного бизнеса в НГХК;
• обеспечение процессов развития социально ответственного бизнеса научно-методическими, кадровыми, информационными, интеллектуальными ресурсами;
• ускоренное внедрение в компаниях комплекса системных целенаправленных подходов к процессам выработки и реализации социальной политики;
• совершенствование системы социального партнерства между властью, бизнесом и трудовым коллективом;
• формирование оптимальных финансовых механизмов обеспечения социальных инвестиций.

Основные  направления 
 
 
I. Развитие региональных и отраслевых условий реализации социально ориентированного бизнеса в НГХК:

• разработка совместных социальных программ развития региона и компаний, в основу которых положены принципы социального партнерства, социальной ответственности бизнеса и власти;
• обеспечение интегрирования социальных программ компаний НГХК в различные социальные, научно-образовательные, инновационные и инвестиционные программы и проекты регионального и отраслевого уровней (в области развития персонала, подготовки и переподготовки кадров (управленческих и рабочих специальностей), развития сотрудничества в межрегиональном и международном масштабе по вопросам обмена опытом в области науки, техники, образования, развития персонала, информатизации и т.д.);
• совершенствование системы социального партнерства в НГХК через разработку стимулирующих, регулирующих и контролирующих механизмов эффективной реализации института социального партнерства работодателей, профсоюзных комитетов и государства;
• организация регулярного рассмотрения и анализа вопросов социального развития компаний НГХК, реализации социальных программ на уровне компаний и отрасли (центр ответственности - ОАО "Татнефтехиминвест-холдинг" и соответствующие региональные министерства и ведомства);
• создание на отраслевом уровне системы мониторинга и оценки уровня социального развития НГХК, эффективности социальных стратегий и программ компаний НГХК, отрасли, региона; создание и поддержка баз данных по вопросам социального развития и реализации социальных программ;
• стимулирование развития межрегионального и международного сотрудничества в области деловой репутации и социальной ответственности бизнеса в НГХК; организация различного рода отраслевых конкурсов и рейтингов в области оценки эффективности социальной политики компаний;
• подготовка и принятие положения о создании единой нефтехимической библиотеки со свободным доступом всех предприятий НГХК Республики Татарстан;
• совершенствование системы кадрового сопровождения процессов развития НГХК Республики Татарстан с использованием потенциала ОАО "Татнефтехиминвест-холдинг" и организаций образовательной сферы региона (прежде всего, отраслевой специализации (Казанский государственный технологический университет)):
• создание отраслевого банка данных необходимых профессий и специалистов для эффективного использования образовательных и кадровых резервов региона,
• приведение профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных образовательных учреждений в соответствие с перспективными потребностями НГХК Республики Татарстан,
• привлечение компаний НГХК к участию в развитии и использовании возможностей системы дополнительного профессионального образования в Республике Татарстан (в частности, в рамках реализации Программы развития системы дополнительного профессионального образования в Республике Татарстан на 2002-2005 годы),
• создание регионального центра повышения квалификации работников нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей, нефтехимической промышленности на базе Казанского государственного технологического университета и ОАО "Татнефтехиминвест-холдинг" (в задачи центра должны входить разработка совместных с предприятиями НГХК Республики Татарстан учебно-образовательных программ для повышения квалификации работников предприятий, разработка программ аттестации по результатам дополнительного образования и др.),
• организация профессиональной стажировки студентов, молодых ученых, специалистов и профессорско-преподавательского состава вузов Республики Татарстан на предприятиях НГХК, в том числе в рамках экспериментальной площадки "Университетские комплексы Республики Татарстан",
• создание системы кадрового сопровождения инновационной деятельности в НГХК Республики Татарстан (определение потребности в кадрах инновационной специализации; размещение госзаказа и привлечение предприятий НГХК к финансированию программ обучения специалистов инновационной сферы; использование действующей в вузах Республики Татарстан системы подготовки специалистов для инновационной деятельности),
• создание научно-образовательных и научно-технологических лабораторий предприятий НГХК Республики Татарстан на базовых кафедрах вузов Республики Татарстан,
• создание республиканской системы профессионального консультирования для руководителей и специалистов организаций всех форм собственности,
• обеспечение координации процессов перераспределения высвобождающихся работников крупных и средних предприятий НГХК в сферу малого производственного и инновационного бизнеса в НГХК (вливание в систему технопарков, бизнес-инкубаторов, малых инновационных и производственных фирм и т.д.),
• стимулирование размещения малых производств, связанных с углублением переработки нефтехимической продукции, в социально депрессивных районах республики и обеспечение на этой основе выравнивания социально-образовательного уровня развития различных административно-территориальных единиц Республики Татарстан.

 
II. Социальная политика как  элемент внутрикорпоративной политики  компаний:

• развитие в компаниях комплекса социального стратегического планирования и программирования как добровольного, согласованного с общей стратегией развития компании процесса, включающего определение приоритетов социальной политики компании, создание специальной управленческой структуры для разработки и контроля реализации социальных программ, обучение персонала по вопросам социальной ответственности, формирование и реализацию социальных программ, оценку полученных результатов и разработку дальнейших планов;
• разработка и реализация программ в области развития персонала, включающих обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, создание условий для отдыха и досуга, участие сотрудников в принятии решений, поддержание внутренних коммуникаций, планирование карьеры;
• создание целостной и эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров как ядра системы развития персонала, включающей:
• совершенствование системы управления качеством персонала, в том числе совершенствование системы аттестации работников, ее трансформация в систему аудита и сертификации персонала, соответствующую мировым стандартам,
• дальнейшую интеграцию и разработку новых форм сотрудничества между предприятиями, образовательными и научно-исследовательскими учреждениями (распространение опыта по созданию на предприятиях кафедр ведущих профильных вузов, организация семинаров, курсов, конференций по актуальным направлениям развития НГХК Республики Татарстан и др.),
• разработку совместно с вузами Республики Татарстан учебно-образовательных программ для повышения квалификации различных категорий работников предприятия; постоянное совершенствование методик внутрифирменного образования; внедрение прогрессивных технологий образования в системы профессионального обучения и повышения квалификации кадров,
• стимулирование самообразования; широкое использование механизмов региональной системы дополнительного образования в переподготовке кадров,
• систематическое обучение персонала по приоритетным направлениям развития предприятия (вопросам качества, промышленной безопасности и охраны труда, экологической безопасности, РЭС, инновационным направлениям деятельности и др.),
• развитие инновационной активности персонала, его способности работать в единой системе реализации нововведений на основе внедрения перспективных методов обучения инновационным моделям поведения,
• создание программ привлечения новых кадров, включающих в том числе активное участие предприятий НГХК Республики Татарстан совместно с вузами Республики Татарстан в формировании системы госзаказа на обучение;
• реализация целенаправленной политики в области непрерывного улучшения социально-экономических условий жизни и работы настоящих и бывших работников компаний, что подразумевает повышение материального благосостояния работников и их семей, улучшение жилищных условий и развитие социальной инфраструктуры, совершенствование системы социального партнерства;
• разработка и реализация социальной программы в области охраны здоровья и безопасности условий труда работников, приоритетами которой являются охрана труда и техника безопасности, медобслуживание персонала на предприятии, поддержание санитарно-гигиенических условий труда, профилактика профзаболеваний, создание эргономичных рабочих мест, поддержание материнства и детства, повышение эффективности нормирования труда на предприятиях и пр.;
• реализация политики социально ответственной реструктуризации, предполагающей упреждающую подготовку работников при реструктуризации производства (опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников до прекращения ими трудовой деятельности);
• усиление социальной направленности разрабатываемых и реализуемых инвестиционных программ;
• участие в региональных и общероссийских конкурсах высокой социальной эффективности бизнеса.

 
III. Социальная политика  как элемент внешней политики  компаний:

• разработка и реализация политики в области добросовестной деловой практики, включающей политику информационной открытости, программы сотрудничества с органами государственной власти, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и прочими общественными организациями, программы по добровольному ограничению сфер ведения бизнеса;
• разработка и неукоснительное соблюдение кодекса корпоративного поведения компании;
• участие в подготовке и реализации отраслевых программ и планов социально-экономического развития региона;
• реализация и разработка совместных городских и региональных проектов в области развития территорий;
• реализация программ природоохранной деятельности и ресурсосбережения;
• участие в программах поддержки образования, интеллектуального, культурного и физического развития детей и молодежи региона;
• поддержка программ развития малого бизнеса;
• реализация благотворительных программ.

Реализация  социальной политики, согласованной  с общей стратегией развития НГХК Республики Татарстан, учитывающей  возможности и интересы всех субъектов  комплекса и Республики Татарстан, будет способствовать повышению  социальной и экономической привлекательности  комплекса и региона, созданию новых  рабочих мест, улучшению качественной структуры занятых, налоговому наполнению бюджетов всех уровней, а в итоге - прогрессивному развитию республики. Это обеспечит расширенное воспроизводство  трудового потенциала НГХК, основанное на воспроизводстве современного работника - творческого, способного осваивать достижения научно-технического прогресса, экономически заинтересованного в повышении эффективности производства и качества продукции.

Глава 2. Кадровый потенциал НГХК РТ – перспектива  развития 

Заключение.

Эффективное решение проблемы кадрового обеспечения  НГХК РТ  высококвалифицированным  персоналом невозможно без формирования комплексной системы развития кадрового  потенциала, включающей в себя тесное взаимодействие организаций отрасли  с учебными заведениями, развитие работодателями корпоративной системы подготовки и переподготовки кадров, формирование кадрового резерва, создание необходимых  условий и механизмов повышения  эффективности профессионального  образования.

Решения этих вопросов поможет выдвинуть  НГХК РТ на лидирующие позиции как  в РФ, так и на мировом уровне.

Список  используемой литературы

1. http://president.tatarstan.ru/
2. http://neft.tatcenter.ru/programm/
3. http://www.tnhi.ru/complex/
4. Балукова В.А., Садчиков И.А., Сомов В.Е. Управление инновационными процессами в нефтегазохимическом комплексе: Учебник. – СПб.: СПбГИЭУ, 2009.
5. Садчиков И.А., Сомов В.Е., Балукова В.А. Экономика химической отрасли: Учебник для вузов. – СПб.: Химиздат, 2007.