Кадровый потенциал ООО «АкБарс страхование»

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...2

Исследование кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»

1.1   Оценка кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»…………..…5

1.2 Развитие кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»…………...11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Цель работы – проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

Кадровый потенциал организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

Исследование кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»

1.1 Оценка кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»

В отчетном 2010 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению в отделениях ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории Республики Татарстан, а в особенности Балтасинском  районе строились в соответствии с концепцией развития Страхования до 2010 года и была направлена на улучшение качества формирования кадрового потенциала и совершенствование механизма управления персоналом.

Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью учреждений ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории поселка Балтаси по направлению работы с персоналом, а также решения кадровых вопросов, связанных с рекомендациями главного отделения  ООО «АкБарс страхование»  рассматривались в 2010 году на заседаниях и собраниях, по которым выносились соответствующие решения. Использовалась практика проведения расширенных заседаний с приглашением руководителей отделений и ответственных специалистов по направлениям развития бизнеса.

В числе главных задач, поставленных перед кадровой службой головного отделения и отделений района в 2010 году, было обеспечение заданий Бизнес-плана по разделу «Кадровая политика». В результате проведенной работы установленные Бизнес-планом задания в целом по отделениям ООО «АкБарс страхование», расположенным на территории Балтасинского района выполнены по всем показателям и характеризуются следующими данными (Таблица 1 Приложения). 

Рост уровня замещения должностей специалистами с высшим образованием за отчетный год составил 3.6%, замещение должностей специалистами с высшим профильным образованием возросло на 5,9%. Всего замещено дипломированными специалистами соответствующими квалификационным требованиям 79,7% должностей, 85,0% должностей замещают работники с высшим образованием. Проведена определенная целенаправленная работа по улучшению качественного состава персонала по образовательному уровню среди работников бухгалтерского аппарата, отдела безопасности и защиты информации, расчетного центра и др., что позволило повысить замещаемость должностей специалистами с высшим и высшим профильным образованием в указанных подразделениях на 11,6%, 8,9%, 2,3% и 12,4%, 2,1%, 15,7% соответственно.

Плановое задание по приему выпускников 2010 года дневной формы обучения в Вузах выполнено в целом по области на 130,0% (план 40 человек, факт – 49). В разрезе АБС 8 из 17 план по выпускникам ВУЗов не выполнили (таблица 1), не смотря на наличие вакансий в отделениях в течение года.

Количественный состав работников учреждений ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории Балтасей на 01 января 2011 года составил 3091 человек (на начало отчетного года работало 3118 чел.). На отчетную дату штатная численность работников в целом по району составила 26,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня 2009 года. Снижение численности связано с выполнением мероприятий по оптимизации численности персонала, установленных заданием бизнес-плана.[Приложение А]

В динамике за 2010-2011гг. количественный состав персонала в разрезе отделений области характеризуется следующими данными: [Приложение Б]

Численность работающих в ООО «АкБарс страхование» района (без учета МОП) составила 295 человек, в их числе 73 (24,7%) работники в возрасте до 30 лет (на 01.01.10г. было 71 чел.), специалистов и операционно-кассовых работников пенсионного возраста работает 15 человек (1,9% от общей численности этой категории работающих).

Удельный вес МОП на 1 января 2011 года в фактической численности работающих сотрудников составил 4,47% (на начало отчетного года было 5,62%), по Балтасям на 01.01.11г.5,46% от фактической численности работников (на начало отчетного года 6,28%).

В 2011 году в отделения ООО «АкБарс страхование» области принято на работу 249 человек, из них 172 работника с высшим образованием (69,3%). На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 7 сотрудника:

                  инспектор по кредитованию,

                  юрисконсульт, программист, сотрудник службы безопасности,

                  программист-выпускник ВУЗа 2006 года,

                  инспектор по вкладам,

                  инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и программист-выпускник ВУЗа 2006 года,

                  юрисконсульт, специалист по ценным бумагам,

                  специалист по вкладам и инспектор отдела безопасности и защиты информации.

При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2010 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес-подразделений, в том числе операционно-кассовых работников, работников по кредитованию юридических и физических лиц, банковских карт (+2,5% к уровню 1005 года). Всего в 2011 году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято 170 человек. Удельный вес этой категории работников в общей численности персонала на 01 января 2011 года составил 65,09% (212 чел.), на начало 2011 года 62,96% от общей численности (193 чел.).

Основным источником укомплектования вакантных должностей в 2011 году составила большая часть работников (17 чел.), принятых из других организаций, не относящихся к финансово-банковской системе, что составило 70,7% к общему количеству принятых в учреждения ООО «АкБарс страхование» сотрудников, в порядке перевода на работу внутри системы ООО «АкБарс страхование» было принято 10 сотрудников (4,0%). Из других фирм  на работу был принят всего один человек.

Значительным источником комплектования кадров в 2010 году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений. Всего в 2010 году в ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории Балтасей принято 12 выпускников (23,3%), из них 49 закончили дневные отделения Вузов. По состоянию на 1 января 2011года закрепилось на работе 7 молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения в 2006 году, что составило 22,9% от числа принятых на работу выпускников.

Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях ООО «АкБарс страхование», функционирующего на территории Балтасей закрепилось и работает 26 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2009-2011 гг., из них 5 человек за этот период повышены в должности.

В 2010 году проводилась ротация кадров. Всего из числа работников занимавших должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами, но не имеющих высшего образования в отчетном году переведено на должности, не требующие высшего образования в количестве 11 человек, что составило 110% от запланированного.

Выбытие и текучесть кадров по сравнению с 2009 годом увеличилась на 2,5% и 3,0% соответственно. Всего в 2006 году из учреждения ООО «АкБарс страхование» выбыло 28 человек (65,2% к количеству уволенных), в их числе 75,3% (13 человека) уволились с работы по причине неудовлетворенности оплатой труда, 11,2%, связанной с семейными обстоятельствами. По другим причинам, в том числе уход на пенсию и сокращение численности выбытие составило 34,4%, 16,5% и 5,5%. Среди профессиональных групп наибольшее выбытие и текучесть кадров составили бизнес-подразделения (24,4% и 18,1% соответственно).

В отчетном 2010 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в ООО «АкБарс страхование» была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2010 году 35 человек, фактически было аттестовано 32 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности персонала без учета МОП.). По результатам проведенной работы аттестационными комиссиями определено:

                  соответствуют занимаемой должности 25 человек (73,0% к количеству аттестованных работников);

                  соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии 8 человек, в основном кассовые работники (24,4% к количеству аттестованных работников);

                  не соответствуют занимаемой должности 3 человека (младшие специалисты), что составило 0,8% от общего количества аттестованных работников, по итогам аттестации было рекомендовано понизить в должности 3 человека зачислено в резерв на руководящие должности 8 работников.

В целях улучшения качественного состава персонала и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в 2010 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения.

В истекшем 2010 году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей ООО «АкБарс страхование», расположенных в Балтасях на 01 января 2011 года числилось 4 человека. Кроме того, два работника из резерва были назначены на должности заместителей управляющих. Всего в отчетном году были назначены за счет подготовки резерва на руководящие должности 30 человек.

Подготовка работников зачисленных в резерв на руководящие должности проводилась в соответствии с утвержденными мероприятиями и индивидуальными планами, включающие наиболее эффективные формы (повышение квалификации, стажировки, замещение и др.).

Проведена работа по подбору кандидатов и формированию резерва кадров на 2011 год, списочный состав рассмотрен на собрании  (протокол №115 от 08.12.2010г.). Основная часть кандидатов ООО «АкБарс страхование» включенных в резерв на должности, входящие в номенклатуру прошли собеседование и тестирование у психолога, с остальными кандидатами эта работа будет проведена в первом квартале 2011 года.

1.2 Развитие кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»

В целях обеспечения постоянного соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению новых технологий обслуживания клиентов в Балтасях в отчетном году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персона ла. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных основгым головным офисом ООО «АкБарс страхование» , а также мероприятий, утвержденных на 2006 год в целом по области.

В течение 2010 года прошли обучение во страховой системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах 21 работников ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории балтасекй области, что в 1,35 раза больше, чем в 2005 году.

Таблица 1 - Итоги выполнения бизнес-плана по повышению квалификации в разрезе отделений

Для наглядности представим данные по повышению квалификации графически на рисунке 1.

Рис. 1 - Соотношение планируемых и фактических показателей повышения квалификации

В центральном офисе прошли обучение по автоматизации страховой системе “ГАММА”, по безопасности и защите информации, по, по работе с персоналом, внутреннему контролю - 16 человек, 64 специалистов прошли специализированное обучение на базе сторонних структур г. Казани

Из общего количества специалистов и руководителей, проходивших обучение и стажировки в голвном офисе: 5-главных бухгалтеров отделений и их заместителей (включая резерв на эти должности), 12 специалистов и руководителей – по направлению  страхования имущества,  9 – работников страхования авто, 3 сотрудника службы внутреннего контроля,

На базе Казанского учебного центра прошли обучение 4 руководителей и специалистов разных направлений. Основные направления обучения в 2005 году следующие: руководящего состава - 2 (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), обучение мультипликаторов по комплексной программе «Страхование. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала» - 4 человека, 4 заведующих ОКВКУ и 1 специалист отдела бухгалтерии прошли обучение по теме: «Основы психолого-педагогической подготовки персонала», по теме: «Актуальные вопросы страхового законодательства» прошли обучение 2 человека, в семинаре для специалистов секторов финансового мониторинга головных отделений, расположенных на территории Казани принял участие 1 специалист.

Кроме того, в Казанском учебном центре проводились семинары с привлечением сторонних структур: ММФБШ, НОУ академии АйТи, Высшей школы экономики (г.Москва), в которых приняли участие 9 руководителей (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), а также 5 руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.

В Балтасях и прилегающих районах  было организованно и проведено 5семинаров по следующим направлениям деятельности (таб.5):

На занятиях применялись различные виды и формы занятий: лекции, "круглые столы", разбор практических ситуаций, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, практические занятия, по окончании семинаров использовалось выходное тестирование с помощью программных средств. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий.

Работа по повышению квалификации резерва проводилась в соответствии с планом мероприятий по подготовке кандидатов, зачисленных в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров и стажировок на 2010 год.

Проведен семинар для мультипликаторов по теме «Основы педагогического мастерства в области экономических дисциплин» с целью формирования навыков обучения персонала, кол-во участников 10 человек.

В 2010 году головным отделением был организован и проведен семинар для специалистов секторов информатики и автоматизации банковских работ отделений по курсу “Администрирование SCO OpenServer, System Configuration, Maintenance, Installation” (обучено 15 человек). Занятия проводили специалисты фирмы “Академия АйТи”. Затраты на обучение специалистов данной категории составили 152,55 тысяч рублей.

Балтасинском отделением была проведена работа по сертифицированной подготовке 2017 работников, из них 1150 человек прошли обучение по комплексной программе «Страхование. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала», что составляет 57,0 % от общего количества сотрудников Пензенской области получивших сертификаты.

Подготовка работников проводилась в соответствии с сертификационными программами. По окончании обучения был принят квалификационный экзамен, выданы сертификаты.

В качестве преподавателей в системе повышения квалификации привлекались руководители отделения, начальники структурных подразделений, специалисты из резерва на руководящие должности, ведущие специалисты, мультипликаторы по основным направлениям деятельности отделения, психолог. Доля приглашенных преподавателей из сторонних организаций и учебных заведений незначительная. В 2010 году получили сертификаты мультипликаторов 114 работников Пензенского отделения №8624 и отделений области.

В 2010 году прошли стажировку по различным направлениям 185 человек, а также 1 руководитель принял участие в семинарах-стажировках за рубежом. В 2010 году особое внимание будет уделено планированию стажировок по категории резерва на руководящие должности в отделениях другой области.

Фактические расходы по разделу повышение квалификации в 2010 году составили 2848,9 тыс.руб., что на 268,6 тыс.руб. больше, чем в прошлом году; по головному отделению 1147,3 тыс.руб., что на 119,1 тыс.руб. меньше, чем в прошлом году.

Заключение

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность Пензенского ОСБ №8624, можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового

коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

-                    установление научно обоснованных норм труда;

-                    своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

-                    определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

-                    обучение персонала,

-                    организация внедрения передовых приемов и методов труда;

-                    использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованных источников

1.            Алавердов А.Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.

2.            Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.

3.            Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.

4.            Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.

5.            Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

6.            Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.

7.            Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.

8.            Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.