Классификация рекрутенговых агенств

Содержание

Введение

В настоящее время стремительный рост бизнеса и экономики привел к такому же стремительному росту и рынка услуг по подбору персонала. В городах развивается рынок услуг по поиску и подбору кадров для работодателей.

Рекрутинг - это деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Развитие экономики приводит к развитию рынка менеджмента кадров, вследствие чего происходит расцвет существующих и появление новых рекрутинговых и кадровых агентств. Их количество и качество регулируются развитостью рынка труда - спросом на услуги кадровых агентств и конкуренцией между игроками рынка - а также нормативными актами и законами, определяющими взаимодействие между всеми участниками процесса: агентством, сотрудниками и работодателями.

Рекрутинговые агентства ищут не просто нужного специалиста, профессионала, а человека, который бы отвечал требованиям той или иной конкретно взятой компании.

Суть рекрутинга как услуги заключается в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в тех или иных специалистах) и сотрудником, желающим найти или сменить работу. Кадровый бизнес - это как бы связывающее звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг.

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.

Цель работы – рассмотреть классификацию рекрутинговых агенств.

  
1 Сущность рекрутинга

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала), выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели), специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

Сфера поиска и подбора персонала пришла к нам с Запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую систему. Некоторые термины были взяты без изменения, какие-то адаптировали, какие-то перевели, каким-то нашли аналоги в родном языке.

Рекрутинг - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании - заказчика (работодателя)  компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах  организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.1

Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями компании-заказчика. В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании-заказчика (отсутствие необходимых специалистов, недостаточная компетенция имеющихся сотрудников, необходимость рассредоточение определенного круга задач или, наоборот, делегирование выполнения ранее разделенных задач одному специалисту).

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы. Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

1) Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя.

2)  Надежность подбора, то есть представляемого специалиста.

3) Подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность  и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.2

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста. Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

1) Рентабельность деятельности агенства.

2) Поиск и обучение собственных кадров.

3) Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

- Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

- Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки  на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

- Лизинг персонала – вид услуги, при которой агенство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика.

При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ.  Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю.  А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

- Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.3

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу. В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения.  Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфические особенности. Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и другое. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

2 Классификация рекрутенговых агенств

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные (классический рекрутмент) и агентства по подбору высших менеджеров (Executive Search company).

В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.

Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами» (от англ. Head-hunting). Как правило, речь идет о поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» (прямой поиск) и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы.4

Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании (агентство), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он работает). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Несмотря на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее.

Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относится подавляющее большинство рекрутирских компаний, работающих на российском рынке.5

Существование специализированных, т.е. подбирающих специалистов в определенной, возможно весьма узкой области, агентств - характеристика развитого рынка труда. Рекрутинговые компании, рискнувшие встать на путь специализации при малоразвитой «различающей способности» фирм заказчиков, способны заметно поднять качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Однако специализация может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т.е. сократить клиентскую базу.

В свою очередь, специализированные агентства можно разделить еще на две группы. Первые специализируются по направлениям деятельности компаний, заказчиков (например, подбирают персонал только для компаний нефтегазового или банковского сектора). Вторые - по должностной специализации - подбирают только секретарей-референтов, финансистов, Неспециалистов.

Признаки начинающейся дифференциации по спектру подбираемого персонала обнаруживают себя и в косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» не своей профессиональной принадлежности агентства называют подбор строительных, неквалифицированных работников и сотрудников гостиничного, ресторанного бизнеса. Данную тенденцию нужно считать, несомненно, позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекрутинговых услуг приобретает цивилизованные черты.

Третий критерий классификации - по типам найма - делит все агентства на специализирующиеся по лизингу персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость.

В свою очередь, агентства по лизингу можно разделить еще на две небольшие подгруппы: OutstafFing и Temporary staffing.

Outstaffing, Leasing (лизинг персонала) - вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и компанией - арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.

Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.

Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Специалисты, обращающиеся в агентство, обычно ищут работу «всерьез и надолго».

Наверное, подбор персонала на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, то предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности, встречающиеся при оформлении такого рода найма, прежде всего юридические.

Для реализации идеи лизинга в США возникают особые рекрутинговые компании, которые находят и принимают в свой штат лиц, готовых работать по специальности на временной основе. В. Волков отмечает, что основанием для этого была своеобразная политика найма «временного» персонала, когда две трети работников американских компаний принимались на временную работу для реализации конкретного проекта.6

Практика временных контрактов особенно удобна для крупных российских и иностранных компаний, поскольку не требует постоянно держать большой штат сотрудников. В России компании, предоставляющие подобного рода услуги, сосредоточены в мегаполисах (Москве, Санкт-Петербурге), в регионах (городах-миллионниках) представлено не более одной-двух компаний, которые наряду с классическим рекрутментом предоставляют услуги подбора временного персонала.

Специалисты считают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательными и налоговыми сложностями. Пока работодатель имеет возможность расплачиваться со своими работниками, не заключая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.

3 Услуги рекрутенгового агенства

Рассмотренные классификации рекрутинговых агентств не полностью отражают многообразие рекрутинговой деятельности. Поэтому отдельно рассмотрим спектр дополнительных услуг, которые чаще всего предлагают рекрутинговые агентства. Это Outplacement (подбор вакансии увольняемому/сокращаемому сотруднику), E-Recruitment (электронный рекрутмент) - поиск сотрудников/вакансий через всемирную сеть Internet, Salary Survey (обзоры заработных плат), а также дополнительные услуги по организации открытых/корпоративных образовательных программ.

Outplacement - вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.

E-Recruitment - электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (vvww.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы размещают как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.7

Salary Survey (обзор заработных плат) - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Рекрутинговые агентства готовы предоставлять такую информацию компаниям, поскольку находятся естественным образом в месте ее концентрации, получая сведения и от кандидатов, и от компаний-клиентов. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал/полугодие. Клиенты, которые участвовали в мониторинге в качестве респондентов, отвечая на вопросы специализированной анкеты, получают итоговый справочник бесплатно или со значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован в более детальном изучении отрасли, агентство проводит отдельный мониторинг по заданным заказчиком критериям.8

Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента (в данном случае речь чаще всего идет об организации корпоративных образовательных программ, тренингов для сотрудников компаний), а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.

Заключение

Рекрутинг - самый распространенный тип деятельности посреднических агентств. Предприятие-заказчик, как правило, находит три-четыре агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на подбор персонала. Отношения партнеров со временем становятся менее формальными, и, в частности, замена специалиста выглядит вполне просто.

Классическими чертами рекрутингового агентства можно назвать следующие: работа производится по заявке работодателя, то есть подбор персонала осуществляется в соответствии с поступившим от предприятия запросом, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества. Оплату услуг рекрутеров производит заказчик, то есть предприятие, юридическое лицо, для соискателей услуги оказывают бесплатно.

Сильные рекрутинговые фирмы могут работать по обоим смежным направлениям: подбор персонала и трудоустройство востребованных специалистов. Они уверенно и стабильно занимают лидирующие позиции на рынке услуг в области кадрового менеджмента. Их клиентами является приблизительно 50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе.

Агентства, не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатную помощь по подбору персонала, подыскивая работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой квалификации. На услуги агентств такого типа существует довольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе персонала, так и со стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места.

Информационные агентства также не остаются без своего клиента.

Таким образом, рынок сам регулирует количество и качество услуг, предлагаемых в области менеджмента кадров, не разделяя их на «хорошие» и «плохие», «высшие» и «низшие», так как на каждый товар есть свой покупатель.

1 Когорова,  М. А. Кадровый менеджмент [Текст] / М. А. Когорова. – СПб. : Феникс, 2014. – С. 117-118.

2 Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ИНФРА-М, 2013. – С. 223-224.

3 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 6. – С. 36-38.

4 Рогожин,  М. Ю. Управление персоналом [Тескт] : учебник для вузов / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2012. – С. 283.

5 Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учебник / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2011. – С. 84-85.

6 Рогожин,  М. Ю. Управление персоналом [Тескт] : учебник для вузов / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2012. – С. 209-211.

7 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 6. – С. 36-37.

8 Долженкова, Ю. В. Рекрутмент: направления и тенденции [Текст] / Ю. В. Долженкова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 6. – С. 39-40.