Конфликт и его роль в организации

4

Министерство образования РФ

Федеральное агентство по образованию

Читинский институт (филиал) ГОУ ВПО

«Байкальский государственный  университет экономики и права»

Кафедра «Экономики и управления»

Реферат

по дисциплине «Теория управления»

на тему:

КОНФЛИКТ И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Работу выполнил

Студентка 2 курса, ГМУ-09-2

Маргарян Сирануш Сетраковна

Научный руководитель

ст. препод.  кафедры

Экономики и управления

Достовалов А. Ю.

Чита 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте

2. Специфика конфликта в организации

3. Конфликты как деструктивный и конструктивный фактор в организации

4. Особенности  управления конфликтами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация — это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.

Как правило, конфликт пред­ставляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрица­тельными, так и положительными. И во многом они определяются поведением работников и руководителей организации.

Цель работы – рассмотреть конфликты как  сложный и многоплановый социально-психологический феномен, влияющий на эффективность работы организации.

Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

1.      Показать  специфику конфликта в организации в связи с особенностями их природы.

2.      Охарактеризовать конфликты как деструктивные и конструктивные  явления в организации.

3.      Определить   формы поведения и способы управления конфликтом

1. Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась – от признания важности и позитивной ценности конфликта в конце XIX – начале XX в. (немецкий философ и социолог Зиммель) до минимального внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с одной стороны, и попытки создания в настоящее время специальной дисциплины о конфликтах – конфликтологии – с другой.

Снизившийся в 20-е гг. XX в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х гг.  Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса. Была широко признана перманентность конфликтов. Согласно Г. Спенсеру конфликт неизбежно стимулирует развитие общества.  По Г. Зиммелю, конфликт определяется как одна из форм разногласий, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны[1]. К. Маркс развил теорию классовой борьбы, построенную на принципиальном глобальном конфликте, который приводит к расколу общества как предварительному условию гармонии[2].

Современное понимание конфликта предполагает не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации.  Менеджеры считают актуальными владение технологиями работы в конфликтных ситуациях, чтобы управлять конфликтами.

Различают два теоретических подхода к понятию конфликта.

1.   Конфликт   –   это    столкновение…,    противоречие…,    борьба…, противодействие… (личностей,  сил,  интересов,  позиций,  взглядов)  в  силу противоположности.., несовместимости.., противостояния…  -  с  точностью  до формулировки у различных авторов. Вот что  говорит  в  предисловии  к  своей книге «Конфликтология»  В. И. Андреев:  «…  без  умения  постоять  за  себя, выйти  победителем  из  конфликтной  ситуации,  спора,  без   умения   вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире»[3].

В силу такого подхода  конфликт  и  определяется  как  процесс  резкого обострения противоречия  и борьбы участников  в  решении  проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

Антагонистический  характер   конфликта   можно   считать   характерным признаком других моделей определений:

      Конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

      Конфликт социальный попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания  своей  воли,  удаления   или   даже   уничтожения   противника, стремящегося  достичь  того  же  вознаграждения.  От  конкуренции   конфликт отличается четкой направленностью,  наличием  инцидентов,  жестким  ведением борьбы;

      Конфликт  –  это  открытое  противостояние,  возникшее  как   следствие взаимоисключающих интересов и позиций[4].

2. Конфликт – это система отношений…, процесс развития взаимодействия…, заданные различиями субъектов, участвующих в нем  (по интересам,  ценностям, деятельности).

Сторонники первого подхода описывают конфликт как  явление  негативное. Основополагающие понятия, которыми они оперируют – понятия деструктивного  и конструктивного конфликта (многие  их  них  считают,  что  конструктивные  – редкость, что конфликт всегда плох и  хуже  бесконфликтного  существования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках  такого  подход дают  рекомендации  по  манипулированию,   которое   называют   «управлением конфликтом»,  «управлением  конфликтной  ситуацией».  Главной  целью  такого управления является ликвидация конфликта  с максимальной выгодой для себя.

Сторонники  второго  подхода  считают  конфликт  естественным  условием существования взаимодействующих людей,  инструментом  развития  организации,  любого сообщества, хотя и имеющем деструктивные последствия, но  в  целом  и на  длительном  промежутке  не  столь    разрушительные, как   последствия ликвидации конфликтов, их информационной  и  социальной  блокады.  Говоря  о подобном  конфликте,  вместо   «решения»,  «разрешения»  и  других  подобных терминов применяют  термин  «преодоление»,  подразумевая,  что  конфликт  не ликвидируется,   но   обеспечивает   развитие,   усиливая   в    организации профессиональную дифференциацию,  что  и  является  залогом  организационной стабильности.

Ко второму подходу склоняются и практикующие политические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих  в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Конфликт в организации можно рассматривать как в каче­стве позитивного, так и в качестве негативного явления. Суще­ствует три подхода к оценке конфликта.

Первый подход называют традиционным. Он получил ши­рокое распространение в 30—40-е гг. XX в. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, раз­рушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 1940-х гг. по сере­дину 1970-х гг., рассматривает конфликт как естественный эле­мент существования и развития любой организации. Без него организация не может успешно функционировать, а в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсут­ствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят раз­витие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конф­ликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации[5].

Роль конфликта в организации можно пояснить с помощью схемы (рис. 1), отражающей зависимость эффективности рабо­ты организации (Э) от уровня конфликтности в организации (К).

Рис. 1. Схема зависимости эффективности работы организации от уровня конфликтности в ней.

Из рис. 1 видно, что как полная бесконфликтность (точ­ка А) как проявление безразличия ко всему, так и очень высо­кая конфликтность (точка Д) связаны с очень низким уровнем эффективности работы организации. Если конфликтность начи­нает расти (участок А>Б), то эффективность работы организа­ции растет.

Если ситуация находится под контролем руководства, то конфликт в организации не разрастается. Существует рацио­нальный уровень конфликности, при котором организация функционирует нормально (участок Б—Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации рас­тет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конф­ликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых об­суждениях и т.д. Отличительными особенностями таких конф­ликтов является то, что участники адекватно реагируют на ситуации, контролируют свои чувства и эмоции. Однако после определенного уровня конфликтности в организации эффектив­ность ее деятельности не растет (точка В). Поэтому оптималь­ным диапазоном конфликтности для работы организации счи­тается участок Б—В. Участок В—Г конфликтности мало того, что не обеспечивает роста эффективности деятельности орга­низации, он еще и может незаметно привести к условиям, ког­да ситуация просто выйдет из-под контроля руководителя (точ­ка Г). Конфликтность участка Г—Д называется дисфункциональной. Дисфункциональный конфликт снижает личную удов­летворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызы­вает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости рас­пределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмо­циональные и нравственные ресурсы от созидательной трудо­вой деятельности. При этом нередко участники конфликта по­ступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.

Таким образом,  в современное время все больше теоретиков и   практиков социальной психологии склоняются к  психологической манипуляции, психологическому смягчению деструктивных проявлений конфликта, с которых начинается управление, ориентированное на  долговременный успех и перспективу.

2. Специфика конфликта в организации

В жизнедеятельности организации как  коллектива  постоянно  возникают  и преодолеваются  многочисленные  сиюминутные  коллизии   в   общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под  определение  «конфликт» и  требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О  наличии  конфликта  судят по  свойственным  для  конфликтной   ситуации   проявлениям,   присущим   ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.

На бытие конфликтов в организации влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по  природе  конфликтов  можно считать  дезорганизацию  данной  целевой  группы   как   оборотную   сторону необходимых  изменений.  Дезорганизация  -  такое состояние,  при   котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере  приходят в несоответствие с новыми потребностями[6].

Начинается  поиск  новых  процедур действий  и  обновление  отдельных элементов  функций.  Обычно  для   этого состояния  характерны  противоречия  по  поводу  способов   деятельности   в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех,  кто  защищает старые  образцы  поведения   и   реализации   управленческих   обязанностей.

Формируются группы-инициаторов изменений и их  противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений  в  коллективе  и оценки  опыта  старших сотрудников.  Происходит  смена  неформальных  лидеров,  а   в   критической ситуации — и формальных носителей высшей  для  организации  административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в  виде нарушения  согласованных  действий  членов  группы,  т.е.  несогласия.  Если согласие характеризует способность индивидов координировать  друг  с  другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих  представлений о функциях системы, то несогласие означает  нарушение  оснований  совместных действий отдельными группами  организации  (секторами),  складывающимися  во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит  от понимания ситуации, от реакции  на  происходящее  или  ожидаемое  изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций.  При  наличии  согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в  основе  совпадают с  общим  интересом  организации  и  ее  линией  поведения  в   изменяющихся условиях. В таком  случае  каждый  индивид  представляет  себе  деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и  сходные  ожидания - требования.  Организованное  поведение  посредством  общих  представлений и групповых  институционализированных   норм   проявляется   в   доминирование определенных   сходных  умонастроений,    создающих   благоприятную    для коллективного скоординированного действия атмосферу[7].

Несогласие как форма проявления  конфликта  —  это  нечто  большее,  чем расхождение представлений между отдельными индивидами  по  каким-то  частным вопросам, не имеющим  значения  для  организации. 

Несогласие — это отказ образовавшейся внутри  организации  первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это — неисполнение в той или  иной мере   своих   обязанностей,   поскольку   оспаривается   их    легитимность (обоснованность)  в  изменяющейся  ситуации[8].  При  наличии  несогласия   как проявления  конфликта  подрывается  доминирование  общего  умонастроения   в организации,  отсутствует  единство  (хотя  бы  в   основе)   формальной   и неформальной  структур  отношений.   Теряется   идентификация   образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.

Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями,  а  значит  и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами  и  новаторами. Он  закономерен,  ибо   новое   инициируется   всегда   отдельными   членами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная  форма  проявления  такого конфликта  –  несогласие   с  устаревшими   элементами   в   структуре   или деятельности организации. Сначала момент несогласия  фиксируется  в  частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией  ряда  индивидов, объединяющихся в группу. Предмет  несогласия  расширяется,  включая  в  себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и  связанные  с  ним формы  организации  управленческих  отношений.  Несогласие   перерастает   в противоборство  новаторов  с  консерваторами;  вероятность  того  или  иного исхода зависит от способности организации, ее руководства  к  конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией.

Углубляющееся   несогласие   порождает   напряженность   в    коллективе организации — форму проявления более высокого этапа возникающего  конфликта. Напряженность  как   момент   дезорганизации,   связанной   с   необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном  плане.  Позитивный  аспект обнаруживает себя, в  частности,  в  неудовлетворенности  состоянием  дел  в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой  критике методов и результатов деятельности организации  в  целом  или  ее  отдельных подразделений, выражающих осознание  необходимости  обновления  деятельности организации  и  одновременно  невозможности  это  сделать  при   данном   ее состоянии[9]. Такая напряженность стимулирует переход к  реорганизации  целевой группы  с  учетом  новой  ситуации  и  может   быть   охарактеризована   как конструктивная.  Негативная  форма напряженности   проявляется   многолико, включая, в конечном счете, девальвацию норм и ценностей, на  которых  строится  данная организация,  ее  дезинтеграцию  и  формирование  дисфункционального, кризисного   состояния.    Негативная    напряженность    подрывает    устои административной   власти,   ее   авторитет;   деятельность  управленческой организации  теряет  целенаправленность;   дезорганизация   не   уходит,   а углубляется. На первый план выходит не  конструктивная  мотивация  поведения руководства и коллектива, а стремление  как-нибудь  выжить,  сохраниться  во имя своих  частных  интересов.  Конечный  итог  негативной  напряженности  — агония организации.

Конфронтация членов организации — неотъемлемый элемент напряженности  на высоком уровне ее развития и форма  проявления  внутреннего  конфликта.  Она приобретает разнообразные виды, в том числе — жесткой конкуренции  на  почве карьерных   устремлений   служащих,   дискуссий,   нацеленных   на   разгром оппозиционных  взглядов  и  их  носителей,  борьбы  за  влияние   на   центр административной   власти   и   за   определенные   привилегии   и   др.   В конфронтационном поведении используются  разнообразные  средства  и  методы, доступные  чиновничеству:  от  организации  групповых  протестов  до  травли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных  выступлений  и  практических действий до подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний  и увольнений  конфликтантов[10].  В   управленческих   организациях   конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в  виде  ухода  от конфликта  и  поведения,  склонного  к  подчинению,   к   принятию   позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает  и анархистские поступки. Наибольшую   опасность   для   позитивной    деятельности    организации представляет конфронтация, ведущая к  расколу  организации,  что  связано  с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

В условиях напряженности и конфронтации  позитивные  формы  конфликтного поведения могут переходить в негативные. На  первый  план  выходит  практика применения негативных  санкций;  нарастает  противоположность  формальных  и неформальных отношений, в  ткань  нормальных  деловых,  служебных  отношений проникает  подозрительность,  взаимное   непонимание;   нарушается   деловое общение.  В  большей  степени  подобные  явления  множатся   в   конфликтных ситуациях, возникающих  по  причинам  исключительно  субъективного  порядка.

Речь идет в первую очередь о культуре коллектива данной организации,  что  в настоящем контексте обозначает совокупность  специфических  представлений  и норм, составляющих основу  его  поведения  и  действия.  Правовая  культура, уважение власти, закона, профессиональный кодекс, служебная этика —  гаранты успешного   функционирования   организации   и   предупреждения   конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все  эти  факторы  в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым  членом  организации своих   обязанностей,   которые   налагаются   предписанными    ролями,    и осуществления своих прав по отношению к другим.

3. Конфликты как деструктивный и конструктивный фактор в организации

На взгляд школьника, получившего «двойку», она деструктивна. На взгляд учителя – конструктивна, ведь плохая отметка – стимул для дальнейшей учебы. А если так и произойдет на самом деле, да и ученик заметит позже эту зависимость, то и с его точки зрения, «двойка» станет конструктивной, хотя и неприятной.  Но если, получив плохую отметку, подросток замкнется в себе, начнет избегать занятий, испортит отношения дома и в школе, то учитель не станет считать поставленную «двойку» конструктивной.[11]

Деструктивность  конфликта – характеристика субъективная. Можно говорить о деструктивности конфликта, если в результате он вместо поступательного развития перешел в кризис.  Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития.

К примеру: один ценный, знающий и творческий работник регулярно опаздывал на службу. Вдовец с двумя маленькими детьми, по характеру замкнутый человек, поэтому о его семейной ситуации на службе никто не знал. Отношения с руководителем все больше накалялись. В результате служащий был вынужден покинуть свое  место. Однако в конкурирующей фирме с учетом семейного положения ему был предложен скользящий график, причем часть работы разрешалось брать на дом. А вот первую организацию уход опытного специалиста привел к значительным материальным потерям — поведение руководителя было явно деструктивным[12].

Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоком уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры, и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития.

Таким образом, можно классифицировать конфликты как конструктивные и деструктивные по основанию: «препятствуют они или не препятствуют достижению целей организации».

Для деструктивного конфликта характерно то, что:

1)  Усилия сторон направлены на разрушение.

2)  У участников взаимоисключающие цели.

3) Процедура взаимодействия не определена и не согласована.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1)  Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.

2)  Цель у участников общая.

3)  Процедура взаимодействия определена и согласована (Табл. 1).

Таблица 1

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам. Правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного.

Конструктивность конфликта также проявляется в выполняемых ею функциях. Одна из конструктивных функции конфликта - информационно-познавательная. Любой  конфликт  сигнализирует  о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать,  поскольку  выявляется  в совокупности воспринимаемых людьми  фактов.  Конфликт  стимулирует  познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся  в  противоборстве  субъектов; высвечивает  сущность  социальных   изменений,   выраженных  противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии  как формы  конфликтного поведения способствуют  поиску  истины.  В  ходе  и  в  результате  взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга,  усваивают  полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя,  при  желании,  возможные  точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе  конфликта  раскрывается подлинная картина того, что  представляет  из  себя  каждая  сторона,  какие ценности она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная.  Казалось  бы, имеет место парадокс:  конфликт  способствует  интеграции,  объединению  людей,  а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная  диалектика  социума,  где   конфликт   и   интеграция   неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование  одного сменяется доминированием  другого.  Возникновение,  развитие,  я  главное, разрешение конфликта   сплачивает   группы,   сообщества,   способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и  индивидов,  а  тем самым  содействует  формированию  необходимого  равновесия  в   общественном организме.

Общая   функция  конфликта —  функция  стимулирования адаптации социальной  системы  или  ее  отдельных  элементов,  включая субъектов,   к изменяющейся среде.  Обществу,  социальным  группам, индивидам,  партиям  и другим объединениям, идеологиям, культурным системам  приходится  постоянно сталкиваться  с  новыми  условиями  и  новыми  потребностями,   порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления  к новой  ситуации  путем  преобразования  форм  и   методов   деятельности   и отношений, переоценки ценностей, критики  устаревших  образцов  поведения  и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит  без  противоречий  конфликтов  между  старым  и   новым,   отжившим   и   нарождающимся.   Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические  и др.) не справляются с возникающими конфликтами  в  процессе  адаптации,  они уходят в небытие.

Конструктивные   функции   конфликта   неотделимы   от    разрушительных последствий,  от  дисфункции.  Любая  позитивная  функция  конфликта   имеет негативную сторону. Та и другая  проявляются  в  определенной  ситуации,  на определенной  стадии  конфликта,  в  результате  целенаправленных   действии противоборствующих    субъектов[13]. 

Объективные    последствия     конфликта (конструктивные либо  деструктивные)  зависят  от  многих  переменных  и,  в значительной степени, от средств борьбы.  Насильственные  средства  ведут  к расколу общества, а не  к  его  интеграции.  Насильственный  конфликт  может перерасти в хроническую  форму,  стать  конфликтом  антагонистическим,  даже если  ранее  он  таковым  не  был.  Последовательная  серия   насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует  и  препятствует  его  духовной  и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике.  Так  что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь  ввиду  противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.

Таким образом, сказать, что конфликт способствует или мешает деятельности организации, можно лишь после его завершения.

4. Особенности  управления конфликтами

В конфликтные ситуации субъекты вступают либо по своей воле, либо против неё. И каждый конфликтант создает собственную систему действий в конфликтных обстоятельствах. Каждый действует по своему вкусу, исходя из своих возможностей и применительно к конкретным обстоятельствам. Суть любой выбранной системы сводится к постановке целей и выбору средств, которые обеспечат субъекту оптимальный выход из конфликта.

Рассмотрим некоторые формы поведения в конфликтных ситуациях. Действия в конфликтных ситуациях зависят от соотношения учета своих и чужих интересов.

Если рассматривать формы поведения в конфликте на прямоугольной системе координат, то можно выделить пять основных элементов поведения (Рис.2).

Рис. 2. Стили поведения в конфликте

На абсциссе зафиксирован уровень учета интересов оппонента, а на ординате - уровень учета собственных интересов субъекта.

1. Избегание, уход от решения проблемы. Обычно так действует субъект при слабой мотивации для участия в конфликте; когда выигрыш ему представляется не очень привлекательным или малореальным, либо выигрыш требует слишком больших усилий, а субъект не желает их прилагать и одновременно он не видит смысла пойти на встречу оппоненту.

2. Если субъект идет на встречу интересам оппонента за счет собственных интересов, что бывает обычно при наличии какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости.