Конфликты в организации. 4

по дисциплине «Психология конфликта»

на тему «Конфликты в организации» 

ОГЛАВЛЕНИЕ

    Введение……………………………………………………………………...3

    1.Конфликты в организации………………………………………………...5

    1.1. Специфика конфликтов в организации………………………………..5

    1.2. Организационные конфликты………………………………………….9

    1.3. Трудовые конфликты в организации…………………………………10

    1.4. Инновационные конфликты…………………………………………..12

    2. Особенности управления конфликтами………………………………..15

    3.Стратегии управления конфликтами……………………………………19

    Заключение…………………………………………………………………25

    Список  использованных источников……………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, конфликты.

    Конфликты существовали всегда, а первые попытки  их осмысления относятся к глубокой древности. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX в.: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности. По Марксу, конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми.

    Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители. Управление конфликтом является одной из важнейших их функций. Исследования показали, что руководители тратят от 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

    Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и  вследствие высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт - единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива.

    В данной работе будут рассмотрены  конфликты в организации, коллективе, их виды и стратегии управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

    В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

1. СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Конфликт  в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

    Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.

    Социальная  напряженность в реальной жизни  выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных  нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

    Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1. К внутренним факторам относятся:

невыполнение  руководством организации своих  обещаний и нежелание объяснить  людям действительное состояние  дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

    2. Внешние факторы:

дестабилизация  обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

    Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

    1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

    2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

    3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

    Субъектами, или сторонами, конфликта в организации  могут выступать как частные, так и официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные  сотрудники, так и целые группы.

    Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного  противодействия до опосредованного  воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников.

    В организациях различают: внутренние конфликты  и конфликты с внешней средой^.

    1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. К этим конфликтам относятся:

    1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников;

    2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;

    3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

    2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

    Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая  может существовать задолго до прямого  столкновения ее участников.

    Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления; замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

    Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих  сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

    Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт.

    Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей); предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностной антипатий.

    Конфликт  практически всегда виден, так как  проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

    Конфликты в организациях являются результатом  противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

    В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; трудовые; инновационные. 
 
 

    1.2. ОРГАНЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

    Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают:

    1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации.

    2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны.

    3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

    Такой конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаше всего проявляют  себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

    В организациях могут возникать конфликты  между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности. Руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива. 

    1.3. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Трудовые  конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

    Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

    1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

    2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

    3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

    Особенностью  социально-трудовых отношений в  современном российском обществе стало  сокращение государством своего участия  в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

    Другая  особенность социально-трудовых отношений  в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

    Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

    В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

    Причины возникновения споров подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

    1. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

    2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

    Конституция Российской Федерации закрепила  право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт - Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения.

    Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

    1.4. ИННОВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

    Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления.

    Нововведения  вызревают от идеи до конкретного  продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний); изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля); изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

    Содержание  и особенность инновационной  деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

    1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;

    2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

    3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;

    4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

    5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

    Поскольку инновации открывают новые перспективы  изменения гибкости на изменение  спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

    Всякое  нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и  использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом - с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников.

    Конфликты могут как облегчать, так и  затруднять внедрение новшеств. При  этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта.

    Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

    Следует также иметь в виду и тот  факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное  влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

    Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

    К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

    1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

    2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

    3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

    4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

    Инновационные конфликты в организациях могут  быть деловыми и личностными.

    Работник  становится источником конфликта, когда  направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

    2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

    Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

    Управление  конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

    1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

    2) исследование конфликта и поиск его причин;

    3) поиск путей разрешения конфликта;

    4) осуществление организационных мер.

    Конфликт  в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий  уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

    Следует учитывать то, что объективный  уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут  возникать:

    - псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

    - переоценка или недооценка значимости конфликта;

    - игнорирование существующего конфликта.

Исследование  конфликта и поиск его причин - следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

    1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

    2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

    3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

    4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.