Конфликты в организации. 19

                                    Оглавление

   Введение………………………………………………………………..2-3стр.

  §1. Понятие конфликта, его сущность…………………………..4-6стр.

  §2. Основные виды возникающих конфликтов.

Их  причины и ошибки………………………………………………..6-10стр.

  §3.Стратегия поведения при конфликте………………………10-12стр.

  §4.  Условия для успешного управления конфликтами

в организационных  структурах……………………………………12-16стр.

  §5. Стратегии и методы разрешения социальных

конфликтов  в организациях……………………………………….16-20стр.

   Заключение…………………………………………………….……21-23стр.

  Список литературы………………………………..………………….24стр.  

                                               Введение

             В нашей жизни очень часто возникают неприятные, конфликтные ситуации  и так уж  получается  что ни  один  человек не  остался  в  стороне  от  этого. Каждый из  нас побывал  в  такой  ситуации. Конфликты это  такая  часть человеческой жизни без которой он  не  может обойтись, так уж  повелось  с  давних  времён. Ведь  они  возникают процессе общения людей. Они  даже  в  некотором  роде  являются одним из способов общения и взаимодействия  между людьми.

     Данная  тема  актуальна  тем, что её  изучение  в наше  время не  так уж  и велико, хотя  книг  о регулировании конфликтов  написано  очень много, но  всё-таки  конфликты и конфликтные ситуации  всё так же  присутствуют  в нашей жизни. Внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.

     «Конфликт» с латинского языка означает «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, так и в рабочие будни. Но всё же большую часть времени человек проводит именно на работе  и  при  таком плотном общении,как  на  работе, масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. Но  всё-таки  в  конфликтах  есть  и  положительные  моменты  если  использовать  их во благо, как инструмент управления. Как  мне  кажется  в любой  организации  должен быть  человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и прогнозированием  конфликтных ситуаций в будущем.

     Цель данной работы - это изучение  теоретических основ конфликта и на основе изученного материала-выработать пути преодоления конфликтных ситуаций  т.е. их  разрешения.

     Что  бы  достич  данной  цели  мы  должны  выполнить следующие  задачи: 1. Расскрыть теоретичесское  понятие «конфликта»; 2.Описать формы работы с конфликтами  и конфликтными  людьми; 3. Описать процесс разрешения  конфликта.

     Наш  метод  исследования  теоретический, так  данная  работа  т.е.  реферат, предполагает  рассмотрение  теории.

         Структура  нашей  работы  следующая:

   Сначала  мы  рассматриваем  каждый  пункт  нашей  работы  отдельно, затем  в  заключении  даём  общую  оценку  проделанной  работы, были  ли  решены  наши  задачи  или нет, а тк  же  описать перспективы данной  проблемы.                                                                                  

     Ниже  приведены некоторые  понятия  которые  встретятся  в данной  работе.

     1. Конфликт- это столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

         2. «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

     3. «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

     4. «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

     5. «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания.

         6. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами,с возможным привлечением посредника, спорных  вопросов с  

целью достижения согласия.             

                      1. Понятие конфликта, его сущность.

Для  начала  немного  расскажем  как  понятие - конфликт  впервые  появилось  в литературе, кто изучал  данную  тему, и какие были  написаны  работы.

     Впервые упоминание  о социальном  конфликте, в  литературе,  было сформулировано в 1776 г в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” . В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

     Также эту тему  изучали К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин. Тот фак что Маркс стал  изучать конфликтологию послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Отметим, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

     Свое  теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер, рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог Макс Вебер Его соотечественник Георг Зиммель впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

     В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу  этого явления, неодномерны и  практические рекомендации различных  авторов.

     Так  же  существует  и  другая точка  зрения на конфлик, его  придерживаются функционалисты, они  рассматривают  конфликт как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

     Ведущий представитель этого направления  – американский социолог Толкотт  Парсонс трактовал конфликт как  социальную аномалию, «бедствие», которое  необходимо преодолевать.

     В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал  работу «Классовая структура и классовый  конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его  концепция «конфликтной модели общества»  построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта  и динамики.

     «Вся  общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте  находится творческое ядро всяких сообществ  и возможность свободы, а также  вызов рациональному овладению  и контролю над социальными проблемами».

     Конфликтология  в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись  с рядом острейших трудовых и  межнациональных конфликтов.

     Понятие конфликта, его сущность.

          Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Итак, Конфликт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

         Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

     Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

     Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности.

      2. Основные виды возникающих конфликтов.Структура  

                          развития  их причины и ошибки.

       Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной  проблемы и т.д.);

     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  "выгодными" или "невыгодными"  недовольство предложенным графиком  отпусков и т.д.);

     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  в следствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентаций, уровня культуры в  целом.

          Структура и процесс развития конфликта.

                                       Структура конфликта.

       а) Конфликтующие стороны – две или несколько конфликтующих сторон, кроме того, могут быть и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.

       б) Зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия.

       в) Представления о ситуации – сложившиеся в зоне разногласий представления участников конфликта, очевидно, не совпадают, что создает почву для их столкновения.

       г) Мотивы – стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию установок, потребностей и т.д. Мотивация определяет формирование цели, которой хочет достигнуть индивид. Мотивы и цели сторон расходятся.

        д) Действия -  конфликтующие стороны начинают вести себя так, что их действия сталкиваются и мешают другой стороне достичь своей цели.

                                     Процесс развития конфликта

       1.Предконфликтная ситуация – положение дел накануне конфликта.

       2.Инцидент – первая стычка конфликтантов.

         3.Эскалация – конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон.

         4.Кульминация – верхняя точка эскалации, обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.

         5.Завершение конфликта – сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт. Завершение конфликта может достигаться  потому, что конфликтанты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Чаще конфликт завершается посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.

         6.Постконфликтная ситуация – последствия конфликтов: позитивные, негативные.

        По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда  оппоненты не выходят за рамки  этических норм, деловых отношений  и разумных аргументов.

     Каждый  конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

     1. Управленческие факторы:

     - несовершенство организационной  структуры предприятия; 

     - нечеткое распределение прав  и обязанностей между работниками; 

     - несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности;

     - противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.

     2. Организационные факторы:

     - неудовлетворительная организация  труда; 

     - нарушение режима труда и отдыха;

     - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

     - чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий; 

     - неконкретность заданий, что затрудняет  выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; 

     - отсутствие гласности.

     3. Профессиональные факторы:

     - низкий профессиональный уровень  подчиненных, тормозящий выполнение  заданий; 

     - несовершенство системы подбора  и расстановки кадров;

     - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.

     4. Санитарно-гигиенические факторы:

     - неблагоприятные условия труда; 

     - нарушение режима работы.

     5. Материально-технические факторы:

     - дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием; 

     - старое оборудование и техническое  обеспечение.

     6. Экономические факторы:

     - несовершенство системы оплаты  труда и премирования;

     - задержки в оплате труда.

     Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным  разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

     Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

     1) нарушения служебной этики; 

     2) нарушения трудового законодательства;

     3) несправедливая оценка подчиненных  и результатов их труда.

     К нарушениям служебной этики относятся:

     - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным; 

     - навязывание своего мнения;

     - невыполнение обещаний, обязательств;

     - нетерпимость к критике, что  может привести к полному оттоку  творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем; 

     - неумение правильно критиковать  действия подчиненных; 

     - наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в распределении  социальных благ;

     - замалчивание информации, необходимой  для выполнения подчиненным его  обязанностей.

               3. Стратегии поведения при конфликте.

         Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

     Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  бывает как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих  — и почва для возникновения  конфликта готова;

     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, чрезмерное стремление  сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности.

     «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

     Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

     «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

     Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

     «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

     Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания.

     Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов. 

               4. Условия для успешного управления конфликтами

                   в организационных структурах.

        Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

     Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности активного  воздействия на конфликт и превращения  его в фактор само регуляции и  само корректировки системы; наличие  материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих  позиций и интересов, взглядов и  ориентаций.

     Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее  реальности, его описание. Субъект  управления имеет в качестве объекта  не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное  отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для  той или другой стороны конфликт или -для третьей, нейтральной, выступающей  посредником. Каждая сторона стремится  представить коллизию так, как она  ее видит со своих позиций, как  она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

     Объективное объяснение конфликта возможно при  выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

     Предупреждение  конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

     Предотвращение  конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых  одним из участников конфликта или  обеими сторонами. Здесь большое  значение имеет уточнение прав и  обязанностей, справедливое распределение  ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать  каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда  люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте  обвиняют друг друга в недостаточной  или чрезмерной ответственности. Стратегия  предупреждения конфликта предусматривает  осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

     Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.