Конформизм и остракизм в коллективе. Управленческая решётка ГРИД

НОУ СПО Челябинский  Юридический Колледж

Кафедра  финансов и кредита

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

По дисциплине <<  Менеджмент >>

    Конформизм и  остракизм в коллективе.

Управленческая решётка  ГРИД.

         Студент

          гр.  ЮЗ-01-1-10        ________________________       М.В. Коляда

                                                    «__»______________ 2011 г.

         Преподаватель            _______________________    Е.Г. Киреева 

                                                     «__»______________ 2011 г.

Челябинск

2011

Содержание

1. Конформизм и остракизм  в коллективе

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis – подобный, схожий) его членов, то есть безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий¹.

В результате формируется групповое  единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает отличных от других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. Конформное поведение стимулирует уже незначительный перевес в три «голоса».

В основе конформизма находится  не столько прямое внешнее давление, сколько страх испортить отношения  с коллективом, быть отторгнутым  им, подвергнуться исключению из него – остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств и, прежде всего, характером межличностных отношений в коллективе – дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые.

Она зависит от положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению группы, а чем последняя привлекательнее для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

На конформизм влияет возможность  принимать самостоятельные решения  и свободно высказывать свои суждения; если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

Конформизм зависит и от величины самого коллектива – наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, где все постоянно находятся на виду друг у друга.

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства  поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно.

Степень конформизма зависит и от ситуации, и решаемых задач; если они сложны, человек часто полагается на коллектив, исходя из того, что последний не ошибается.

Выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, то есть соглашающиеся для виду); нонконформисты, согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам; негативисты, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя часто из-за духа противоречия.

С точки зрения общих интересов конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению, стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллектив.

Без конформизма не может быть сплоченного  коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на способность к конформному  поведению. И, если таковая отсутствует, человек вряд ли сумеет найти в коллективе для себя место.

Конформизм  придает коллективу во многом свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и  норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый.

Нормы – это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что – нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя, нарушение которых обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияние норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.

Нормы и  правила усиливают внутригрупповое  давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься во вне на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление – едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

Влияние группы на человека связано со страхом негативной оценки при неудаче, или ожиданием хорошей в случае успеха.

Последнее стимулирует выполнение как простых, так и сложных задач, а ожидание наказания – только простых. Если человек видит, что без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот – хорошо, если нашел в группе свое место. В этом случае люди оказываются больше заинтересованными в сохранении коллектива, нежели даже зарплаты.

Мир для  человека таков, каким он себе его  представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими, в противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации. Поэтому согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе.

В зависимости  от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся  к нормам поведения и групповому давлению. Одни полностью их принимают  и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне их и отвергают, на практике их придерживаются, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится от таких людей избавиться, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива незаменимыми и тогда уже ему приходится уступать.

Эффект  конформизма – это изменение поведения или мнения человека в результате реального или воображаемого давления группы². В 1937 году Музафер Шериф изучал возникновение групповых норм в лабораторных условиях. Его эксперимент заключался в следующем. На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, затем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно определяли смещение источника света. На втором этапе три испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и на дальнейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой нормы. Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склонны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других людей больше, чем самому себе.

В 1956 году Соломон  Аш применил термин «конформизм» и  описал результаты своих экспериментов  с подставной группой и наивным  испытуемым. Группе из 7 человек предлагали участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм.

Аш и  его ученики провели множество экспериментов и варьировали предъявляемый к восприятию материал. Например, Ричард Крачвильд просил оценить площадь звезды и круга, подговорив подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площади круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном опыте нашлись люди, проявляющие конформизм. Ни в одном из экспериментов Шерифа, Аша, Крачвильда не было явного и жесткого принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказаний за сопротивление групповому мнению. Тем не менее люди добровольно присоединялись к мнению группы и проявляли конформизм.

В 1965 году Стенли Милграм начинает серию своих  известных экспериментов по изучению когнитивного диссонанса, возникающего в случае давления авторитетного  мнения на совесть и мораль пытуемых.

Эксперименты  Шерифа, Аша, Милграма хорошо известны и подробно описаны в книгах Д. Майерса «Социальная психология» (1997) и Э. Аронсона «Общественное  животное. Введение в социальную психологию» (1998). Они называют несколько условий возникновения конформизма:

• степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;
• тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной сам оценкой;
• численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;
• состав группы: конформность повышается, если, во-первых группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значительными людьми для человека, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде;
• ловушка «группомыслия» среди людей;
• сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами;
• статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются;
• наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;
• публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.

В результате проведенных исследований в социальной психологии обнаружены следующие закономерности.

Во-первых, зависимость поведения  человека от мнения и поведения других людей.

Во-вторых, в конфликте между  сенсорной и социальной информацией  в большинстве случаев победу одерживает социальная информация. Более  серьезная и неоднозначно решаемая задача возникает при конфликте  между социальной информацией разного порядка. Например, между прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами, ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы – с другой. Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодостаточностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах.

В-третьих, возникает проблема соответствия вербальной реакции действительному  мнению и поведению человека. Она  формулируется следующим образом: изменяется ли мнение потому, что человек  убедился; то есть произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь демонстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый вариант получил название рационального конформизма, второй – мотивационного.

С. Аш определял конформизм как  «отказ индивида от дорогих и значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать процесс адаптации к группе, а отнюдь не любое выравнивание мнений». Конформизм или конформное поведение показывает меру подчинения индивида групповому давлению, принятия им определенного стандарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориентации группы.

Противоположным конформизму является поведение самостоятельное, устойчивое к групповому давлению. В отношении  к давлению группы мы различаем четыре типа поведения³:

• внешний конформизм – мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывает. В принципе это и есть истинный конформизм. Это тип поведения приспосабливающегося к группе человека;
• внутренний конформизм – человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспосабливающегося к группе человека;
• негативизм – человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремящегося приспособить группу к самому себе;
• нонконформизм – независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим.

Д. Майерс называет три причины  конформного поведения.

Во-первых, настойчивое и упрямое  поведение других людей может  убедить человека в ошибочности  его первоначального мнения.

Во-вторых, член группы осознанно или  неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и  непослушание.

В-третьих, неопределенность ситуации и неясность информации способствует ориентации человека на мнения других людей, становятся определенными и ясными источниками информации.

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принят группового решения.

2. Управленческая решетка ГРИД

В управленческой решетке ГРИД наглядно представлены различные способы  реализации руководителем своих  полномочий.

Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (рис. 1)⁴:

• забота о производстве (ось X) – стремление к получению положительных производственных результатов;
• забота о людях (ось Y) – стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки. Руководитель создает благоприятные условия труда, ходатайствует о повышении зарплаты, премировании и т.п.

Рисунок 1 – Таблица ГРИД для определения типов управления

Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой.

В таблице ГРИД один балл – низкая, а девять баллов – высокая степень измерения.

Другие показатели обозначают промежуточные  степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства  базируется на конкретной системе допущений  в отношении способов использования  власти и полномочий в интересах  объединения людей в пределах трудового коллектива.

Из всей совокупности типов руководства  можно выбрать пять таких, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей:

9.1 – максимальная забота об эффективности производства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;

1.9 – минимальная забота о производстве (один балл) сочетается с максимальной заботой о людях (девять баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей;

1.1 – минимальная забота и о производстве, и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;

5.5 – это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных;

9.9 – высокий уровень заботы и о людях, и о производстве. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Согласно системе ГРИД, названные  типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления.

Их рассматривают как сочетания  описанных выше пяти «чистых» типов⁵:

• патернализм (материализм) – сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный, а дополняющий характер. Приоритет отдается исполнительности;
• оппортунизм – сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества;
• фасадизм (от слова «фасад») означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).

Основные и вспомогательные  типы управления.

Поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то ситуациях  может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных.

Большинство руководителей, помимо основной модели поведения, имеют и вспомогательную  модель либо вообще несколько моделей.

Вспомогательная модель поведения  руководителей требуется в том  случае, если невозможно реализовать  основной стиль руководства.

Следовательно, вспомогательная модель управления – это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации и выйти из которой традиционными средствами невозможно.

Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с «непослушным»  работником.

Сначала он пытается «вразумить» его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию – 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1.

Список литературы

1. Булов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Булов, Т.А. Кислова. – СПб.: СПГУВК, 2011. – 385 с.
2. Зеленцова, Е.В. Основы менеджмента: учебное издание / Е.В. Зеленцова. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2011. – 590 с.
3. Основы менеджмента: учебное пособие / А.А. Васецкий и др. – СПб.: СЗАГС, 2011. – 275 с.
4. Основы менеджмента: учебное пособие / Репина Е.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 239 с.
5. Петухова, Л.Г. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.Г. Петухова. – Красноярск: Центр информ., 2010. – 287 с.
6. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Академия, 2009. – 171 с.
7. Шерайзина, Р.М. Основы менеджмента: учебник / Р.М. Шерайзина. – Великий Новгород: НовГУ, 2009. – 211 с.

¹ Основы менеджмента: учебное пособие / Репина Е.А. и др. М., 2010. С.76

² Зеленцова, Е.В. Основы менеджмента: учебное издание / Е.В. Зеленцова. М., 2011. С.213

³ Шерайзина, Р.М. Основы менеджмента: учебник / Р.М. Шерайзина. Великий Новгород, 2009. С.102

⁴ Петухова, Л.Г. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.Г. Петухова. Красноярск, 2010. С.128

⁵ Сухов, В.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. М., 2009. С.69