Личность менеджера. 2

Содержание

Введение

Представленная  работа посвящена теме "Личность менеджера". 
Источником психологических ресурсов, которые устойчиво проявляются в практической деятельности, является личность человека вообще, а в нашем случае — личность менеджера.

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает  решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности

Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Личность менеджера".

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность  проблемы "Личность менеджера" определяют несомненную новизну данной работы.

Цель: изучить  личность менеджера.

Структура: работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

1. Роль менеджера в организации

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Таких проблем великое множество, и они носят самый разнообразный характер. Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции развития организации или с радикальным изменением ранее принятой политики. Это означает, что менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применять в каждом конкретном случае.

В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая  фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и других.

Очень важна роль менеджера как лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

Роль связующего звена  обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные правительственные лица, менеджеры из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и другие.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли.

1. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.

2. Роль распространителей информации характеризует менеджеров не только как получателей, но и как распространителей информации по тем каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они передают информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.

3. Менеджеры выступают  как представители организации,  передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.

Группа ролей, связанных с принятием решений, включает, прежде всего, такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.

В качестве «устраняющих помехи» менеджеры должны вносить  коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.

Одной из важнейших ролей  менеджера является распределение  ресурсов, которые необходимы для выполнения запланированных работ и достижения целей. От того, как менеджер справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения. Косвенным результатом принятого решения является установление приоритетов, то есть тех видов работ или подразделений, которые в тот или иной период времени оказывают наибольшее влияние на получение запланированных результатов.

Роль ведущих переговоры отражает обязанности менеджеров постоянно согласовывать действия с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний.

2. Особенности профессиональной деятельности менеджера в современных социально-экономических условиях

В современной  социокультурной ситуации обществу нужны менеджеры, умеющие осознавать, принимать, и определять задачи деятельности на всех этапах ее осуществления, владеющие основами управленческой деятельности, реализуемой в соответствии с принятыми или самостоятельно выработанными установками и задачами; осознающие собственную значимость для других людей; ответственно относящиеся к результатам деятельности; способные к выбору верного решения в ситуациях коллизий, стремящиеся к рефлексии, испытывающие потребность в ней как условии осознанного регулирования своего поведения, деятельности в соответствии с желаниями и принятыми целями. Все это предполагает:

- активную позицию личности  во всех вышеуказанных проявлениях,  начиная от осознанного целеполагания,  диалектического оперирования до  конструктивной корректировки способов деятельности;

- стремление и способность  инициативно, критически и инновационно  рефлексировать и прогнозировать  результаты деятельности и отношений;

- направленность на реализацию  самовоспитания, самообразования, самоанализа, саморазвития, самоопределения, самодетерминации;

- способность вносить  самостоятельно коррективы в  свою деятельность, обстоятельства, ей сопутствующие, с учетом  поставленной цели;

- внутренняя независимость  от «внешнего мира», внешних  влияний, независимость не в смысле их игнорирования, а в смысле устойчивости взглядов, убеждений, смыслов, мотивов, их коррекции, изменения;

- обладание значимыми  процессуальными характеристиками  профессиональной деятельности (разносторонность умений, самостоятельность, творческий потенциал);

- высокий уровень развития  личности менеджера, которые являются  основой для плодотворных межсубъектных  отношений, стимулируют стремление  к взаимодействию, сотрудничеству, общению.

Сущность формирования готовности будущих менеджеров к профессиональной деятельности в современных социально-экономических условиях в период обучения в вузе определяется в первую очередь особенностями управленческой деятельности, понимание которой основывается на понятии «общечеловеческая деятельность».

Существует множество подходов к описанию деятельности человека. Так, Г.В. Суходольский считает адекватными по содержанию только те характеристики деятельности, в которых «не разрывается диалектическое единство внутренней психологической и внешней практической деятельности, а наоборот, эксплицируются взаимосвязи и взаимозависимости между ними». В общем виде Н.П. Ерастов допускает рассмотрение любой деятельности человека в рамках следующей схемы: «стимулирование (внешние условия) - мотивация и планирование (внутренние условия) - планирование и реализация (характер деятельности) - реализация и контроль (результаты деятельности)». Перспективным для описания деятельности с точки зрения системного подхода и процесса становления специалиста является определение профессиональной деятельности, данное Н.Н. Нечаевым и А.Е. Одинцовой. Они считают, что анализ профессиональной деятельности должен проводиться по тем ее параметрам, «которые отвечают потребностям совершенствования специалиста, что предполагает, прежде всего: вычленение проблем, которые решает специалист в процессе повседневной деятельности; реализацию функций профессиональной деятельности; выделение этапов деятельности; использование профессиональных знаний; применение умений и навыков, необходимых в работе».

Все вышеперечисленные характеристики относятся к любой деятельности человека, связанной с людьми. Особенностью управленческой деятельности является то, что это сложный многофакторный, динамический процесс выполнения системы действий для решения разнообразных управленческих задач. В связи с этим специфичными являются и основные характеристики управленческой деятельности. Ниже выделены следующие особенности управленческой деятельности:

- постановка целей управленческой  деятельности предполагает предвидение менеджера, прогнозирование, интерпретацию социальных явлений и преобразование, конструирование, формулирование общественных целей и задач на управленческом языке;

- особенность управленческой  деятельности связана с организацией  воздействий на участников управленческого процесса с использованием различных информационных средств;

- управленческой деятельности  свойственна ситуация перманентной  неопределенности, неоднозначности;

- в управленческой деятельности  огромную роль играет чувственно-эмоциональная  сфера всех участников управленческого взаимодействия, так как управленческая деятельность по своей форме - это коммуникативная деятельность, включающая непосредственное и опосредованное общение участников управленческого процесса;

- целостный характер управленческой  деятельности, неделимость.

Само понятие «менеджмент» (управление) в западной научной  литературе имеет многозначный характер. В. Зигерт, Л. Ланг в понятие «менеджмент» включают методы и тактику управления. Большое значение при этом авторы придают работе с целью. «Речь может идти и о «самоуправлении», «саморегуляции», если человек сам ставит перед собой цели, которые он стремится достичь, и о целях организации, экономично и рационально реализующей свои цели с помощью сотрудников и использующей соответствующий набор средств». Таким образом, они приходят к выводу, что менеджмент - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем.

Главным элементом менеджмента  является профессиональный характер управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами. Поэтому большое внимание в современной теории и практике менеджмента уделяется подготовке профессиональных управляющих.

В развитых странах  в условиях производственно-хозяйственной деятельности и обострения конкурентной борьбы на рынке большое значение уделяют подготовке менеджеров. Так, например, в США недипломированных руководителей крупных фирм практически нет, а большинство из них имеют степень магистра. Таким образом, во главе большинства предприятий стоят профессиональные управляющие. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают, что для успешной подготовки менеджеров «нужны тщательный анализ и планирование». Анализируя работу менеджера, руководство должно определить какими способностями и навыками должен обладать управляющий для выполнения должностных обязанностей. На основе этого планируется его подготовка.

Г. Кунц, С. О'Доннел утверждают, что «для управляющих важно выяснить, во-первых, что они хотят от работников своего подразделения или от дела. Они должны знать, что, выбрав программу развития организации и осуществив ее, они могут получить совершенно новую организационную структуру, характеризующуюся участием всех членов в управлении, децентрализацией, с большими проблемами в управлении, с плохо увязанными друг с другом элементами, где индивидумы и группы заняты в основном определением объема своей собственной работы и своим собственным планированием.

В основу подготовки менеджеров положены специальные знания и навыки в области управления, способности к работе с людьми в различных сферах, то есть обучение управляющих осуществляется на неотраслевой основе. За рубежом считается, что менеджеру не нужно иметь специальные знания в какой-либо области (медицине, строительстве, просвещении, технике) достаточно знать технику управления, уметь работать с людьми, обладая для этого особыми личностными качествами.

3. Формирование личности менеджера

Готовность  будущих менеджеров к управленческой деятельности есть результат целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, включающий принятие и осмысление управленческих ценностей, формирование собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, реализацию их в своей управленческой деятельности с учетом собственной индивидуальности, представлений о своих профессиональных дальнейших планах.

Готовность  будущих менеджеров к управленческой деятельности представляет собой динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство личностного самосознания, мотивационно-ценностного и содержательно-процессуального компонентов. Критериями развития готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступают: степень развития познавательной, рефлексивной и прогностической активности.

Процесс формирование готовности будущих менеджеров к  управленческой деятельности состоит из трех основных этапов – информационно-ориентировочного, направленного на формирование целостного представления о готовности; рефлексивно-оценочного, предполагающего рефлексию будущим менеджером собственной профессиональной готовности; самореализующего, характеризующегося самосовершенствованием и самовыражением личностного потенциала студентов.

Эффективность процесса формирования готовности будущих  менеджеров к управленческой деятельности обеспечивается реализацией совокупности следующих системой средств:

а) формированием  целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности;

б) систематизацией  собственного управленческого опыта  и взглядов, выработкой своей позиции, стиля деятельности и поведения;

в) рассмотрением  содержания процесса подготовки на основе междисциплинарных связей.

Основным средством  стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступает система управленческих ситуаций, моделирующая профессиональную деятельность менеджера, адекватная уровню сформированности готовности, ориентированная на зону ее ближайшего развития.

Менеджер должен в совершенстве владеть технологией  человеческого общения, так как  он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе.

Руководитель  является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение  последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача.

Нововведение  в управленческих кадрах, связанное  с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства – самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений – определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений – влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками – информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными – дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам – выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения – раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность – передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки – обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых.

Все вышеперечисленные  качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях «физического объекта».

Поведенческое управление специалистами, это форма управления, которая состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области, явлениях и процессах.

Однако в  данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и так далее.

Таким образом, можно сделать вывод, что субъект  управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов. К историческому примеру данной формы управления можно отнести характер правления императрицы Екатерины П. Вот цитата из работы В.О. Ключевского, которая отражает главную особенность (в данной классификации) правления этой императрицы: «...В обращении она пускала в ход бесподобное умение слушать, терпеливо и внимательно выслушивать всякий вздор, угадывать настроение, робкие или не находившие слов мысли собеседника и шла им на подмогу. Это подкупало, внушало доверие, располагало к откровенности. Екатерина предпочитала изучать сильные стороны других, которые при случае можно было использовать с последующей выгодой для себя».

Заключение

Практика многих компаний по всему миру вскрывает одну интересную, однако весьма печальную закономерность: большинство основателей бизнеса, которые начинали его с нуля и прикладывали серьезные усилия для его развития, в будущем оказываются неспособными эффективно руководить своим детищем, поэтому необходимо изучение вопросов формирования менеджеров.

На протяжении веков происходила эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных точек зрения. Можно выделить несколько подходов к теории личности – это личностный, технологический, организационно-структурный.

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются  на трех уровнях: на уровне задач деятельности менеджера; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности.

Выделяют в  структуре важных качеств менеджера  организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Различные факторы  в той или иной мере оказывают  влияние на деятельность менеджера, а значит должны учитываться при  научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера

Список использованной литературы

1. Авдулова, Т.П. Психология менеджмента. / Т.П.  Авдулова. - М.: Академия, 2003. — 256 с. 

2. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 352 с.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 644 с.
4. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 652 с.

5. Карпов, А.В. Психология менеджмента  / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2009. — 584 с. 

6. Чередниченко, И.П. Психология управления.  / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. - Ростов-на/Д.: Феникс, 2008. - 608 с.