Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу

Содержание

 

Введение….……………………………………….................................................	3
1 Кадровое обеспечение органов государственного управления..……………	4
Подбор и расстановка кадров на государственную службу........................	9
3 Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу….	15
Заключение……………………………………..………………………………….	29
Список используемых источников……………. …………………………..........	30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях проведения социально-экономических преобразований в стране особо остро стоит вопрос о реформировании государственного управления, в том числе о поиске новых способов повышения его эффективности.

От того насколько правильно подобраны  кадры в системе управления государственной службы является важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления белорусской государственности. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Для обеспечения  подбора компетентных, высокопрофессиональных работников законодательством о  государственной службе установлен особый порядок приема на государственную службу, включающий в себя конкурс, квалификационный экзамен, предварительное испытание и другое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1 Кадровое обеспечение органов государственного управления

 

 

Сложившаяся в Республике Беларусь система построения государственного аппарата, наличие  материальных и социальных гарантий для государственных служащих обуславливают  престижность работы на государственной  службе. В настоящее время высоко возросла значимость целенаправленной государственной кадровой политики. Без нее, оказывается, неэффективна система действий по экономическим, социальным, оборонным и иным крупномасштабным реорганизациям. В числе первоочередных задач по усилению роли государства выступает кадровая политика.

Кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Кадровое  обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную  кадровую политику, цель которой - создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности [1]. Государственная кадровая политика (ГКП) охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами.

Кадровая  политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций. Определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий  профессионализм их осуществления, кадровая политика является эффективным  инструментом государственного управления, важным фактором социально-политической стабильности общества.

ГКП  структурируется  в  рамках  уровней и основных  ветвей государственного  управления.  В  этом  плане  необходимо  выделить республиканский, региональный и местный ее уровни.

Таким образом, приоритетное место в ГКП занимает  кадровое  обеспечение  системы  государственного  и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

Необходимость реализации стратегического курса  на формирование социально ориентированной  экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

В свою очередь  государственная кадровая политика должна обеспечить:

• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Поэтому национальное законодательство о государственной  службе развивается в направлении  создания условий для жесткого и  объективного отбора управленческих кадров, предотвращения и пресечения проявлений коррупции в государственном  аппарате, формирования и поддержания  высокопрофессионального кадрового  потенциала республики при оптимальной  системе экономической и правовой защиты прав и интересов государственных  служащих.

В соответствии с Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» право на поступление  на государственную службу имеют  граждане Республики Беларусь, достигшие  восемнадцатилетнего возраста, владеющие  государственными языками Республики Беларусь и отвечающие иным требованиям, установленным законодательными актами о государственной службе.

От того насколько правильно подобраны  кадры в системе управления государственной службы зависит успешное решение стоящих перед обществом задач. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.

В современных  условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими  направлениями реализации государственной  кадровой политики являются:

• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровое  обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих  приоритетных задач:

• оптимизацию структуры и функций государственных органов;
• приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;
• оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
• разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
• совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
• создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;
• совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;
• формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки их деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;
• регламентацию механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;
• создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах государственного управления;
• создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;
• разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления [1].

Механизм  кадрового обеспечения государственной  службы включает систему нормативных  документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок  осуществления кадровой деятельности.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение.

К ним  относятся:

• планирование - оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
• прогнозирование - это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;
• стимулирование - совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;
• социальная защита - комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;
• квотирование рабочих мест - количественное ограничение рабочих мест;
• переподготовка кадров - образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;
• профессиональное образование - образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• оценка личностных качеств - анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в  основе формирования, профессионального  развития и рационального использования  кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в  качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления.

В каждом государственном органе имеется  кадровая служба.

Кадровая  служба государственного органа:

• оформляет решения государственного органа, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, и контролирует их выполнение;
• ведет личные дела государственных служащих, выдает служебные удостоверения;
• обеспечивает проведение конкурсов на занятие вакантных государственных должностей, квалификационного экзамена для лиц, впервые поступающих на государственную службу, прохождение государственными служащими предварительного испытания при поступлении на государственную службу, аттестации;
• осуществляет контроль за соблюдением государственными служащими ограничений, связанных с государственной службой;
• обеспечивает прохождение государственной службы в соответствии с профессией, специальностью и квалификацией государственного служащего;
• консультирует государственных служащих по вопросам прохождения ими службы в государственном органе;
• организует повышение квалификации и переподготовку государственных служащих;
• формирует резерв кадров;
• совместно с руководителями структурных подразделений контролирует выполнение правил внутреннего трудового распорядка;
• участвует в разработке и совершенствовании организационной структуры и штатного расписания государственного органа;
• осуществляет персональный учет государственных служащих, выдает справки о трудовой деятельности государственных служащих;
• готовит документы, необходимые для назначения пенсий и пособий, а также для представления работников к поощрениям и награждениям;
• заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно вносит в них необходимые записи и изменения;
• по предложениям руководителей структурных подразделений составляет график отпусков государственных служащих и контролирует ход его выполнения;
• оформляет все виды государственной статистической отчетности по работе с кадрами;
• представляет материалы, инструкции, справки, отчеты, доклады по кадровым вопросам в соответствии с указаниями руководителя и запросами вышестоящих государственных органов [3].

Таким образом, кадровое обеспечение государственного органа, как и любой другой организации (предприятия), является очень важным элементом управленческого процесса, ведь от правильно подобранных кадров зависит и эффективность процесса управления в целом.

Государство заинтересовано, чтобы на государственных должностях работали высококвалифицированные и добросовестные специалисты. Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подбор и расстановка кадров на государственную службу

 

 

Подбор  и расстановку кадров следует  рассматривать в неразрывной  связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени [7].

Подбор  персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников. Необходимый  объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.

Очень важным в процессе подбора  и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

Организация работы по подбору и расстановке  кадров включает в себя следующие  основные направления: планирование и  прогнозирование потребности в  кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация  деятельности кадровой службы.

Подбор  персонала начинается с общих  целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста  и повышения его навыков.

После этого  можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

• соответствие кандидата данному участку или объекту управления;
• соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;
• гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;
• сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность  с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение  о должности является эталоном подбора  руководителя.

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

При подборе кадров к различным  группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

• физические (здоровье, энергичность, внешний вид);
• умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);
• моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);
• образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);
• техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

При отборе кандидатов на выдвижение применительны такие методы, как: анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях; анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем; анализ результатов психологического тестирования [7].

Каждого сотрудника характеризует  некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала  и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры:

• объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива;
• способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты;
• умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;
• своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение;
• способность к самоорганизованности и самоанализу.

Если  должность относится к разряду  таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Для руководителя важное значение имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным  группам специалистов и руководителей  применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности.

Существуют различные методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров.

Не маловажным остаётся и внешний  вид специалиста, непременно соответствующий  занимаемой должности. Внешний вид человека – один из ведущих факторов успеха, поскольку для потенциального партнера именно внешний облик (костюм, прическа) служит своеобразным кодом, свидетельствующем о степени надежности, респектабельности и успеха в делах.

Внешний вид государственного служащего  при исполнении им должностных обязанностей должен:

• способствовать уважению граждан к государственным органам;
• соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность;
• предоставлять государственному служащему уверенность в себе.

Роль одежды для государственной  службы очень значительна. Одежда несет  многомерную информацию о своем  обладателе: об эстетическом вкусе, о  принадлежности к определенной социальной группе, об отношении к окружающим людям. Психологически значимо: умение подобрать одежду, умение ее носить, умение пользоваться разнообразными аксессуарами.

Государственным служащим должен быть присущ сдержанный деловой стиль  одежды, который придает авторитетности и свидетельствует о компетентности работника. Такой стиль вызывает уважение, доверие, позволяет контролировать партнеров и держать дистанцию.

Добросовестность в работе, уважительное отношение к гражданам, соблюдение высокой культуры общения и этикета, надлежащий внешний вид являются важными составляющими поведения  лиц, уполномоченных на выполнение функций  государства при исполнении служебных  обязанностей, с учетом которых общественность оценивает добропорядочность, беспристрастие и эффективность деятельности государственной  службы вообще и каждого государственного служащего частности.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в органах власти, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают  структуру органов и тех, кто  в них работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой должности  за счет более легкой адаптации к  условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и  стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего подбора.

Поэтому, изначально необходимо проводить поиск  кандидатов внутри органа, подразделения, а уже потом со стороны.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению  интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд  иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет  достаточно сложную и разветвленную  структуру, в связи с чем, перемещения  служащих на верхнем уровне нередко  вызывают цепь должностных перемещений  на более низких.

Существенным  фактором, влияющим на интенсивность  сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой  бывают различными, в том числе  по причине несоответствия их качеств  требованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи  с этим проблема воспроизводства  государственных служащих, сменяемость  которых по различным причинам достигает  ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных  отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов  государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы  на будущее.

Прогноз потребности государственных  служащих на предстоящий год целесообразно  начинать с оформления списка возможных  перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь  же могут указываться возможные  кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.

На необходимость замещения  государственных служащих оказывают  влияние различные факторы, не все  из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько  предшествующих лет. Это позволяет  определить условную интенсивность  процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К  этой группе можно отнести:

• введение новых должностей или структурных подразделений;
• замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;
• предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;
• изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.

В реальных обстоятельствах могут  быть и иные, конкретные причины  текучести государственных служащих, которые следует учитывать при  осуществлении прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз  и планирование потребности, а также  подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Характерной особенностью подбора  кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих  положений организации этого  процесса, используемых для кадрового  обеспечения любых организаций  соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и  т.п.), которым должен соответствовать  человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии  является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда  по данной профессии, условия труда  и его особенности и другие.

Следует отметить, что различные  профессии и специальности требуют  различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного  состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим  группам качеств или по четырем  уровням профессиональной модели. К  первой относятся требования, предъявляемые  к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй –  требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые  специальностью работника (службой), к  четвертой – соответствие кандидата  на конкретную должность.

В отличие от подбора, расстановка  кадров представляет собой процесс  рационального использования наличия  сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое  значение имеет тот резерв, которым  располагает данный коллектив.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу