Общие положения трудового договора

Трудовой договор

Содержание

Введение. Понятие трудового договора

Содержание трудового договора

Форма трудового договора

Общий порядок заключения трудовых договоров

Виды трудового договора

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

Общие условия оплаты труда

Индивидуальные условия оплаты труда

Основания прекращения трудового договора

Заключение.

Литература

Введение. Понятие трудового договора

Глава 3 Кодекса Законов о труде (далее - КЗоТ) посвящена трудовому договору. В соответствии со статьёй 15 КЗоТ под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и руководителем предприятия, учреждения, организации, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Из данного определения видно, что в новой редакции Кодекса Законов о труде (КЗоТ), в отличие от прежней, слова "трудовой договор" и "контракт" употребляются как синонимы, а соответствующая глава называется "Трудовой договор (контракт)". Такие изменения были законом о внесении изменений в КЗоТ от 1992г.

И здесь возникает вопрос: чем это было вызвано и что изменено в правовом регулировании трудовых отношений в связи с этим уточнением?

На мой взгляд, это было вызвано тем, что ранее существовавший трудовой договор, основные условия которого устанавливались законодательством, на определенных этапах экономических преобразований перестал удовлетворять требованиям общества. Это вызвало к жизни контракт, который на практике рассматривался либо как гражданско-правовой договор, по которому работник не пользовался социальной защитой, предусмотренной трудовым правом, либо как особый вид трудового договора, заключаемый в письменной форме на определенный срок и допускающий ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством.

Контракт заключался с работниками без учета характера и содержания труда, его значимости и результативности. Это привело к массовому нарушению трудовых прав граждан, заключению краткосрочных договоров на выполнение работы, носящей постоянный характер, к необоснованной дифференциации условий труда в зависимости от вида трудового договора. В связи с этим при внесении изменений в КЗоТ Российской Федерации законодатель устранил возможность рассмотрения контракта как особого вида трудового договора, якобы допускающего в ряде случаев установление условий труда, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде.

Теперь трудовой договор и контракт рассматриваются как равнозначные понятия, следовательно, независимо от того, как будет назван договор, на работника распространяются меры социальной защиты, предусмотренные трудовым правом. Проблема соотношения трудового договора и контракта приобретает, таким образом, чисто терминологическое значение. Наименование заключаемого договора не влияет на характер правового регулирования трудовых отношений.

Это своевременное и справедливое решение позволило предотвратить необоснованную дифференциацию условий труда и замаскированное нарушение законных интересов трудящихся.

Так же возникает вопрос: чем отличается трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых нормами гражданского права?

Я думаю, что подчинение внутреннему распорядку это и есть тот основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых прежде всего гражданским правом, так же содержащим в сфере своей регламентации трудовые отношения, а точнее – те из них, что опосредуют результат труда а не его процесс.

Также в гражданском праве труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем. Правда, в трудовом праве стороны тоже могут договориться о необходимости достижения и выполнения работы, связанной с тем или иным результатом труда, но при этом работник должен принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчинением дисциплине, порядку, установленном на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.

Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются обязательства сторон. Их можно разделить на две большие группы:

а) обязательства, вытекающие из законодательства и актов коллективно-договорного регулирования (производные условия);

б) обязательства, устанавливаемые по соглашению сторон (непосредственные условия договора)

С 1988 г. в трудовом праве намечается тенденция использования дозволительного метода регулирования, который запрещает лишь ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Следовательно, любые положения трудового договора, устанавливающие более льготные условия труда, допустимы.

Характеризуя право сторон трудового договора определять правила трудовой деятельности, необходимо учитывать и ст. 3 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах, соглашениях" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 17, ст. 690). Она запрещает включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Ст. 15 КЗоТ обязывает работодателя обеспечивать трудящемуся условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. На основании ст. 3 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" можно сделать вывод о том, что условия отраслевого или специального соглашения, в заключении которых принимал участие данный работодатель, обязательны для него. Трудовой договор не может ухудшить положение работника по сравнению с таким соглашением. Таким образом закрепляется иерархия нормативных актов и устанавливается принцип приоритета производных условий трудового договора над непосредственными, установленными по соглашению сторон.

Принято деление непосредственных условий на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). К необходимым относятся: соглашение о месте работы, о трудовой функции, о сроке работы. Если стороны не достигли соглашения по необходимым условиям, трудовой договор не считается заключенным.

Факультативные условия могут быть самыми разнообразными, в отличие от необходимых они не влияют на существование трудового договора.

При современной организации производства и управления деление условий трудового договора на необходимые и дополнительные постепенно утрачивает свое значение. Например, если стороны пришли к соглашению относительно условий труда, однако по тем или иным причинам работник не приступил к трудовой деятельности, договор не может считаться заключенным. В этом случае не имеет значения, по каким вопросам достигнуто соглашение и как оно оформлено. В то же время, если работник допущен к работе, то предполагается, что трудовой договор заключен, даже если не соблюдены обязательная письменная форма и порядок оформления приема на работу.

Таким образом, на практике не может возникнуть ситуация, когда само по себе достижение соглашения по кругу необходимых условий без фактического начала трудовой деятельности могло бы рассматриваться как возникновение трудовых отношений.

Кроме того, распространение письменной формы трудового договора и законодательное закрепление ее обязательности привели к фактическому расширению содержания трудового договора. Изучение заключенных на некоторых предприятиях договоров позволяет с уверенностью констатировать, что стороны стремятся оговорить более широкий круг условий труда, чем наименование профессии (должности) и время начала работы. Трудовой договор, в котором определены лишь необходимые условия труда, становится редкостью. Рассмотрим наиболее важные условия трудового договора.

Место работы — это то предприятие, учреждение или организация, где будет проходить трудовая деятельность работника. По существу это обозначение стороны трудового договора.

В связи с распространением контракта первоначально как особого вида трудового договора появилась практика достижения соглашения о структурном подразделении, в котором будет работать работник. Структурное подразделение — это место выполнения трудовой функции. Как правило, указание в трудовом договоре на структурное подразделение служит конкретизации трудовых обязанностей. Особое значение это условие приобретает в том случае, когда отдельные участки производства (отделения, цеха и пр.) удалены друг от друга на значительное расстояние, имеют различное производственное значение (инженер в цехе и в конструкторском бюро) или отличаются условиями труда (цех с вредными и с обычными условиями труда).

Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или группой рабочих для выполнения определенных работ.

Соглашение о рабочем месте вполне допустимо, оно служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовая функция представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс производства, поэтому она отражает его место и роль в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

Буквальное толкование ст. 15 КЗоТ приводит к тому, что трудовая функция — это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, учреждения, организации могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-экспедитор и т. п. Что происходит в данном случае, появляется ли у работника вторая трудовая функция? Законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос. В юридической литературе установилось мнение, что трудовая функция едина, она определяет круг трудовых обязанностей данного работника по данному договору. И это правильно. В противном случае следовало бы признать, что один трудовой договор имеет два (или более) предмета, а такую ситуацию вряд ли можно признать допустимой.

Вместе с тем необходимо предостеречь практиков от слишком вольного толкования трудовой функции. Совокупность производственных операций (работ), о выполнении которых договариваются стороны, должна устанавливаться в пределах профессии (специальности), поскольку профессия и специальность представляют собой важнейшие характеристики трудовой деятельности. Отказ от выработанной десятилетиями классификации трудовой деятельности по профессиям и специальностям лишит трудовую функцию определенности, конкретности и будет способствовать распространению нарушений законных интересов граждан.

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора (контракта) она может быть конкретизирована путем перечисления производственных задач работника и его обязанностей.

Срок договора при заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный (неопределенный) срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии с ст. 17 КЗоТ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время выполнения определенной работы и т. п.

Какие последствия наступают в том случае, когда стороны не указали срок договора? Считается ли, что договор не заключен? Все зависит от факта начала трудовой деятельности. Если работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, датой заключения трудового договора необходимо признать дату начала работы. В том случае, если работник не начал работать на данном предприятии, трудовой договор независимо от его содержания не может быть признан заключенным.

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

Может встать и такой вопрос: допустимо ли заключение трудового договора с неопределенным сроком действия в случаях, когда законодательством предусмотрено использование срочного договора? Этот вопрос можно решить с использованием нормы ст. 5 КЗоТ. Если вступление в неопределенно длящиеся трудовые отношения не ухудшает положения работника, заключение трудового договора с неопределенным сроком действия следует признать законным. Пример: достижение соглашения о неопределенно длительной работе директора фабрики, учителя профтехшколы и т. п. Вместе с тем, когда законодатель связывает заключение срочного трудового договора с предоставлением особых льгот и преимуществ, отказ от заключения срочного договора должен расцениваться как нарушение законных прав и интересов работника.

Испытание при приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора, оно может и не оговариваться при его заключений. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, — шести месяцев (ст. 22 КЗоТ).

Испытание в соответствии с действующим законодательством устанавливается в интересах работодателя. При неудовлетворительном результате администрация вправе уволить работника в порядке, установленном ст. 23 КЗоТ без предварительного предупреждения, согласования с профсоюзом, выплаты выходного пособия.

Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ). Без испытания должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытательного срока, по существу, является расторжением по инициативе администрации, хотя это и не предусмотрено прямо п. 4 ст. 29 КЗоТ. Поэтому практика сложилась таким образом, что испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст. 25—28 КЗоТ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые, более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за два, а за три месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу и т. п.

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения при увольнении работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), увеличить размер выходного пособия. Можно устанавливать по соглашению сторон более продолжительные сроки сохранения места работы применительно к случаям, предусмотренным п. 5 ст. 33 КЗоТ (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности).

В трудовом договоре может быть предусмотрено предварительное согласование увольнения работника по п. 3, 4, 6, 7, 8 ст. 33 КЗоТ с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст. 42 КЗоТ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст. 43, 44, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Правда, устанавливать соответствующие нормы для каждого работника индивидуально вряд ли имеет смысл. Более целесообразно отразить эти вопросы в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Аналогичным образом следует решать вопрос и о возможности сокращения продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней. Это сокращение, видимо, должно касаться трудового коллектива в целом, а не отдельного работника.

Такое же положение складывается и в случае сокращения предельного количества сверхурочных работ (ст. 56 КЗоТ). А вот условие о неполном рабочем времени (ст. 49 КЗоТ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) и продолжительность.

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размер компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст. 64 КЗоТ).

Допустимо также увеличение продолжительности ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств. На практике продолжительность отпусков, как правило, определяется в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Возможно предусмотреть в трудовом договоре более льготный порядок предоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ), например предоставление отпуска за первый год работы до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы, авансом, предоставление отпуска в летнее время, частями и т. п.

В некоторых договорах устанавливаются условия использования социального отпуска (оплачиваемого и неоплачиваемого), который должен предоставляться работнику при наличии уважительных причин, связанных обычно с выполнением семейных обязанностей.

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст. 116 КЗоТ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст. 112 КЗоТ). Можно поощрить авторов изобретений и рационализаторских предложений, предоставив более высокие гарантии, чем это предусмотрено ст. 115 КЗоТ.

Если работник использует принадлежащие ему инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, он имеет право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются по соглашению сторон, если нет соответствующего нормативного акта (ст. 117 КЗоТ). В том случае, когда размер и порядок выплаты установлены государством, стороны могут изменить их в пользу работника.

При договорном установлении повышенных гарантий и компенсаций целесообразно соблюдать разумные и обоснованные пропорции между коллективным и индивидуальным регулированием. Например, когда речь идет о компенсации расходов при направлении в служебную командировку, видимо, нет оснований решать этот вопрос для каждого работника отдельно. Лучше всего предусмотреть соответствующие нормы в коллективном договоре или ином нормативном акте. Другое дело — компенсация за износ инструмента или использование личного автомобиля. Норма компенсации в этом случае может зависеть от интенсивности эксплуатации, качества инструмента, марки автомобиля и многих других причин. Поэтому в данном случае более уместен индивидуальный подход. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, регулируется нормами действующего законодательства о труде. Поскольку улучшение положения виновного работника по сравнению с законом вряд ли можно признать справедливым и целесообразным, а ухудшение его положения запрещено, индивидуально-договорное регулирование этих вопросов практически невозможно.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя. Так же как и при наступлении материальной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий связано с виновным поведением работника. Поэтому повышение уровня гарантий, предусмотренных законом, следует признать нецелесообразным.

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение. Поскольку перечисленные отношения связаны с трудовой деятельностью работника, вполне допустимо их индивидуально-договорное регулирование в целях улучшения его положения, например, установление не предусмотренных законодательством пособий, целевых выплат, доплат и иных льгот. Возможно личное страхование работника на случай безработицы за счет средств работодателя, установление преимущественного права гражданина, уволенного по п. 1 ст. 33 КЗоТ, вновь поступить на работу при расширении производства и другие дополнительные гарантии на случай потери работы.

Возникает вопрос: а могут ли работник и работодатель урегулировать общественные отношения, которые не отражены в законодательстве? Могут, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в детском дошкольном учреждении и т. п.

Рассмотрение индивидуально-договорного регулирования приводит к выводу о том, что условия труда, которые могут установить по согласованию стороны трудового договора, допустимо определить и в коллективном договоре, и в отраслевом или специальном соглашении. Сочетание этих двух способов регулирования трудовых отношений зависит от конкретных обстоятельств и может быть самым различным. В коллективном договоре целесообразно предусматривать условия труда, общие, равные для всех работников предприятия или для какой-либо категории работников: женщины, инвалиды, несовершеннолетние и т. п. К таким условиям относятся продолжительность отпуска, льготы по изменению и расторжению трудового договора, некоторые гарантии, меры по защите от безработицы и ряд других.

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой им работы, особенности трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре лучше всего отразить условия труда, устанавливаемые именно для этого работника, например испытание, совмещение профессий, размер оплаты за совмещение, размер компенсации за работу в выходной день и пр.

Форма трудового договора

Раньше сторонам трудового договора предоставлялось право избирать любую форму его заключения: устную или письменную. Большинство договоров заключалось в устной форме. И лишь в случаях, когда письменная форма предусматривалась законодательством в качестве обязательной (например, при выезде на работу в районы Крайнего Севера), заключался письменный трудовой договор.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ признает письменную форму трудового договора (контракта) единственно возможной. Законодатель исходит из потребностей практики. В связи с тем, что регулятивная роль трудового договора (контракта) повышается, возникает необходимость в фиксации всех достигнутых сторонами договоренностей. Это удобнее всего сделать в едином акте, обязательном для сторон. Такой документ является бесспорным доказательством как самого факта достижения соглашения о труде, так и условий труда, установленных в порядке индивидуально-договорного регулирования. В случае возникновения трудового спора возможна проверка, сравнение, толкование соответствующих правоположений.

И что же должен представлять собой трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме? Это юридический акт договорного характера, отражающий условия труда работника. Договор должен быть удостоверен подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (лица, обладающего правом приема на работу) и работника. Один экземпляр договора должен обязательно храниться у работника, а другой находиться на предприятии в личном деле.

В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) встает ряд практических вопросов. В частности, нужно ли заново оформлять ранее заключенные договоры? При решении этого вопроса необходимо иметь в виду, что любой законодательный акт, как правило, обратной силы не имеет. Для того чтобы он применялся к правовым отношениям, возникшим до его принятия, нужна специальная оговорка в самом законе или в постановлении о его введении в действие. В постановлении о введении в действие Закона от 25 сентября 1992 г., предусматривающего обязательную письменную форму, прямо указывается, что он вступает в действие с момента опубликования. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. (дата опубликования указанного Закона) все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. Ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы заключения — письменной или устной.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому можно следует считать признать обязательным заключать в письменной форме любой трудовой договор, в том числе с совместителем, внештатным работником и т. п.

Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 18—23 КЗоТ РФ, а также в ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки. Запрещается при заключении трудового договора требовать от работника документы, помимо предусмотренных законами и постановлениями Правительства Российской Федерации.