Особенности межличностных конфликтов в учреждениях культуры и искусств

Введение

Актуальность исследования механизмов управления межличностными конфликтами на предприятиях культуры и искусств обусловлена тем, что сам факт конфликта как неотъемлемой составляющей функционирования предприятия на сегодняшний день является общепризнанным.

Большинство руководителей учреждений культуры и искусств либо стремятся подавлять конфликтные ситуации в своей организации, либо стараются вообще не вмешиваться в них. И одна, и другая позиция ошибочны, так как они приводят к негативным последствиям в жизнедеятельности предприятия. Позиция, при которой руководитель подавляет любой конфликт в организации, может мешать развитию полезных для организации конфликтных ситуаций. Другая позиция предоставляет возможность свободно развиваться тем конфликтным ситуациям, которые негативные изменения в организации в целом и сотрудникам организации в частности.

Таким образом, очевидно, что вопрос контроля над конфликтными ситуациями весьма значим для продуктивной деятельности предприятия, и он требует более тщательной разработки.

Цель исследования – совершенствование механизмов управления межличностными конфликтами в учреждении культуры и искусств (на примере Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана»).

Объект исследования: межличностные конфликты в учреждениях культуры и искусств.

Предмет исследования: разработка механизмов управления межличностными конфликтами в учреждениях культуры и искусств.

В задачи исследования входит:

1. Рассмотреть понятие межличностного конфликта и классифицировать его виды.
2. Выявить причины межличностных конфликтов в организации, их функциональные последствия.
3. Провести анализ организационной структуры Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана».
4. Выявить и обосновать механизмы управления межличностными конфликтами в учреждениях искусств (на примере Досугового центра Санаторного комплекса «Светлана»).

Теоретическая значимость исследования раскрыта в расширении научных знаний о конфликтных противостояниях на предприятиях через выявление причин и динамики межличностных отношений. Исследование раскрывает новые возможности последующих обоснований с целью развития наиболее полной системы оптимизации межличностных взаимодействий, повышения конфликтологической компетентности персонала, роста производительности их труда и адаптивности к организационным изменениям.

Практическая значимость исследования выражена в том, что ее результаты могут служить исходным материалом для дальнейших научных разработок в области управления конфликтом в учреждениях культуры и искусств.

1. Сущность и характерные особенности конфликтных ситуаций

Конфликтная ситуация - такое  совмещение человеческих интересов, которое  создает почву для реального  противоборства между социальными  субъектами. Главная черта - возникновение  предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Выделяют четыре вида конфликтов:

-внутриличностный, отражающий борьбу примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов личности;

-межличностный, характеризующийся тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели;

-межгрупповой, отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления;

-личностно-групповой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

-Чтобы спрогнозировать конфликт, надо сначала разобраться, имеется ли проблема, которая возникает в тех случаях, когда есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то. Далее устанавливается направление развития конфликтной ситуации. Затем определяется состав участников конфликта, где особое внимание уделено их мотивам, ценностным ориентациям, отличительным особенностям и манерам поведения. Наконец, анализируется содержание инцидента.

Таким образом, на основе вышеизложенного, мы можем определить конфликтную ситуацию как противостояние за претензии на какой-либо определенный статус, власть, потребности, целями в которой являются уничтожение соперника или нанесение ему ущерба.

На современном этапе развития конфликтологии существует большое количество классификаций конфликтных ситуаций по разным основаниям.

Обычно самыми часто встречающимися являются межличностные конфликты. На предприятиях они проявляется по-разному, обычно в виде борьбы руководящего состава за весьма ограниченные ресурсы. 80-85% межличностных конфликтных ситуаций обусловливается противоборством материальных потребностей отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Эти конфликтные ситуации являются коммуникационными конфликтами. Похожими являются конфликтные ситуации между личностью и группой. Например, противоборство руководящего состава с единым строем подчиненных, которым не нравятся жесткие дисциплинарные правила руководителя, направленные на «закручивание гаек» [2].

Рассмотрим типы конфликтов по характеристикам:

- объективные, связанные с реальными  проблемами и недостатками;

- субъективные, обусловленные различных  оценок тех или иных событий  и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

- конструктивные, предполагающие  рациональные преобразования;

- деструктивные, разрушающие организацию  [9; с. 214].

Таким образом, на основе данного параграфа мы можем сделать вывод о том, что конфликтная ситуация – это качество общения между людьми (или частями внутреннего строения личности), которое выражается в борьбе сторон для достижения своих потребностей, целей и нужд. В этом определении указаны необходимые свойства всякой конфликтной ситуации. На современном этапе развития конфликтологии существует большое количество классификаций конфликтных ситуаций по разным основаниям.

2. Механизмы управления межличностными конфликтами в организации

На данный момент выделяют две противоположных точки зрения о причинах конфликтных противостояний на предприятиях:

1) конфликтная ситуация является свойством характера человека, его стремлением к первенству, власти, конфликтному поведению - внутренние причины;

2) конфликтная ситуация обуславливается внешними причинами, которые не зависят от личности [8; с. 110].

Конфликт возникает из сложного взаимодействия множества разнообразных сил, находящихся как вовне, так и внутри личности, другими словами, конфликтная ситуация вызывается действием объективных и субъективных причин.

Материалистическая методология  выявляет, что общественный конфликт обусловлен, прежде всего, объективными социально-экономическими причинами. И в целом, конфликтная ситуация представляет очень сложное многогранное явление, в котором преобладают различные социально-психологические аспекты. В это же время, существует тип конфликтных противостояний, обусловленных главным образом различными социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн разделяет причины конфликтов по пяти принципам: информация, структура, ценности, отношения и поведение, а также выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор - это та информация, которая приемлема  для одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неверная информация от одной из сторон; не желаемое разглашение; недооценка фактов при решении спорных вопросов; лжесвидетельствование, слухи и т.д.

2) Структурный фактор  – разнообразные формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: «доступные ресурсы, процедуры принятия решения».

3) Ценностный фактор – это принципы, провозглашаемые или отвергаемые; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы верований  и поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

- групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и  поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические  ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или отсутствие этого взаимодействия. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные  или принудительные);

- сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей  в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения  и т.д [3].

Очень важна также история  взаимоотношений, как утверждает Майерс. «Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликтной ситуации показывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом».

5) Поведенческий фактор - это манера, план поведения в конфликте: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу) [5].

В самом широком виде можно выявить следующие виды причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические  – конфликтные ситуации в современном мире представляют собой возникновение и течение реально существующих социально-экономических противоборств;

- социально-психологические  - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и  поведения людей;

- социально-демографические  – конфликтные ситуации из-за различных установок, мотивов поведения, целей и стремлений индивидов, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разнообразным национальным образованиям.

В целом по виду причин выделяется три вида конфликтных ситуаций:

1. Конфликт целей, который характеризуется тем, что участники по-разному видят состояние объекта в будущем, которое они желают.

2. Конфликт взглядов, когда  стороны, участвующие в конфликтной ситуации расходятся во взглядах, идеях и мыслях по спорной теме.

3. Конфликт чувств, когда  у участников спора различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия [7].

Итак, причины возникновения  конфликтов в организациях могут быть весьма разнообразны. К ним могут относиться:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, плохие условия труда, несовершенное стимулирование трудовой деятельности.

2. Неправильные действия  руководства из-за отсутствия у него должного опыта (неумение распределять задания, неправильное использование системы стимулирования трудовой деятельности, неумение понять желания сотрудников и их психологию).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководства, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании сотрудников под влиянием стиля работы прежних начальников.

4. Противоположность мнений сотрудников в оценивании явлений производственной деятельности.

5. Нарушение норм поведения внутри группы (коллектива), распад коллектива на разнообразные группировки, появление разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых», любимчиков).

6. Противоположность интересов сотрудников, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.

8. Личностные характеристики  отдельных сотрудников - специфические особенности поведения, отношения к трудовой деятельности, коллективу, черты характера [5].

Также можно дополнить этот перечень следующими причинами:

- неправильные действия  руководителей в субъективном восприятии подчиненных;

- несовместимость стиля  управления и стиля подчинения.

Также, рассуждая об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы управления коллективом) и психологическом (проблемы отношений между людьми) Участники конфликтной ситуации почти всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство обиды, несправедливости, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок в конфликтной ситуации обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят  на объективные и субъективные.

В первом случае конфликтная ситуация способна развиться помимо воли и желания его участников, просто по причине складывающихся в организации или его подразделении разнообразных обстоятельств. Но конфликтная ситуация может появиться также из-за мотивов поведения, намеренных стремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом противостояния является какая-либо материальная или духовная ценность, обладать которой желают участники противостояния. Это может быть имущество, должность на предприятии или размер заработной платы - все то, что является предметом каких-либо и чьих-либо интересов и желаний. Субъекты конфликтного противостояния - сотрудники предприятия и их потребности, интересы, мотивы и представления о ценностях.

По непредвиденным факторам возникновения конфликтные ситуации выступают как организационные, т.е. преобладающие в рамках какой-либо общественной системы, того или иного структурного подразделения из-за изменения объективных обстоятельств или нарушением предписанного распорядка;

- эмоциональные, связанные,  в основном, с субъективным восприятием происходящего вокруг, с субъективной реакцией на поведение и действия других людей, разногласиями во взглядах и т.п.;

- социально-трудовые, возникающие из-за несовпадения, конфронтации отдельных или общих интересов, несовместимостью целей различных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной  направленности разделяются на:

- горизонтальные, в которых  участвуют люди, которые не находятся подчинении друг у друга;

- вертикальные, в которых участники связаны определенными типами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

Особую роль несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу различие статуса и ранга, и это определенно скажется на протекании конфликтного противостояния.

По общественным последствиям конфликты бывают:

- позитивные, когда разрешение  конфликтной ситуации помогает развитию предприятия, и негативные, которые ухудшают деятельность предприятия;

- конструктивные, в их основе преобладают внешние разногласия, которые способствуют развитию деятельности предприятия, и деструктивные, в основе которых находятся внутренние факторы, которые способствуют повышению социальной напряженности и ухудшению деятельности организации;

- созидательные, способствующие  процветанию организации, ее бурному  развитию, и разрушительные, ведущие  к разрушению социально-экономической  системы.

По видам столкновения противостояние бывает открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются или неизбежными, в большей части закономерными; или вынужденными, хотя и нужными; либо вообще не оправданными, лишенными любой целесообразности.

По способам и размерам регулирования конфликтные ситуации разделяются на антагонистические, которые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью участников, но и компромиссные, которые допускают различные способы преодоления разногласий и споров, сближения взглядов, интересов, целей. Любой человек, каждая общественная группа определяют присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, определенный стиль поведения в конфликтном противостоянии.

От степени гибкости поведения  сторон конфликта в антагонистической или компромиссной конфликтной ситуации зависят способ и масштаб регулирования конфликта. Он может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству сторон-участников.

Таким образом, мы можем выделить следующие причины конфликтов в организации:

1. Различие или пересечение  интересов членов предприятия. В этом случае интересы рассматриваются как актуализированный мотив, возникающий у определенного сотрудника или общественных групп. Актуализация мотива происходит из-за зарождения насущных потребностей. Например, сотрудники определенного подразделения предприятия рассчитывают на оплату за разработку перспективного проекта; в то же время и сотрудники другого подразделения предприятия тоже рассчитывают получить хороший гонорар, если в производство примут их проект. Противоборство разных интересов приводит к стагнации потребностей определенного отдела, конкуренции между отделами, а в случае появления агрессии - и к конфликтной ситуации. Рассмотрим еще один пример. Конфликтное противоборство может возникнуть еще и в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

2. Различия в ценностях. Индивидуальные и групповые ценностные потребности могут иметь разную значимость для сотрудников предприятия. Например, часть сотрудников считает ценной интересную и содержательную деятельность, а другие ожидают только получение заработной платы любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе общей работы может привести к конфликтной ситуации. Существуют различные ориентации ценностей, которые совершенно несовместимы, и их обладатели почти всегда испытывают напряжение, весьма агрессивны, они являются потенциальным источником зарождения социальной конфликтной ситуации на предприятии. К таким несовместимым ценностным ориентирам вполне возможно соотнести ориентацию на неограниченность поведения и осуществления личной деятельности, а также очень жесткий и масштабный контроль; ориентир на пользование собственными силами и на подмогу, или вмешательство со стороны.

Профилактика и меры предотвращения этого вида конфликтных противостояний на предприятии являются вычленение и мотивирование у сотрудников тех мотивов, способствующих позитивному функционированию различных структур предприятия и их элементов. Подчеркнем, что важно направлять всех сотрудников на достижение целей предприятия, на энтузиазм и патриотический настрой в отношении своего предприятия, на честное зарабатывание хороших заработков и т.д.

3. Всевозможные виды неравенства в экономиечкосм и социальном плане. Отметим, что само неравенство в распределении всевозможных ценностей (будь то вознаграждения, информация, власть, признание, престиж и т.д.) между отдельными сотрудниками предприятия, группами и отделениями выступае лишь в качестве основания для зарождения конфликтконого противостояния. Очень важным аспектом, который провоцирует возникновения и развитие конфликтных противостояний по причине неравенств, можно считать осознания членами предприятия несправедливых распределений заработка и определенных общественных отношений (в первую очередь это отношение власти - подчинения).

Зачастую даже полное неравное отношение в распределении заработка (к примеру, когда начальство получает гонорар намного больше, чем сотрудники, но еще и пользуется льготами, которые недоступны сотрудникам), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такие состояния дел даже нормальным, они не замечают блокировки их актуальных нужд, и конфликтное противостояние не осуществляется.

Если зникают эти аспекты, то конфликное противоборство может возникнуть при создании общей установки сотрудников предприятия на перемену актуальных систем распределения заработной платы и изменения характеров отношения власти. Этому помогают следующие аспекты:

- существование лидера, который поддерживает у сотрудников предприятиямотивацию к изменению сложившихся ситуаций и установки на борьбу;

- наличие систем коммуникаций, котроая способна распространяять общий наастрой на конффликтные взаимодействия между сотрудниками предприятия;

- ввысокий уроввень агрессивных установвок участниковв;

- сплочение общественных групп на предприятии и их способность к общим организованным действиям в конфликтных противостояниях.

4. Неудовлетворене отношениямми между оттдельными сотрудниками предприятия, тем месстом или статуссом, который сотрудники или общественные объединения занимают на предприятии. Эти виды причин вызывают структурные конфликтные противоборства. Конккретными аспектами этих конфликтных противоборствв могутт бытть слледующие:

- стремление к увеличению своей функциональной значимость и степени функцциональной аввтономии. К примеру, оддно из подраздделений предприятия планирует на главное место в разрработке и рреализации кррупного прроекта, ущщемляя при этом прретензии дрругих подрразделений;

- желание отдельных сотрудников навязать предприятию определенные прравила, норрмы или интерресы;

- стремление подрразделения или оттдельных сотрудников ззанять бболее престижное мместо в на предприятии и поллучить наибольшее количество рресурсов в уусловиях, когда мметоды прростой конкурренции совсем неэффективны для достижения этих целей;

- некачественные связи в общественной стрруктуре, которрые ммогут создавать двусмысленное толкование рраспоряжений и прриказов начальства;

- любая завимиость друг от друга, когда один сотрудник предприятия или общественная группа может заввисеть от другого сотрудника предприятия или группы прри осуществлении своих целей. К примеру, когда сотрудник не может рреализовать свои творрческие рразработки, так как заввисит от начальства оттделом или лаборраторией [4; с. 197].

Любая из описанных нами ранее причин вполне может стать причиной, начальным шагом к конфликтной ситуации только если существуют и определенные внешние условия.

3. Межличностные конфликты в учреждениях культуры и искусств

Существуют определенные особенности  конфликтных ситуаций в учреждениях  культуры и искусств. К наиболее острым конфликтам отнесены:

- недостаток ресурсов деятельности, заставляющий сворачивать определенные направления работы. Особенно сильно они проявляются в музеях, киностудиях, массовых библиотеках, организациях кинопроката, учреждениях клубного типа;

- выявление уровня коммерциализации учреждений культуры и искусств, противоречия между просветительными целями и необходимостью коммерческой реализации досуговых услуг, отвечающих запросам низкого эстетического уровня. Они характерны для большинства учреждений, в основном предлагающих такие услуги, как: кинопродукция, театральные зрелища, музыкальные представления;

- ориентация на какую-либо определенную часть потребителей, включающую основные слои населения или элитарную среду. Такие конфликтные ситуации фиксируют управляющие, которые организуют театральные, музыкальные представления, презентации, вечера отдыха, туристские поездки и т.д.;

- распределения внебюджетных средств, протекающее в большинстве организаций в условиях конфликтной ситуации между отделами и сотрудниками, создающими платные услуги, а также остальным коллективом, как-либо принимающем участие в их производстве;

- различия в оплате однородного труда в Российской Федерации и в различных странах Европы, отток наиболее перспективных и талантливых режиссеров театра и кино, представителей шоу-бизнеса в зарубежные страны;

- использование рекламы, которая приносит доходы учреждению, с точки зрения ее достоверности, содержания, формы подачи. Конфликтные ситуации характерны для массовых коммуникаций – радиопрограмм, телепрограмм, печатных органов;

- отношения со спонсорами, тактика и стратегия их выбора с учетом направленности их деятельности, условий взаимодействия, ее содержания, необходимости переориентации собственного учреждения. Эти конфликтные ситуации возникают зачастую в крупных учреждениях культуры и искусств, имеющих свои традиции и устоявшийся имидж;

- ориентация на традиционные национальные формы культурного процесса, зарубежные заимствования, большей частью американских образцов [9]. Проявляется в учреждениях, связанных с организацией благотворительных вечеров, гастрольных туров, с проведением конкурсов, репертуарной политикой, кинопоказов, и т.п.;

- разнообразные этические установки, признание роли культурного обслуживания в нравственном развитии населения, возможностей нравственной цензуры или полной свободы самовыражения. Наиболее сильно возникают в шоу-бизнесе;

- несовпадение концепций творческих школ, эстетических вкусов, характерное для театральных и музыкальных учреждений; 

- завышенные требования потребителей к уровню и качеству услуг. Это распространенная конфликтная ситуация[8].

Перечисленные нами виды конфликтных ситуаций больше всего связаны с объективными обстоятельствами как материального характера, так и в области ценностной ориентации, реакцией на социальные перемены и отсутствием целостной парадигмы развития отечественной культуры, уровнем вхождения в рыночные отношения. Эти же причины, усиленные спецификой характера личных проявлений сотрудников сферы досуга и искусств, определяют и следующие виды противоборств, которые мы можем отнести к типу конфликтов взаимоотношений. Больше всего распространены:

- конфликт амбиций, связанный с представлением о своей незаменимости, абсолютной правоте и низкой оценке партнеров. Разновидностью такого противоречия в коллективе является так называемая «звездная болезнь», выражающаяся в ощущении своей уникальности и вседозволенности в поведении, пренебрежении этическими нормами и нормами этикета;

- неприятие формальной дисциплины, противопоставление ее творческому процессу, интенсивной внутренней деятельности, проявлению высокой одаренности;

- отсутствие реальных перспектив выдвижения, творческого роста, получения общественного признания;