Понятие и сущность обучения персонала

Современные методы обучения персонала

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала - это  развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей  и возможностей конкретной организации  обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые  выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей  организации, после чего получают по почте официальный документ о  квалификации. Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные  организации создают собственные  учебные центры и корпоративные  университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается  овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

1.2. Классификация методов  обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений  как с партнерами по бизнесу, так  и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального  обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают  на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются  не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в  будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных  методов обучения персонала, которые  в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться,  впервые появились на Западе, поэтому  и для успешной реализации тех  или иных методов российские специалисты  перенимают опыт западных коллег, адаптируя  технологию под российский рынок.

В настоящее время все  более активно начинают входить  в российскую практику современные  методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов  относятся: модульное обучение, дистанционное  обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу  «Secondment», обучение по методу  «buddying».

О распространенности тех  или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:

Российские компании:

-        Модульное  обучение – 83%

-        Дистанционное  обучение – 37%

-        Наставничество  – 78%

-        Рабочие  группы – 60%

-        Метафорическая  игра – 45%

-        Обучение  методом «shadowing» (1) – 1%

-        Обучение  методом «secondment» (2)– 1%

-        Обучение  методом «buddying» (3) – 5%

-        Обучение  действием – 56 %

Западные компании:

-        Модульное  обучение – 81%

-        Дистанционное  обучение – 54%

-        Наставничество  – 72%

-        Рабочие  группы – 65%

-        Метафорическая  игра – 15%

-        Обучение  методом «shadowing» (1) – 71%

-        Обучение  методом «secondment» (2)– 65%

-        Обучение  методом «buddying» (3) – 85%

-        Обучение  действием – 70%

Критерии деления методов  на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие  вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков  наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное  содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше  проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода  к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать  при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно  подходить дифференцированно - обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени  прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся.  Например, лекция, во время которой  слушатель может дремать, заниматься  своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые  - при индивидуальном методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.

По видам обучение делится  на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и  краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала  можно разделить на две группы:

-         обучение на рабочем месте:  метод усложняющихся заданий,  смена рабочего места, направленное  приобретение опыта, производственный  инструктаж, метод делегирования  ответственности и другие методы;

-         обучение вне рабочего места:  чтение лекций, проведение деловых  игр, разбор конкретных производственных  ситуаций, проведение конференций  и семинаров, формирование групп  по обмену опытом, создание кружков  качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций.

Хотя развитие техники  в перспективе будет оказывать  все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью  исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Методы обучения также  можно разделить на традиционные и активные. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Традиционные методы обучения персонала

К традиционным методам относятся  лекции, семинары и самостоятельное  обучение, например просмотр учебных  видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении  знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они  имеют ряд недостатков: не позволяют  учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей  степень усвоения материала.

1. Лекция

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов  профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать  необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

При использовании лекционного  метода подачи материала преподаватель  устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При  этом преподаватель может применять  и наглядные средства обучения, используя  классную доску, плакаты, показ слайдов  и видеофильмов.

Лекции позволяют преподавателю  за короткое время передать большой  объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискуссии  по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких  как слайды, раздаточные материалы  с основным содержанием курса  и заданиями, актуальные статьи по теме.

Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том  случае, если лектор самую высокую  квалификацию. Коммуникация во время  лекционных занятий в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти, конспектируют  за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного  материала.

Усвоение лекционного  материала в значительной степени  зависит от характеристик изучаемого материала (трех «С» - содержания, сложности, структурированности) и от того, насколько  широко во время лекции используются наглядные средства.

Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит  от того, насколько оно ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать  разный уровень знаний, профессионального  опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это:

-         самый «привычный» метод подачи  материала;

-         далеко не все преподаватели  владеют другими методами подачи  материала (в частности, методами  активного обучения).

Эффективность обучения при  лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными  особенностями преподавателя, его  эрудицией, умением вызвать интерес  к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др. Большое значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими материалами (это  учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные  материалы им т.п.)

Преимущества лекционной подачи материала:

-         Лектор полностью контролирует  содержание и последовательность  подачи материала. Хорошие возможности  во время лекции оперативно  изменить последовательность полноту  раскрытия тем (или отдельных  вопросов), темп изложения материала  в зависимости от реакции слушателей, или от их уровня квалификации;

-         Возможность охвата большой аудитории;

-         Относительно низкие финансовые  затраты на одного обучающегося (особенно при условии большого  числа слушателей).

Недостатки лекционной подачи материала:

-         Низкая активность слушателей, невозможность  получения обратной связи снижают  эффективность усвоения учебного  материала.

-         Невозможность учета различий  в образовательном уровне и  профессиональном опыте слушателей.

-         Высокие требования к мастерству  лектора. Далеко не каждый преподаватель  всегда эмоционально разнообразен  и способен добиться высокого  уровня внимания и активности («включенности») слушателей на всем  протяжении лекции.

Проведение лекционных занятий  обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося  на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.

2. Семинар

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Как правило, семинар завершает  лекционное предъявление некоторой  логически завершенной порции материала, темы.

Цель семинара - проверить  усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в  содержании изучаемой темы.

Главное в семинаре - диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести  его с опытом и знаниями, уже  имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время  семинарских занятий.

Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя  создать в ходе занятия такую  обстановку, такой психологический  микроклимат, который побуждает  слушателей к активному участию  в работе.

Преимущества семинарских  занятий:

-         Семинарские занятия позволяют  контролировать степень понимания  слушателями пройденного материала.  С этой целью им задаются  вопросы или даются практические  задания по пройденному ранее  материалу;

-         Семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении дополнительно рекомендованной литературы;

-         Семинары позволяют преподавателю  за счет двусторонней коммуникации  в процессе занятий установить  более прочные связи между  материалом, который слушатели получили  на лекции, и теми знаниями  и опытом, которым они располагают  в настоящий момент.

Недостатки семинаров:

-         Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно не  больших группах по 8-25 человек;

-         Ведущий семинара должен быть  опытным и коммуникабельным человеком.

1.2.2. Современные методы  обучения персонала

Современные методы обучения персонала интегрируют в себе все вышеперечисленные виды обучения персонала. Сюда относятся и активные и пассивные методы обучения, групповые  и индивидуальные, с отрывом и  без отрыва от производства и т.п. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно  стали применяться российскими  компаниями. К современным методам  обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение,

3. Видеообучение

Видеообучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время - обучающийся  учится там, тогда и так как  ему удобно. Организации могут  извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Еще Конфуций говорил: «То, что  я слышу, я забываю. То, что я  вижу, я запоминаю». Не секрет, что  у людей зрительное восприятие преобладает  над слуховым. Именно поэтому видео — самая наглядная и продуктивная форма обучения. Как показывает опыт, видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, — более эффективны, чем просто лекции или инструктаж. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.

А.Н. Ванеев убежденно заявляет: «Можно с уверенностью сказать, что  в будущем телевидение и кино будут одним из основных методов  распространения новшеств, так как  они сочетают в себе оперативность  с наглядностью, возможность самого широкого распространения и углубленного показа методики работы».

Цель обучения — научить  обходиться без учителя.

«Зрелищность и динамизм видеосюжетов улучшают запоминание  и повышают мотивацию к обучению. В западной практике видеокурсы используются давно и успешно, а первые отечественные  учебные видеофильмы по различным  профессиональным проблемам появились  лишь в конце 90-х и находятся  сейчас в зачаточном состоянии»,  - Э. Хаббард

Учебные кино- и видеофильмы  могут демонстрироваться как  с использованием видео, так и  компьютерной техники.

Преимущества видеообучения:

-         Связь с практикой: в основе  сюжетов лежат реальные события,  происходившие на конкретных  рабочих местах;

-         Наглядность и доступность подачи  материала. Видео максимально  приближено к жизни, с его  помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;

-         Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;

-         Возможность многократного использования  при групповых занятиях и индивидуально;  как для новых сотрудников,  которым необходима адаптация  к должности и повышения предыдущего  уровня развития деловых навыков,  так и для давно работающих  сотрудников, чтобы освежить их  знания, познакомить с новациями;

-         Удобство использования: обучение  может производиться в удобном  темпе, в удобном месте, в  удобное время, что психологически  комфортно для большинства.

Видео — самая экономная  форма обучения. Организация может  купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Недостатки видеообучения:

-               Любой просмотр оставляет участников  пассивными, не давая им возможности  задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому  необходимо использовать видео  как один из приемов организации  групповой работы);

-               Кино- и видеофильмы не позволяют  учитывать индивидуальные различия  в образовательном уровне и  профессиональном опыте обучающихся;

-               При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет  сотрудника «расти и совершенствоваться»,  довольно остро встает проблема  внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением);

-               При просмотре видеофильмов исключается  такой мощный фактор воздействия  на обучающихся, как личность  преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.

4. Дистанционное обучение

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать  персонал на расстоянии. С помощью  дистанционного обучения учащийся может  самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого  время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и  проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод  о текущем уровне знаний. Далее  высылается пробный урок, который  необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости  от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей  технической оснащенности и грамотной  проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного  усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения

-               В учебный процесс можно вовлечь  большое число сотрудников;

-               Обучение осуществляется на рабочем  месте;

-               Сотрудники меньше отрываются  от своих обязанностей;

-               Возможность выбора удобного  времени для обучения;

-               Знания, приобретенные в процессе  обучения можно тут же применить  на практике в вашей компании.

5. Модульное обучение

Для эффективной программы  обучения персонала можно использовать модульное обучение. Модуль – это  отдельная, самостоятельная часть  какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет  создать программу обучения из отдельных  тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным  модулем может быть и теоретический  блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может  быть любое количество. Все зависит  от того, сколько времени нужно  на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимущества  метода: гибкость, избирательность, а также возможность  менять последовательность модулей  в зависимости от запроса слушателей.

6. Кейс-обучение

Метод активно использовался  в системе бизнес в — образования  еще в 20-х годах в США. В течение  последних лет находит все  более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций (case-study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного  обучения навыкам анализа проблем  и подготовки решений.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Цель этого метода - научить  слушателей, как при самостоятельной  работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать  ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать  их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет  слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными  при решении похожих проблем  в своей профессиональной деятельности.

Сущность метода заключается  в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся  на определенном предприятии или  в определенной организации.

Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием  точной хронологии, действующих лиц  и другой значимой для дальнейшего  анализа информации), или событий  вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально отражающих существующие проблемы. Описание может содержать  указания на отношения и поведение  участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить  статья из газеты, видеозаписи, телефонный звонок и др.

Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается  проблема, проанализировать ее в контексте  описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в конкретной ситуации, может иметь несколько  вариантов решения. Обычно разбор не завершается определением «правильного»  и «неправильного» решения; различные  подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены  на равных основаниях. В дискуссии  по разбору различных вариантов  решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого  воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях. Процесс выработки решений  составляет сущность метода разбора  практических ситуаций, и этот процесс  часто является не менее важным, чем само решение.

Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним  наиболее действенные решения, а  также активизация обмена опытом между слушателями. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при  обучении руководителей разного  уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или  неуспешной деятельности конкретных руководителей  позволяет примерить на себя их опыт, освоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех условиях, где работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой.

Метод можно использовать для проверки понимания слушателями  уже пройденного материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания на практике. Если же обучающимся для анализа и разбора предлагаются реальные проблемы организации, то это позволяет приблизить процесс обучения к профессиональной деятельности слушателей и получить реальную практическую отдачу от реализуемых учебных программ.

Подготовка ситуации для  дальнейшего анализа - трудоемкий процесс, требующий описания деятельности конкретной организации (история, структура, кадровый состав, данные финансовой отчетности, описание внешней среды и т.п.). Во время разработки практической ситуации определяется ее цель, формулируется  проблема, определяется структура проблемы, перечень вопросов, по которым готовится  описание ситуации. Опыт показывает, что  указание реально существующих учреждений и организаций лучше, чем выдуманные случаи.