Порівняльна характеристика американської та японської моделей менеджменту

Міністерство освіти і  науки, молоді та спорту України

Національний педагогічний університет імені М.П.Драгоманова

Інститут української  філології та літературної творчості  імені Андрія Малишка

Кафедра економічної теорії

Порівняльна характеристика американської та японської моделей  менеджменту

                                                                                        Студентки 

                                                                                              302-УА групи

                                                                                                        Зуєвої Катерини

Київ – 2013

ЗМІСТ

ВСТУП

ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСЬКОЇ ТА ЯПОНСЬКОЇ  МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Характеристика американської моделі менеджменту
2. Особливості японської моделі менеджменту
3. Порівняльний аналіз японської та американської моделей менеджменту

ВИСНОВОК

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

У вітчизняній економіці поступово  формуються умови для суттєвого  підвищення ефективності та прибутковості роботи підприємств, їх орієнтації на реального споживача.

Сучасний менеджмент — це тисячі можливих варіантів та нюансів управлінських  рішень. Багатоваріантність, гнучкість та неординарність господарських комбінацій, неповторюваність дій, їх залежність від певної ситуації складають основні особливості сучасного управління. Сьогодні вже ніхто не сумнівається у необхідності вивчення зарубіжного досвіду менеджменту. Однак не існує "патентованих" рецептів того, як за короткий час із мінімальними витратами забезпечити вирішення проблем, що стоять перед підприємствами, як повинні змінюватися конкретні форми і методи управління в умовах дії існуючих чинників зовнішнього середовища. Для виявлення правильних відповідей на багато питань, що закономірно виникають при виробленні нової стратегії розвитку та переорієнтації систем управління на ринкові умови, необхідно досконало вивчити те, що роблять і що робитимуть передові компанії провідних країн світу.

Теорія і практика менеджменту  демонструє два чітко сформованих  підходи в управлінні — японську та американську моделі менеджменту. При збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і особливості в підходах провідних японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в економічному суперництві на світовому ринку. Принциповою відмінністю двох названих моделей менеджменту є те, що японська, побудована на колективізмі, а американська — на індивідуалізмі та конкуренції між людьми. Всі інші відмінності є похідними від неї .

ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСЬКОЇ  ТА ЯПОНСЬКОЇ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ

Характеристика американської  моделі менеджменту

Американський менеджмент увібрав  у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Г’юлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Згодом інші американські автори внесли в систему принципів управління немало доповнень, уточнень і змін. Класична школа зробила значний вплив на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.

Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в  даний час, базується на трьох  історичних передумовах:

1. Наявність ринку.

2. Індустріальний спосіб  організації виробництва.

3. Корпорація як основна  форма підприємництва.

Сучасна американська модель менеджменту  орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне суспільство), що виникла ще на початку XIX ст.

На думку теоретиків менеджменту, створення корпорацій спричинило за собою відділення власності від контролю над розпорядженням нею, тобто від влади. Американський професор відзначав виникнення «нової управлінської еліти, чия міць ґрунтується вже не на власності, а швидше на контролі за процесом в цілому». Реальна влада по управлінню корпорацією перейшла до її правління і менеджерам (фахівцям в області організації і управління виробництвом). У моделі американського менеджменту і в даний час корпорація є основною структурною одиницею.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття охопило практично всі американські корпорації.

Зміст стратегічного управління укладається, по-перше, в розробці довгострокової стратегії, необхідної для перемоги в конкурентній боротьбі, і по-друге, в здійсненні управління в реальному масштабі часу. Розроблена стратегія корпорацій, згодом перетворюється на поточні виробничо-господарські плани,що підлягають реалізації на практиці.

Концепція стратегічного управління заснована на системному і ситуаційному підходах до управління. Підприємство розглядається як «відкрита» система.

Найважливішою складовою частиною планової роботи корпорацій є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку й уповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування стримує прагнення керівників до отримання максимального поточного прибутку на шкоду вирішенню довгострокових завдань, а також орієнтує керівників на передбачення майбутніх змін зовнішнього середовища; дозволяє керівництву корпорації встановити обґрунтовані пріоритети розподілу, як правило, завжди обмежених ресурсів; створює базу для прийняття ефективних управлінських рішень.

У 60-і рр.. XX в. все наполегливіше  стали вимоги працівників корпорацій з поліпшення їх соціально-економічного становища. Паралельно з цим багато теоретиків менеджменту прийшли  до переконання, що цілий ряд організацій  не досягає своїх цілей через  ігнорування протиріч швидко змінюваного соціального середовища. Наслідком такого становища було поява доктрини «виробничої демократії» («демократії на робочих місцях»), пов'язаної із залученням в управління непрофесіоналів, як самого підприємства, так і споживачів товарів і послуг, посередників і т.д., тобто зовнішнього по відношенню до підприємства середовища.

У 60-і рр.. в США отримали широке поширення бригадні методи організації праці та гуртки контролю якості, ідея створення яких належить американським фахівцям з прикладної статистики У. Демінгу і Дж. Джурану. Проте вперше гуртки контролю якості стали широко застосовуватися в Японії. І тільки в другій половині 70-х рр.. вони поширились в американських корпораціях.

Залучення робітників до участі у  вищих органах управління корпорацією - радах директорів - на практиці зустрічається вкрай рідко.

Для зниження опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в корпораціях, розробляються програми підвищення "якості трудового життя», за допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговоренню питань раціоналізації виробництва, вирішенню різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем.

Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Так, Е. Петерсон і Е. Плоумен. автори відомої книги «Організація бізнесу і менеджмент» виділяють шість основних видів менеджменту:

1. Уряд (його діяльність  відповідає загальному поняттю  менеджменту, хоча слово «менеджмент»  не застосовується до діяльності  влади).

2. Державний менеджмент.

3. Військовий менеджмент (особливий вид державного менеджменту).

4. Асоціаційний (клубний)  менеджмент.

5. Бізнес-менеджмент (особливий  вид менеджменту, що відрізняється  від урядового і державного).

6. Менеджмент в державній  власності (Спеціальний вид «бізнес-менеджменту»).

Розвиваючи теорію управління, Петерсон і Плоумен дають визначення поняттю менеджмент "як психологічному процесу здійснення керівництва підлеглими, за допомогою якого задовольняються головні людські прагнення». Представник американського менеджменту Пітер Ф. Друкер виступає проти розширювального тлумачення поняття менеджмент, вважаючи, що його слід відносити тільки до підприємства, що випускає продукцію або надає різні види послуг. Друкер сформулював основні принципи сучасного менеджменту:

1. Зміст менеджменту  в цілому аналогічний в різних  країнах, але методи його різні.  Національний менеджмент повинен  враховувати свої власні господарські  традиції, культуру, історію.

2. В центрі уваги менеджменту  знаходиться людина, який має  спрямовувати свої зусилля на  підвищення ефективності своєї  діяльності з метою досягнення  ефективності роботи всього підприємства.

3. Завданням менеджменту  є спрямування дій всіх працівників  на виконання загальних цілей  підприємства.

4. Завданням менеджменту  є постійний розвиток здібностей, потреб всіх працівників підприємства  та можливостей їх задоволення.

5. Кожен працівник повинен  нести відповідальність за доручену  йому роботу. Зв'язок між працівниками  здійснюється за допомогою комунікацій.

6. У кінцевому рахунку  діяльність підприємства оцінюється  великою кількістю різноманітних  способів і засобів.

7. Оцінка і результати  діяльності підприємства знаходять  своє вираження не всередині  підприємства, а поза ним.

Друкер сформулював ряд загальних, обов'язкових функцій, які притаманні праці будь-якому менеджеру:

• визначення цілей підприємства і шляхів їх досягнення;

• організація роботи персоналу  підприємства (визначення обсягу робіт  і розподіл його між працівниками, створення організаційної структури  і т. д.);

• створення системи  мотивації і координація діяльності працівників;

• аналіз діяльності організації  і контроль за роботою персоналу;

• забезпечення зростання  людей в організації.

Менеджер не може бути «універсальним генієм». Американська практика підбору керівних працівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця. Американський менеджмент вніс значний внесок у розробку менеджменту як навчальної дисципліни.

Особливості японської  моделі менеджменту

Японський менеджмент вивчають і наслідують не лише в країнах Азії, а й Америки та Європи. Причиною є швидка відбудова та динамічний розвиток економіки Японії після Другої світової війни, вихід на передові економічні позиції в світі. Динамічний її розвиток завдячує застосуванню специфічної системи менеджменту. Особливості системи управління виробництвом у Японії зумовлені специфікою її природних умов та економічної системи, історичними, поведінковими та культурними традиціями.

Організація управління в  японських фірмах суттєво відрізняється  від американської та європейської моделей. Відмінності стосуються організаційної побудови фірм, визначення стратегічних напрямів управлінської діяльності, вирішення кадрових питань, підвищеної уваги до якості продукції, системи  соціальних відносин на виробництві  та в управлінні.

Управління виробництвом, діяльністю японських фірм ґрунтується, як і в інших економічно розвинутих країнах, на дивізіональній організації. Однак в японських компаніях управління більш централізоване, внаслідок чого виробничі відділення менш самостійні при вирішенні виробничих питань. Але централізованість поєднується з особливим стилем управління, суттєвими елементами якого є погодженість і координація дій всіх ієрархічних ланок, розроблення і прийняття рішень після їх детального обговорення та схвалення виконавчою ланкою. Внаслідок цього сформувався специфічний японський симбіоз ініціативи виконавців і жорсткої лінії вищого керівництва фірми, який ґрунтується на груповому прийнятті рішень і передбачає:

•  участь менеджерів середнього рівня в розробленні рішень шляхом погодження та обговорення проектів з керівниками і персоналом відповідних відділень;
• дотримання принципу одностайності в прийнятті рішень;
• відсутність чітких посадових інструкцій, які б визначали обов'язки працівників, оскільки зміст їхньої діяльності може змінюватися і зобов'язані вміти виконувати будь-яку роботу в межах своєї компетенції.

Основним у системі  стратегічного управління є визначення цілей, на підставі яких здійснюється довгострокове планування. Довгостроковий план японської компанії (на період понад 5 років) досить деталізований і передбачає: цілі компанії загалом, прогнозування середовища та аналіз конкуренції, проблеми й можливості фірми, розробка нового продукту та ін. Такий план є основою "триєдиного" плану, до якого належать середньостроковий (на 3 роки) та річний плани. Середньостроковий план містить такі показники: цілі торгівлі, прибутку й капіталу, найважливіші пункти діяльності, план якісних змін.

Річний план - це конкретизація дій фірми та її підрозділів на кожний рік у межах трирічного планового горизонту.

В сучасному японському менеджменті  простежується загальносвітова  тенденція посилення ролі людського  чинника як запорука ефективності виробництва  та управління. Водночас відчутною  є й національна специфіка  кадрової політики: довічне наймання працівників, підвищення заробітної плати за вислугою років, участь у профспілках, які діють у межах фірми. Домінуючою особливістю японського управління кадрами є система довічного наймання, яка охоплює приблизно 35% робочої сили країни, в основному працівників великих компаній. Сутність її полягає в тому, що фірма наймає працівників один раз на рік, навесні, коли молодь закінчує середні та вищі навчальні заклади. Як правило, молоді спеціалісти проходять стажування шість місяців у різних підрозділах компанії під керівництвом менеджерів середнього та вищого рівнів управління. Наставник повинен викликати в них інтерес до духовних цінностей, які спрямовані проти егоїзму та егоцентризму, вимагають жертвувати своїми особистими інтересами, якщо вони суперечать груповим цілям. З урахуванням цих принципів у 1933 році був розроблений духовний кодекс компанії, який передбачав:

o Служіння народу

o Справедливість  і чесність

o Узгодженість  інтересів та співробітництво

o Боротьбу за  прогрес

o Ввічливість і скромність

o Узгодженість  із законами природи

o Вдячність

Ці принципи визначаються японським менеджментом і сьогодні. Досить складною є система мотивації трудової активності працівників, в якій виявляється національний характер японців. Основою мотивації є гармонізація праці та капіталу. Японія першою в світі почала розвивати так званий менеджмент "з людським обличчям". У бідній на природні ресурси країні традиційно застосовується принцип "Наше багатство - людські ресурси", відповідно до якого створюються умови для найбільш ефективного їх використання. На японських підприємствах стимулювання праці поділяють на матеріальне та нематеріальне. В матеріальному стимулюванні виділяють такі моменти: головне місце належить заробітній платі. На неї японські фірми виділяють в середньому 85% коштів, які витрачаються на робочу силу. Місячний заробіток доповнюється преміями, які виплачуються двічі рази на рік понад тарифний заробіток за встановлений робочий час, та понаднормовими доплатами. У свою чергу, тарифний заробіток складається з тарифної ставки і надбавок до неї. На японських фірмах встановлена система оплати праці залежно від стажу роботи. Всім новим працівникам призначається однакова заробітна плата, яка щороку доповнюється надбавками за досвід. Заробітна плата управлінського персоналу перевищує заробітну плату нових працівників у 7-8 разів. Принцип старшинства є мірилом досягнень під час нарахування оплати праці. Для щорічного підвищення враховуються майстерність, посада та освіта працівника. Однак усі ці фактори не є основними, оскільки визначальними залишаються вік працівника і стаж його роботи на фірмі. Щоб набути рівня кваліфікації, який дає можливість претендувати на вищу оплату праці, необхідно відпрацювати певний час на підприємстві, вивчити його проблеми й навчитися долати їх або пропонувати можливі варіанти вирішення. Освітній рівень при цьому не надто суттєвий. Працівник з середньою освітою, який давно працює на підприємстві, може одержувати вищу заробітну плату, ніж молодий спеціаліст з вищою освітою. У той же час вища освіта дає значно більше можливостей для участі у розв'язанні виробничих проблем, підвищення кваліфікації, оволодіння ширшим колом професій і трудових навичок. Тому працівники з вищою освітою набагато швидше просуваються по службі, ніж без освіти, виходять на нові рівні оплати праці.

Японські підприємства залежно  від їх розмірів і можливостей  пропонують працівникам різноманітні пільги.

Надбавки на утримання  сім'ї, оплату проїзду до місця роботи, медичне та соціальне страхування, виплати на соціальні потреби, надання  путівок на відпочинок, оплату стоянки  автомашин, забезпечення харчуванням, видачу премій та цінних подарунків тощо.

На підприємствах Японії застосовується розгалужена система нематеріального (морального) стимулювання працівників, яка передбачає:

• просування за службовою ієрархією залежно від стажу роботи, освіти й віку, що стимулює працівника постійно підвищувати свою кваліфікацію, згладжує конфлікти всередині колективів, забезпечує стабільність тощо;
• принцип пожиттєвого найму, який гарантує стабільність становища працівника у фірмі, відсутність побоювання втратити роботу, забезпечує можливість розвитку особистості;
• організація розважальних заходів, групові виїзди на природу та різноманітні вечори, сприяння організації сімейних свят - весіль, ювілеїв;
• культивування корпоративного духу шляхом залучення працівника до справ фірми, її завдань, місії. Для цього в кожній фірмі є спеціальна форма одягу, девізи, гімни, різні ритуали, зібрання;
• забезпечення працівників роботою відповідно до їхнього потенціалу, можливості самореалізації, здібностей та вподобань.

Кожне підприємство вважає своїм обов'язком нести певні видатки, щоб створити у працівників конструктивний настрій. Керівництво японських фірм переконане, що витрачені на працівників кошти та увага до них компенсуються їх трудовою активністю. У свою чергу, активність компанії під час стимулювання працівників є ефективною рекламою, що приваблює молоді й талановиті кадри.

Порівняльний  аналіз японської та американської  моделей менеджменту

ВИСНОВОК

Існування різних моделей  менеджменту обумовлено об’єктивними відмінностями в національній культурі, розвитку економіки, політики, корпоративної  культури підприємств.

За історію існування  менеджменту чимало зарубіжних країни нагромадили значні відомості у  сфері теорії та практики управління у промисловості, сільське господарство, торгівлі та інші з урахуванням своїх  специфічних особливостей.

Певні традиції та звички накладають відбитки на сферу ділових відносин. Однак існують історично сформовані моделі, які визначають основну стратегію  прийняття рішень. До таких основних моделей належить американська та японська моделі менеджменту.

Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, в США та Західній Європі. Прикладом може бути теорія X, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі. Відмінності у практиці менеджменту в різних країнах стають менш очевидними.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 
1. Американська модель менеджменту  [Електронний ресурс]. – Режим  доступу: http://kasner.kiev.ua/amerikanska-model-menedzhmentu/.- Назва з екрану.

2. Грейсон Д., О'Делл К. Американський менеджмент на порозі XXI століття. - М.: Економіка, 1991.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 2000. - 704 с.

4. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000. - 222 с.

5. Шонбергер Р. Японські методи управління виробництвом. - М.: Економіка, 1988.

6. Японська модель менеджменту [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/20080215/menedzhment/yaponska_model_menedzhmentu.- Назва з екрану.