Правовое обеспечение профессиональной деятельности. 3

Содержание. 

Введение………………………………………………………………………………..стр. 2

Общие положения…………………………………………………………………стр. 3

Системы оплаты труда………………………………………………………….стр. 5

Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и 

служащих……………………………………………………………………………...стр. 9

Оплата труда при  отклонении от нормальных

условий труда……………………………………………………………………..стр. 12

Заключение…………………………………………………………………………стр. 13 
 

Введение.

   Труд как  понятие обозначает целесообразную  деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда  – составная часть экономики  труда – это организация труда  людей в процессе производства. Она  способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности  трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда  – это часть организации труда  на предприятии. Под нормированием  труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда  на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических  и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых  предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или  заработная плата – это часть  фонда индивидуального потребления  населения. Она распределяется между  наемными работниками, участвующими в  общественно полезном труде и  управлении, по количеству и качеству их труда. 
 
 
 
 

Общие положения.

Термин «заработная  плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата  имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций  специалисты обращают внимание, как  правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника  максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 13%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный  размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. 
 
 
 
 
 

Системы оплаты труда.

Заработная плата  – это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими  словами, цена труда.

Виды заработной платы:

1.Номинальная заработная  плата – то количество денег,  которое получает работник в  виде вознаграждения за труд.

2.Реальная заработная  плата – то количество, которое  можно приобрести за номинальную  заработную плату.

Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:

1.Величина номинальной  заработной платы – чем выше  номинальная, тем, как правило,  выше реальная заработная плата.  В реальности рост заработной  платы номинальной может компенсироваться  ростом цен.

2.Количество и  ставки налогов – чем больше  налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная  плата и наоборот.

3.Уровень цен и  товаров на товары и услуги  – чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная  плата и наоборот.

Формы заработной платы:

1.Сдельная заработная  плата – начисляется рабочим  сдельщикам в зависимости от  сдельных тарифных ставок и  сдельных расценок на единицу  выпущенной продукции или от  количества произведённых трудовых  операций. Применяется, к примеру,  для рабочих на конвейере. 

2.Повременная заработная  плата – определяется на основании  тарифных ставок (окладов)  и фонда  отработанного рабочего времени.  По повременной форме оплаты  труда оплачивается труд инженеров,  служащих и других рабочих  повременщиков.

Системы заработной платы:

1)Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки

2)Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия

3)Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки

4)Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки

5)Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

6)Коллективная заработная плата – начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

7)Аккордная заработная плата – начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

8)Контрактная заработная плата – устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

3.Системы организации  заработной платы (тарифная, бестарифная).

Существуют различные  определения заработной платы. Например:

     - заработная  плата – это денежное вознаграждение, плата, осуществляемая работодателем за выполненный работником труд;

     - заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Заработная  плата включает затраты на воспроизводство рабочей силы (на личное потребление работника и его семьи), возмещение повышенных расходов с учетом качества рабочей силы( сложность, условия, интенсивность работы и др.), законодательные социальные гарантии работнику по отношениям трудового найма( работа ночью, сверхурочная, в регионах с особым климатом и др.).

    Тарифная  система оплаты труда представляет  собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять  дифференциацию и регулирование   заработной платы различных групп  и категорий работников в зависимости  от качественных характеристик  их труда. Тарифная система  включает следующие элементы: тарифная  сетка, тарифная ставка, тарифно  - квалификационный справочник.

     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому  из которых присвоен свой коэффициент  по оплате труда. Коэффициент  показывает, во сколько раз оплата  труда рабочего определенного  разряда выше оплаты труда  рабочего 1-го разряда. Предприятие  может самостоятельно определять  порядок изменения коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или неравномерно). Для работников госбюджетных организаций применяется 18- разрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

     Тарифная  ставка – размер оплаты труда  различных групп рабочих в  единицу времени работы. Она может  быть часовая, дневная и месячная.

     Тарифно  – квалификационный справочник  – сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики  работников.                           В настоящее время широкое  распространение получили бестарифные       системы оплаты труда. В них  отражается тенденция отказа  от гарантированных ставок и  делается попытка увязать заработную  плату со спросом на товары (услуги)  предприятия. 

     Формы  и системы заработной платы  представляют собой способы установления  зависимости ее величины от  количества и качества затраченного  труда. Основное назначение форм  и систем оплаты труда состоит  в обеспечении правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты, в повышении заинтересованности  персонала в эффективности труда.

     Выбор  форм оплаты труда предприятие  осуществляет, исходя из условий  производства, качества, нормирования  труда, возможностей роста объема  производства и т.д.  

     В практической  деятельности предприятия широкое  распространение получили две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

     Повременная  заработная плата зависит от  отработанного времени и от  квалификации работника и производится  за фактически проработанное  время по тарифной ставке присвоенного  работнику разряда. Виды повременной  оплаты труда: простая повременная,  повременно-премиальная.

     Сдельная  оплата труда производится за  количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам,  которые определяются на основании  установленных часовых ставок  и норм времени (выработки). Виды  сдельной оплаты труда: простая  сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная,  аккордная, аккордно-премиальная.

     В настоящее  время все больше распространение  получают бестарифные, контрактные,  комиссионные и гибкие системы  оплаты труда.

     Бестарифная  система оплаты труда - заработок  работника напрямую зависит от  конечных результатов деятельности  своего структурного подразделения  и предприятия в целом. Бестарифная  система оплаты труда основана  на долевом распределении средств,  предназначенных на оплату труда,  в зависимости от различных  критериев. При этом производится  ранжирование подразделений предприятия  и каждого работника исходя  из его квалификации и эффективности  работы. Каждому подразделению определяется  фонд оплаты труда (ФОТ). В основу  оценки квалификационного уровня  могут приниматься следующие  критерии: образование, профессиональная  квалификация, деловитость и т.д.  Оценка квалификационного уровня  дополняется определенным коэффициентом трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности и отражающим количество отработанного времени.

   В настоящее  время российские предприятия  еще не накопили достаточно  опыта в организации оплаты  труда в условиях рыночной  экономики. Отсюда необходимость  использования зарубежного опыта  материального стимулирования работников.  
 
 

Оплата  труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда рабочих  реализуется, как правило, с применением  тарифной системы. Тарифная система — это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих (работников, специалистов, служащих). Однако на практике её чаще всего  применяют к оплате труда рабочих.

     Тарифная  система реализуется с помощью  тарифных ставок, тарифных сеток,  тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат  и надбавок.

     Тарифные  ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размера оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени — час, день, месяц). Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

   Тарифная  сетка представляет собой шкалу  коэффициентов, состоящую из определенного  числа тарифных разрядов и   коэффициентов. Коэффициент, который  стоит в тарифной сетке против  каждого разряда, начиная со  второго, показывает, насколько тарифная  ставка данного разряда больше  тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели  отраслевую принадлежность. Внутри отрасли  преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок.

 Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

3. Оплата труда  руководителей, специалистов и  служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Схемы должностных  окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй — восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков).

По должности в  ЕТС может быть «вилка» разрядов. Так, у стенографистки — 4—5 разряды, у бухгалтеров диапазон разрядов шире. Дело в том, что несмотря на одинаковый характер труда, у работников могут быть разные уровни подготовки, квалификация. «Вилка» разрядов даст возможность устанавливать различные оклады.

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности выполняемых работ (функций).

Соотношение между  первым и восемнадцатым разрядом определено как 1:10,07 (См. постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальным разрядам.

Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов  по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий  вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов  по штатному расписанию и без учета  соотношений численности отдельных  категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены  на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату  в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает. 
 
 
 
 

Оплата  труда при отклонении от нормальных условий  труда.

  Порядок оплаты  труда, изложенный выше, применяется,  когда работа протекает в нормальных  условиях (производственных и климатических)  в пределах установленного законом  рабочего времени по той специальности  (профессии, должности), которая была обусловлена при заключении трудового договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких условий и законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, праздничные дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т.д.

Сверхурочные работы оплачиваются: первые 2 часа – в 1.5 раза выше, а последующие не менее чем  в 2 раза.

Работа сверхурочно  не допускается более 4 часов более 2-ух дней подряд, и более 120 часов  в год.

Работа в праздничные  дни оплачивается не менее чем  в двойном размере или предоставляется  другой день отдыха.

Оплата труда в  ночное время производится в повышенном размере за каждый час работы с 22-00 до 6-00.

При невыполнении норм выработки без вины работника  оплачивается фактически выполненная работа, но не менее 2 3 средней заработной платы.

Если работник изготовил  брак не по своей вине, оплата производится не ниже 2 3 размера тарифной ставки (при предупреждении работника о начале простоя).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. 
 
 

Заключение.

Как экономическая  категория понятие «заработная  плата» применимо только для наемных  работников. Это оплата за труд, это  заработанные средства. Для персонала  заработная плата является элементом  дохода, причем чаще всего основным. Для работодателя же она — элемент  издержек производства. Поэтому работники  заинтересованы в повышении уровня оплаты труда, а соответственно и  общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные  затраты, напротив, стараются сдерживать ее рост. Чтобы понять то, как работники  и работодатели влияют на уровень  заработной платы, определим элементы заработной платы.

Основной среди  них — ставка заработной платы, которой  соответствует цена труда. Цена труда  — это сумма платы за труд определенного  качества, в определенных социально-экономических  и производственно-хозяйственных  условиях, в определенное время. Она  определяется стоимостью рабочей силы работников, то есть стоимостью набора жизненных средств, товаров и  услуг, необходимых для нормального  ее воспроизводства. Иными словами, ставка заработной платы должна соответствовать  воспроизводственному минимуму.

Воспроизводственный минимум в настоящее время  в странах с развитой рыночной экономикой значительно уступает цене труда. Вообще, ставка заработной платы  не должна быть ниже воспроизводственного минимума. Формируется она в зависимости  от сложившегося уровня потребления  конкретной социальной группы населения, достигнутого уровня оплаты труда конкретного  качества в отрасли и в стране в целом.

Ставка заработной платы с учетом воспроизводственного минимума представляет собой гарантированную часть заработной платы. Гибкая же ее часть зависит от индивидуальных особенностей работника; в ее состав входят премии, надбавки, сдельный приработок и др.

Кроме того, существуют различные виды доходов, которые  работник может получить в силу того, что работает на данном предприятии: материальная помощь, частичная или  полная оплата питания на фирме, оплата или денежная компенсация на лечение  и отдых, ценные подарки, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и др.

 В совокупности  заработная плата и эти виды  доходов представляют собой трудовой доход работника, который он получает в конкретной организации.

Каким же образом  работник может повысить доход от собственности на принадлежащий  ему ресурс труда?

Во-первых, можно  увеличить количество продаваемого ресурса. То есть необходимо увеличить  продолжительность отрабатываемого  каждым работником времени, выполнять  работу по совместительству и т.п. Однако все это ограничено, и прежде всего, временными рамками: ведь в сутках только 24 часа, а не 30 и тем более не 100. Также серьезными ограничителями являются естественные физиологические  пределы темпа и напряженности  работы. Кроме того, ресурс труда  имеет еще одну специфическую  особенность: человеческий организм стареет  и, как следствие, снижается работоспособность  человека.

Во-вторых, можно  повысить качество предлагаемого ресурса  труда: повысить мастерство, квалификацию, уровень образования. Но и эта  возможность ограничена, поскольку  требует дополнительных затрат времени  и средств. Также ограничителями могут выступать исходный уровень  образования, способности, отсутствие свободного времени и т.д.

Следовательно, главным  источником увеличения дохода работника  является повышение ставки заработной платы.