Проблема лидерства и руководства

             « Самарская академия государственного и муниципального управления» 

                                   Факультет менеджмента 
 
 
 
 

                                                                                                                Кафедра менеджмента  
 
 
 
 
 
 
 

                              Адамович Александр Олегович 

                              Курсовая работа на тему

                 «Проблема лидерства и руководства»

                  По дисциплине «основы менеджмента» студента

                           1-го курса очной формы обучения

               Специальность «менеджмент организации (в спорте) » 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

                                           Самара 2010 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Проблемы лидерства и руководства. 
 

         Начнём  с того что , лидерство — это способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

         Лидерство — это естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе; он связан с влиянием авторитетной личности на поведение членов группы. 
 

  Сущность лидерства 

    Слово  «лидер» многозначно, переводится  с английского языка  на  русский

как: 1) Ведущий, руководитель; 2)  Корабль,  возглавляющий  группу,  караван

судов; 3) Спортсмен  или спортивная команда, идущие первыми  в  соревновании;

4)  Едущий  впереди  велосипедиста  мотоциклист  (гонка   за   лидером).   В

менеджменте   лидерство   является   ключевой    ситуационной    переменной,

определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

    Лидерство  -  управленческие   взаимоотношения   между

руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном  для  данной

ситуации сочетании  различных источников власти и направленные на  побуждение

людей к достижению общих целей.

    Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом  случае  влияние

на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния

на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил  название

неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства является  сочетание  двух  основ

власти: личностной и организационной.

    Решение  проблем, возникающих перед группами  людей  при  достижении  ими

общей   цели   решалось   путем   сплочения   вокруг   одного   лидера.    В

предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это  позволяет  за

счет концентрации власти в одних  руках  решать  сложные  задачи  выживания.

Однако, такой  способ взаимодействия в  рамках  организации  имеет  и  слабые

стороны:

1)проведение организационных изменений зависит только от мнения  всего  одного

человека;

2)достигнув цели, лидер  стремиться  сохранить  свою  власть,  что  не  всегда

соответствует интересам остальных членов организации;

3)уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

    В  целом лидерство руководителя  признается последователями тогда,  когда

он уже доказал  свою компетентность и  ценность  для  отдельных  сотрудников,

групп и организации  в  целом.  Наиболее  характерными  чертами  эффективного

лидера являются:

-видение ситуации в целом;

-способность к коммуникациям;

-доверие сотрудников;

-гибкость при принятии решений.

    Таким  образом следует сделать вывод,  что  лидер  является  доминирующим

лицом любого общества, организованной группы, организации.  Лидера  отличают

ряд качеств, характеризующих  этот тип людей.

         Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства  в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях. 
 

                                 Отличие лидера от менеджера. 

    Любое  предприятие, учреждение может  рассматриваться в двух планах:  как

формальная   и   неформальная   организация.   Соответственно   двум    этим

организационным структурам правомерно говорить и о  двух  присущих  им  типах

отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого  типа  —

должностные,  функциональные;  отношения  второго  типа  —  психологические,

эмоциональные.

    Так вот, руководство, менеджмент — феномен,  имеющий  место  в  системе

формальных (или  официальных)  отношений,  а  лидерство  —

феномен, порожденный  системой  неформальных  (неофициальных)  отношений.

Причем роль менеджера заранее определена «на  табло» социальной  организации,

оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает  стихийно,

в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

    Руководитель  коллектива назначается  извне,  вышестоящим  руководством,

получает соответствующие  властные  полномочия,  имеет  право  на  применение

санкций (как  позитивных, так  и  негативных).  Лидер  выдвигается  из  числа

окружающих его  людей, в сущности, равных (или,  по  крайней  мере,  близких)

ему по статусу (служебному положению), он как бы «один  из  нас».  Вместе  с

тем  лидер  также  может  прибегать  к  санкциям  в  отношении  кого-то   из

партнеров, но эти  санкции носят неформальный  характер  (вроде  тех,  что  в

свое время  обнаружил  Э.  Мэйо  в  своём  эксперименте),  право на  их

применение нигде официально не зафиксировано.

    Здесь  следует обратить внимание еще  и на такой любопытный  момент.  Как

бы человек  ни стремился стать лидером (а  это, что скрывать, мечта многих  из

людей). А  вот в руководстве дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко  назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  соответствующим

этой роли или  нет.

    Короче  говоря,  руководство,  менеджмент  есть  социальный  по   своей

сущности феномен, а  лидерство  —  психологический.  И  в этом  — основное

различие между  ними, хотя в то же время имеется  и немало общего.

    Во-первых, и руководство, и лидерство  являются  средством  координации,

организации отношений  членов социальной группы,  средством  управления  ими.

Только один из этих феноменов «работает»,  как  уже  говорилось,  в  системе

формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений

неформальных, неофициальных.

    Во-вторых, оба феномена реализуют процессы  социального влияния в группе

(коллективе). Но в одном случае  (руководство)  это влияние идет  главным

образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по

неофициальным.

    В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации

отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо   и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо

менее заметно  и уж заранее никак не очерчено.

    И  вовсе не случайно поэтому,  что нередко лидерство способно  переходить

в руководство, а руководитель становится  лидером  и  т.д.  Примеров  такого

рода трансформаций  в прошлом и настоящем великое  множество. В наше же  время

хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно

является лидером  и эффективно управляет своими подчиненными.

    Таким  образом, необходимо еще раз  сказать что отличие понятие  лидера от

менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же

не  обязан  быть  менеджером.  Лидерство  встречается   как   в   формальных

отношениях, так  и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте. 

             Основные подходы к изучению проблемы в лидерстве: 

    Лидерство  ( это способность влиять  на  индивидуумов  и  группы  людей,

чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество  средств,

с помощью которых  можно оказывать влияние на других и вести людей за  собой.

  Какие   средства  влияния  и  стили   поведения  показали   себя    наиболее

эффективными  для направления усилий людей  на достижение целей организации? 

Подход с позиции  личных качеств.

    Согласно  личностной теории лидерства,  лучшие из руководителей  обладают

определенным  набором общих для всех  личных  качеств.  Развивая  эту  мысль,

можно утверждать, что если бы эти качества могли  быть выявлены,  люди  могли

бы научиться  воспитывать их в себе  и  тем  самым  становиться  эффективными

руководителями.  Некоторые из этих изученных черт ( это  уровень  интеллекта

и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл,  инициативность,

социальное и экономическое  образование  и  высокая  степень  уверенности  в

себе.

    Однако,  изучение  личных  качеств   продолжает  давать   противоречивые

результаты. Лидеры,  как  правило,  отличаются  интеллектом,  стремлением  к

знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным  участием  и

социально-экономическим  статусом.  Но  в  разных   ситуациях    эффективные

руководители  обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан  вывод,

что “человек не становится  руководителем  только благодаря тому,  что он

обладает некоторым  набором личных свойств”. 

    Поведенческие  теории лидерства

    Важный  вклад поведенческого подхода  в теорию  лидерства  заключается   в

том,  что  он  помог  провести  анализ  и  составить  классификацию   стилей

руководства. СТИЛЬ  РУКОВОДСТВА  в  контексте  управления  (  это  привычная

манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать  на

них влияние  и побудить  их  к  достижению  целей  организации.  Степень,  до

которой управляющий  делегирует свои полномочия,  типы  власти,  используемые

им, и его забота,  прежде  всего,  о  человеческих  отношениях  или,  прежде

всего, о выполнении.

       Каждая  организация   представляет   собой   уникальную   комбинацию

индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий (  это уникальная  личность,

обладающая рядом  способностей.  Поэтому стили  руководства  не  всегда  можно

отнести  к  какой-то   конкретной   категории.   По   традиционной   системе

классификации  стиль  может  быть  автократичным  (это  одна  крайность)   и

либеральным (другая крайность)  или  это  будет  стиль,  сосредоточенный  на

работе,  и  стиль,  сосредоточенный  на  человеке

Качества, наиболее часто встречающиеся  у успешного лидера:

-Ум и логика ,Инициативность, Рассудительность, Гибкость

-Бдительность ,Честность ,Умение брать на себя риск и ответственность ,Знание дела

-Смелость ,Умение изменять себя ,Надежность ,Самостоятельность

-Потребность в достижениях ,Настойчивость и упорство, Энергичность ,Работоспособность 
 
 
 

    Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше

     До  недавнего времени в нашей  стране не было условий для  формирования лидеров и спроса  на них, а следовательно, не  было исследования проблем, связанных  с лидерством.

  Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:          - наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;          - низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.          Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. 

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и  лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.          1. Типология лидерства.          Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.          Концепции лидерства могут быть разделены в зависимости  от их теоретических оснований на три группы:

Исходящие из того, что лидерство - универсальный феномен  человеческой деятельности, что и  закономерности его функционирования едины во всех сферах общества.

Лидерство по своей  природе способно сплотить людей  в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного  времени, постепенно решая задачи, подчиненные  общей цели.       

Существует два психологических типа лидеров : “игроки” и “открытые”.          Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют “пускать пыль в глаза”, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. 

В итоге они  оказываются “калифами на час”.       

            “Открытые” лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь “урвать” от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. 

Именно они  являются истинными лидерами, обладающими  непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.В социально - психологической литературе существует также классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:      

   - авторитарный;        

- демократический;        

- нейтральный  ( анархический).         

              Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности.

              Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. 

три типа руководства: · 

              Административное (иерархическое) подчинение. Четкое подчинение работников в соответствии с заданной иерархической схемой управления Компанией (у каждого подчиненного - один иерархический руководитель). Любое окончательное решение по использованию рабочего времени работника (в случае его перегрузки заданиями со стороны административного, функционального и оперативного руководителей) может быть принято лишь непосредственным административным руководителем данного работника или вышестоящим административным начальником. · Функциональное подчинение. Определяет режим регулярных подготовки и передачи разработанных материалов от одних работников фирмы другим. В этом случае работник регулярно передающий информацию находится в функциональном подчинении у получателя/потребителя (функциональный руководитель) данной информации. · Проектное руководство. Возможность привлекать все ресурсы (в т.ч. людские), необходимые для осуществления проекта от служб, не находящихся в административном подчинении у данного руководителя. Проектный руководитель может быть не один. После того как по-крупному были разграничены полномочия и ответственность между руководителями верхнего и среднего уровня возникла острая необходимость детализировать разграничения и связи между подразделениями в виде должностных инструкций. И такая работа началась. Должностные инструкции являются основной несущей конструкцией любой системы управления. Какую роль играют должностные инструкции в проектно-матричной структуре управления в системе регулярного менеджмента, курс на которую взял ЗАО “Кубанькровля”? Итак должностные инструкции: · определяют статус руководителя и сотрудника; · закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного сотрудника; · определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы; · распределение полномочий внутри структуры; · порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской документации; · “горизонтальные” взаимодействия руководителей и сотрудников; · требования к персоналу фирмы; · качественные и количественные критерии наступления ответственности сотрудников. В новой структуре управления ответственность за принимаемые решения сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности. При этом предполагается, что все должностные лица знают, какая работа должна выполняться в закрепленном диапазоне ответственности.  

Эффективный лидер  помогает подчиненным идти путем, ведущим  к желаемой цели. Если мотивация  работника (уверенность в связи  величины усилия и размера вознаграждения) поддерживается оп­тимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно. В этой модели можно выбрать один из четырех стилей: 

• директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению); 

• поддерживающий (обращение с подчиненными как  с равными, помощь и поддержка  в работе); 

• ориентированный  на достижения (установление напряженных, но притягательных целей, обоснование  выгоды от достижения этой цели); 

• участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении). 

На выбор стиля  влияют следующие ситуационные факторы: 

• качество подчиненных (вера в предопределенность результатов  — в связи между трудовыми  усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности); 

• организационные  факторы (содержание и структура  работы, система формальной власти, культура группы). 

Например, когда  задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий  стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентирован­ный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль. 
 

      При  характеристике   динамических   процессов   в   малых   группах,

естественно, возникает  вопрос о том, как группа организуется, кто  берет  на

себя функции  ее организации, каков психологический  рисунок  деятельности  по

управлению группой? Проблема  лидерства  и  руководства  является  одной  из

кардинальных  проблем социальной психологии, ибо  оба эти процесса  не  просто

относятся к  проблеме интеграции  групповой  деятельности,  а  психологически

описывают  субъекта  этой  интеграции.  Когда  проблема   обозначается   как

«проблема лидерства», то этим лишь отдается  дань  социально-психологической

традиции,  связанной  с  исследованием  данного  феномена.   В   современных

условиях проблема должна быть  поставлена  значительно  шире,  как  проблема

руководства   группой.   Поэтому   крайне   важно   сделать   прежде   всего

терминологические уточнения и развести понятия  «лидер» и «руководитель».

                       1. Лидер и лидерство.

       Лидер — это личность, за которой  все остальные члены группы  признают

право  брать  на  себя  наиболее  ответственные  решения,  затрагивающие  их

интересы и  определяющие направление и характер деятельности всей группы.

       Он может быть назначен официально, а может  и  не  занимать  никакого

официального положения, но фактически руководить коллективом  в  силу  своих

организаторских способностей. Руководитель  назначен  официально,  извне,  а

лидер  выдвигается  “снизу”.  Лидер  не  только  направляет  и  ведет  своих

последователей, но и хочет вести их за  собой,  а последователи не  просто

идут за лидером, но и  хотят  идти  за  ним.  Исследования  показывают,  что

знания и способности  лидера оцениваются людьми всегда значительно  выше,  чем

соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие

психологические  качества:  уверенность  в  себе,  острый   и   гибкий   ум,

компетентность  как доскональное знание своего  дела,  сильная  воля,  умение

понять особенности  психологии  людей,  организаторские  способности.  Однако

анализ реальных групп показал, что порой лидером становится  человек,  и  не

обладающий перечисленными качествами, и, с  другой  стороны,  человек  может

иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла  ситуативная  теория

лидерства, согласно которой лидером  становится  тот  человек,  который  при

возникновении  в  группе  какой-либо  ситуации  имеет  качества,   свойства,

способности, опыт, необходимые для  оптимального  разрешения  этой  ситуация

для данной группы. В  разных  ситуациях  группа  выдвигает  разных  людей  в