Проблема лидерства в организации

Содержание

 

Введение

1. Понятие и сущность лидерства

2. Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

3. Функции лидерства

4. Стили руководства  в управлении организацией

Заключение 

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

      Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

      Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива.

      Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

 

 

   Задача моей работы является:

• дать более широкое определение термину «лидерство»;
• на примере конкретного случая рассмотреть лидера в организации, и дать ему краткую характеристику;
• найти соотношение понятий «лидер» и «менеджер»;
• по проведенной работе, сделать свои выводу по данной теме;

   Методы:

• Изучение аналитического материала на данную тему. А именно книг, энциклопедий, словарей
• Анализ периодических материалов, журналов, сайтов
• Практическая работа с людьми;             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и  сущность лидерства

        Лидерство-это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Руководство, лидерство  стало объектом исследования, когда  в начале двадцатого столетия между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято  изучение лидерства в крупных  масштабах и на систематической  основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт-это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкиваются группа в своей деятельности.

     Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регулирования поведения группы: установка и поддержание норм её поведения и мотивирование последнего в соответствии с установленным нормами. Кроме этого, осуществляет еще ряд основных функций:

1. координатора группового поведения (распределение роли, обязанности, задания);

 

2. контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением полученных ролей, обязанностей, заданий);

 

3. планировщика действий и средств, при  помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определения как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности)

 

4. политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организациооных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнования коллективов, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

 

5. эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления группового целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);
6. представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

 

7. арбитра (выступает как судья , прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведения членов группы, использует, неформальные социальные санкции, т.е. приёмы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежды);

 

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

Решение проблем, возникающих  перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем  сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных  сотрудников, групп и организации  в целом. Наиболее характерными чертами  эффективного лидера являются:

* видение ситуации в целом;

* способность к коммуникациям; 

* доверие сотрудников; 

* гибкость при принятии  решений. 

Таким образом, следует  сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей .

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С  одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип  отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

 

 

 

 

 

 

2. Соотношение  понятий «лидер» и «менеджер»

 Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнивать с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации-это не одно и тоже. Менеджер в своём влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и питающие её источники. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличии от собственного управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных,. Соответственно отношения «начальника-подчиненного», свойственные взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

     Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером, в организации, так как лидерство в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

   Лидер и менеджер отличаются по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

 

                                  Отличие менеджера от лидера

 

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям  других	Работает по своим  целям
План-основа действия	Видение-основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения  в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное решение
Уважаем	Обожаем

 

    Руководитель коллектива назначается  извне,  вышестоящим  руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций (как позитивных, так  и негативных).  Лидер выдвигается из  числа окружающих его людей, в сущности, равных (или,  по  крайней мере,  близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из  нас».  Вместе  с тем лидер также может прибегать к санкциям  в отношении  кого-то   из партнеров, но эти санкции носят неформальный  характер  (вроде  тех,  что  в свое время обнаружил  Э.  Мэйо  в  хоторнском  эксперименте),  право  на  их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный  момент.  Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих  из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как.  А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  соответствующим этой роли или нет.

     Говоря покороче,  руководство,  менеджмент  есть  социальный  по   своей сущности феномен, а  лидерство  —  психологический.  И  в  этом  —  основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Только один из этих феноменов «работает»,  как  уже  говорилось,  в  системе формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального  влияния в группе (коллективе). Но в одном  случае  (руководство)  это  влияние  идет  главным образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по неофициальным.

     В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации

отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо  и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо менее заметно  и уж заранее никак не очерчено

     И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно  переходитьв руководство, а руководитель становится  лидером  и  т.д.  Примеров  такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же  время хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.    Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же не  обязан  быть  менеджером.  Лидерство  встречается   как   в   формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

 

3.Функции лидерства

    Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них.

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.

Организационная функция - включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.

Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция - сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.

 

 

4.Стили руководства  в управлении организацией

 

Стиль руководства в  контексте управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "Х". Согласно теории "Х":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений  и пользуются широкой свободой в  выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В  своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно -более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   Итак, в своей работе сделан обзор одной из теорий лидерства, где сформировано представление о личности лидера в социальной группе, а также определено как лидеры влияют друг на друга.

В практической части  выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер с точки  зрения целого коллектива взрослых людей, а затем проанализированы качества личности лидеров в организации. Это показало, что лидеру этого коллектива присущи такие черты характера как: мягкость, сочувствие, понимание, интеллект, высокий творческий потенциал., интеллектуальные интересы, независимость,. Но в жизни имеются сколько угодно случаев, когда люди отмеченные  силой воли и интеллектом так и не стали лидерами.

Надо сказать, что выявленные качества характерны для лидеров  только для данного коллектива, и  негде больше они не будут являться гарантом того, что статус того или  иного человека повысится.

Лидерство  в организации  эта тема очень спорна и не дается однозначного ответа, каким должен быть лидер в серьезной, коммерческой организации.  Но после проведенного мной исследования можно судить не только о тех, кто является лидером, но и какие черты в действительности ценятся.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1.Общая психология: Учебное  пособие для студентов пед.  институтов. Богословский В.В., Стеканов  А.Д., Виноградова и др. – 3-е  изд. перераб. и доп. – М.: Просвещение 1981 – 383с.

2.Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. – М.: Политиздат, 1989. – 319с.

3. Егоршин А.П.. Управление  персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.-234с.

4. Адаир Д, Психология  лидерства, Изд-во «Эксмо», М.-2005. - 152с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2004. – 720 с.

6. http://www.library.by/shpargalka/belarus/psychology/002/psy-074.htm