Проблеми та перспективи розвитку інституту соціального партнерства в Україні

4

Державний вищи              навчальний заклад

Українська академія банківської справи

Національного банку України

Кафедра фінансів

Реферат

з дисципліни: «Соціальне страхування»

на тему: «Проблеми та перспективи розвитку інституту соціального партнерства в Україні»

Виконала: студентка гр. Ф-82

Федина Д.Д.

Перевірила:

к.е.н., ас.

Шамота Г.М.

Суми  2011

ПЛАН

Вступ……………………………………………………………………………..3

1. Поняття та основні принципи соціального партнерства…………………4

2. Проблеми та недоліки системи соціально партнерства в України………8

3. Шляхи вдосконалення системи соціального партнерства в Україні……10

Висновок………………………………………………………………………...17

Список використаної літератури………………………………………………18

ВСТУП

Сьогодні, в складних умовах економіки, існуюча національна модель со­ціального діалогу є недостатньо ефективною. Зростання соціальної нерівності та напруги в суспільстві породжує ве­лику кількість проблем у соціально-трудовій сфері, оскільки глибока і довготривала еконо­мічна криза спричинила загострення соціальних суперечностей. Випробу­ваним способом вирішення протиріч в суспільстві, як свідчить світовий досвід, є соціальне партнерство, яке демонструє можливість забезпечен­ня балансу інтересів найманих робі­тників, підприємців і влади на ко­ристь усього суспільства.

Як особливий інститут ринкової економіки і соц­іальної правової держави, соціальне партнерство виконує функції регу­лювання різних аспектів трудових відносин, забезпечує розв'язання трудових спорів, конфліктів і супе­речностей, сприяє збереженню кла­сового миру і злагоди у суспільстві. Воно має стратегічний характер, ос­кільки дозволяє сформувати і безконфліктно реалізувати довгостро­кові завдання уряду, націлені на за­безпечення соціально-економічного розвитку.

1. Поняття та основні принципи соціального партнерства

              Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав і інтересів працівників, роботодавців і держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні і політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації. Становлення й розвиток соціального партнерства забезпечується створенням його системи, що являє собою складне й динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом.

Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути: законність; повноважність та рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціального партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання взятих на себе зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Держава в соціальному партнерстві відіграє кілька важливих ролей: власника, роботодавця! законодавця, арбітра (посередника), координатора. Щодо державних підприємств органи державної влади виступають як роботодавці, і, відповідно, виконують притаманні роботодавцям функції. Інші основні функції держави в системі соціального партнерства такі: законодавча, право- і нормотворча, прогностична, організаторська, контрольна й арбітражна. Завдання держави полягає у створенні за участю організацій роботодавців і найманих працівників ефективної системи соціального партнерства та запровадженні механізму, що забезпечує життєдіяльність цієї системи заради задоволення суспільних потреб у галузі соціально-трудових відносин.

Найбільш інституційно структурованою ланкою соціального партнерства в Україні нині є профспілки. Згідно з Законом України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності", іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.

Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі: представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях; координація дій у виконанні зобов'язань, взятих згідно з укладеними угодами; сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків; поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.; розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників; формування позитивного іміджу роботодавця в Україні і т. ін.

2. Проблеми та недоліки системи соціально партнерства в України

Дослідники і учасники соціально-трудових відносин продовжують відзначати неефективність системи соціального партнерства, формальність і невиконання колективних угод і договорів. Чітко проявляється одностороння монополізація ринку праці роботодавцем, яка супроводжується ростом соціальної  незахищеності працюючих і соціальною напруженістю в суспільстві, появою нових форм трудових конфліктів. Таким чином, створена інституціональна структура соціального партнерства, що призначена для захисту найманих працівників не є достатньо ефективною в плані реалізації основних соціально-економічних напрямків державної політики, що можна пояснити специфічними умовами формування і розвитку соціального партнерства в Україні:

1. Відсутність соціально-економічних передумов. Колективно-договірне регулювання може бути ефективним лише в умовах відносно стабільного економічного і соціального розвитку. І якщо на Заході становлення соціального партнерства відбувалося в умовах економічного підйому розвинених структур громадського суспільства, активної ролі профспілок, то в Україні зовсім інша ситуація - до сих пір не сформувалися розвинуті ринкові відносини і, що особливо важливо, - соціальна держава. У теперішній час основна тенденція розвитку виробництва і робочої сили обернена у своєму направленні, регресивна і направлена на деградацію виробничих сил і знецінення людського капіталу.

2. Неефективність та слабкість профспілок. Процес становлення інституту соціального партнерства в розвинених країнах був безпосередньо зв'язаний з розвитком профспілкового руху. Структура сучасних вітчизняних профспілок є продуктом будови і функцій ще радянських профспілок, на базі яких вони були засновані. Характерною рисою нових відносин між профспілками та адміністрацією підприємства у більшості випадках приватного сектору стало не відстоювання профспілкою прав та інтересів робітників, а співпраця з адміністрацією підприємства для проведення виробничої і трудової політики. Це можна пояснити технічною і матеріальною залежністю профспілок від роботодавця [3, с. 93-95].

3. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні структури одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації та покращення становища.

4. Ринкові відносини й інститути, як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства, ще лише формуються в нашій країні. Соціально орієнтована ринкова економіка є скоріше декларацією, ніж фактом.

5. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

6. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами.

7. Недосконале законодавче забезпечення системи партнерських відносин, склалася практика ігнорування чи невиконання законів.

8. Недосконала і непродуктивна сформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників.

9. Значна частина «тіньової» економіки в Україні також не сприяє розвитку соціального партнерства.

3. Шляхи вдосконалення системи соціального партнерства в Україні

На нинішньому етапі суспільного розвитку аксіоматичним є твердження, що індустріальна та постіндустріальна демократія неможливі без "соціалізації" держави, надання їй функцій соціального регулятора - так званого welfare state. Можна констатувати, що сучасні демократичні країни, з певною часовою різницею, проте всі без винятку прийшли до необхідності інституалізації механізмів забезпечення соціальної злагоди та миру. Подібна політика утверджувалась у вигляді різних форм, моделей відповідно до умов та потреб кожного суспільства, отримавши загальне визначення політики соціального партнерства.

Для досягнення сталого розвитку соціально-економічних, трудових відносин Україні слід враховувати основні світові тенденції організації соціального партнерства. В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають трудові взаємини, налагодження соціального партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за  такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об’єднання роботодавців та держави.

У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.

Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.

Для демократичної моделі соціального партнерства (Німеччина, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити конфлікти до серйозних загострень. Однією з особливостей Австрії та Німеччини є централізація профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність переговорного процесу.

Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана "шведська модель". Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інструментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільність економічної системи, а й її розвиток та вдосконалення, в основі якого - ринкове господарство та приватне підприємництво.

Відсутність демократичних традицій соціального партнерства, наявність споживацьких настроїв у суспільстві не відповідає консервативній моделі з її наголосом на загальній правосвідомості у людських стосунках. Також не відповідає сучасним умовам України соціал-демократична модель соціального партнерства з надвисокими податками та не менш високим рівнем соціального забезпечення.

Слід враховувати, що система соціального партнерства в країнах Європи не є застиглою формою і в багатьох вимірах моделі доповнюються рисами іншої. Тому для України, на наш погляд, більш доцільним є формування демократичної моделі соціального партнерства як найбільш придатної для умов перехідного періоду (зокрема, створення інституту тарифної автономії, удосконалення роботи рад підприємств).

Для становлення та розвитку системи соціального партнерства в Україні вже здійснено цілий ряд важливих кроків. Подальший розвиток українського суспільства потребує конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними процесами.

Перехід України до ринкової економіки породив низку соціальних проблем, які вимагали відповідних заходів соціальної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових відносин, де виникла гостра потреба нового законодавчого регулювання.

В Україні в червні 1992 р. було прийнято Закон «Про об’єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавчо визнано громадськими організаціями, котрі об’єднують громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів. У тому ж році ухвалено Закон України "Про охорону праці", який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні для здоров’я умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. В червні 1993 р. було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», який врегульовує трудові відносини і соціально-економічні інтереси найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій.

Водночас постала необхідність створення повноправних представницьких органів як  найманих працівників, так і роботодавців. У цьому напрямі були здійснені відповідні організаційні та правові заходи. Указом Президента України в травні 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; в 1993 p. укладено Тарифні угоди, а потім Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об'єднаннями України, в 1997 p. – з Українським союзом промисловців і підприємців, а в 1999 p. і Конфедерацією роботодавців України. В 1995 p. прийнято Закон України "Про оплату праці" (із змінами 1997р.) та Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"; в 1998 p. – Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); в 2002 р. – Закон "Про об'єднання роботодавців"; Указом Президента в листопаді 1998 p. створюється Національна служба посередництва і примирення.

Важливим показником розвитку соцiально-трудових відносин в Україні є формування представницьких структур – професійних спілок та об'єднань працедавців, які інституалізували свої інтереси в політико-економічній сфері, найчисельнішими з яких є Федерація Профспілок України та Український Союз промисловців і підприємців.

Професійні спілки – закономірний та необхідний інститут демократичного суспільства. На сьогодні відмінність вітчизняних профспілок від західноєвропейських полягає в їхній соціальній строкатості. Вони включають представників як найманих робітників, так і власників. В нинішніх умовах така єдність є об'єктивною реальністю.

Іншою особливістю вітчизняних профспілок є їх специфічні функції (організація дозвілля та оздоровлення, забезпечення належного рівня життя працівників та членів їх сімей тощо). Досвід розвинених країн вказує, що для підвищення ефективності профспілок щодо формування, представлення і захисту прав та інтересів своїх членів, коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси найманих працівників, а в результаті - підвищити результативність профспілкової діяльності.

Натомість об’єднання вітчизняних роботодавців спрямовують свою діяльність передусім у сфері лобіювання інтересів роботодавців в органах виконавчої і законодавчої влади, а не для переговорів з робітниками та профспілками. Як свідчить досвід європейських та інших індустріально розвинених країн, виникнення об’єднань підприємців, що беруть участь у переговорах з робітниками, відставало від створення профспілок на 10-15 років. Саме профспілки, посиливши свій вплив на роботодавців, змусили останніх об’єднатися. Тому в умовах, коли немає сильних профспілок, у такій ситуації бракує і дієвого соціального партнерства.

Єдиним реально ефективним суб’єктом залишається держава. Кабінет Міністрів України виступає в системі соціального партнерства як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава також виконує таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для найманих працівників у сфері праці.

Вітчизняною практикою регулювання соціально-трудових відносин стало укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями. На загальнодержавному рівні предметом переговорів є основні напрями соціально-економічної політики уряду, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.

Сторони визнають, що цією Угодою на державному рівні встановлюються соціально-трудові гарантії для найманих працівників, регулюються виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між найманими працівниками і роботодавцями та відповідальність сторін за виконання досягнутих домовленостей. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» в державі почали реалізовуватися на практиці елементи вертикальної системи соціального партнерства на всіх рівнях суспільства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори.

Головною умовою формування партнерських відносин при цьому є спільність інтересів найманих працівників та власників підприємств. Узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод. Практика укладання колективних договорів свідчить про фіксацію домовленості сторін з широкого кола питань: розміру заробітної плати, інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятість та перекваліфікацію; тривалість робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов’язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору чи умов внесення до нього змін.

Важливою складовою соціального партнерства є форми та методи вирішення трудових спорів та конфліктів, що дозволяють їх попередити або пом‘якшити. Суттєвим кроком у цьому напрямі є створення в Україні у 1993р. Національної Ради соціального партнерства при Президентові України (НРСП). За участю Національної ради було розроблено проект Закону України "Про соціальне партнерство", однак у1999 році він не був прийнятий Верховною Радою України. Окрім законотворчої роботи, НРСП має сприяти тому, щоб регіональні проблемивирішувалися не тільки на законодавчому рівні та виконавчою владою, а й через місцеві представницькі органи соціального партнерства.

Держава зацікавлена в тому, щоб працівники самостійно домовлялися з підприємцями про рівень заробітної плати, розмір соціальних виплат тощо й стимулює їх до цього. Водночас, слід зазначити, що загострення проблем у вугільній, транспортній та й інших галузях свідчить, що будь-яка домовленість сторін щодо соціально-трудових відносин може мати успіх лише у тому випадку, коли існує профспілка на підприємстві і адміністрація прислухається до її позиції. Якщо профспілкова організація слабка і не може домовитися з адміністрацією підприємства, то держава, а не власник, має виступати гарантом мінімально необхідного рівня життя та безпеки працівника. Тобто мають бути законодавчо визначені і неухильно дотримуватися стандарти не лише прожиткового мінімуму, але й всі інші соціальні стандарти: норми погодинної оплати праці, заробітної плати та відпусток в галузях. Все це захищатиме працівників на відповідному рівні, зниження якого роботодавець не може встановлювати. Такі засади стануть дієвою підмогою зміцнення профспілок, відстоювання ними законних прав громадян.

Складовими зміцнення соціального партнерства в нашій країні постали: економічне зростання останніх років, підвищення рівня зайнятості населення і зниження безробіття, нарощування тенденції збільшення заробітної плати у структурі доходів населення. Водночас заробітна плата, яка складає основу доходів населення, залишається вельми низькою. Адже згідно вимог Європейської соціальної хартії, мінімальна заробітна плата має становити не менше 2,5 прожиткового мінімуму, а в Україні вона становить лише близько 81 % прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Станом на початок 2008 р. понад 2 млн працівників нашої країни своєю працею не можуть забезпечити мінімального рівня споживання та задоволення основних соціальних і культурних потреб.

Невдале голосування у Верховній Раді України (04.06.2008) двох законопроектів (№ 1172 «Про встановлення мінімальної частини заробітної плати в структурі собівартості продукції» та № 1156 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (стосовно погодинної оплати праці») свідчить про недалекоглядну позицію народних депутатів України. В подальшому вкрай необхідно повернутися до розгляду цих соціально важливих законопроектів й з відповідним корегуванням прийняти їх. Адже ідея законопроекту № 1172 полягає в тому, що мінімальна частка зарплати в структурі собівартості продукції повинна становити не менше 30 %. Нині, для порівняння, частина фонду оплати праці в структурі собівартості продукції більшості українських підприємств становить близько 12 %. У той же час за стандартами промислово розвинених країн (зокрема, Євросоюзу) ця частка має становити 30-35 %. Стосовно прийняття рішення щодо погодинної оплати праці, то майже усі політичні сили у Верховній Раді України висловлювали своє схвальне ставлення до законопроекту, але з різних причин результат голосування був негативним.

Законодавче забезпечення системи соціального партнерства мають доповнити проекти законів "Про соціальний діалог", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди", які тривалий час знаходяться на розгляді у парламенті. З прийняттям цих законів має бути створена оновлена і сучасна вітчизняна правова база колективного трудового права. Особливу увагу слід приділити остаточному упорядкуванню та прийняттю сучасного Трудового Кодексу України.

Зауважимо, що Україні конче необхідно збільшити вартість робочої сили, долю заробітної плати у структурі виробничих затрат та здійснити перехід до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для повноцінного розширеного відтворення людського капіталу. На цьому ґрунті має базуватися соціальна структура європейського типу – з низькими рівнями бідності та майнового розшарування. Слід дбати про забезпечення належної мотивації до активної поведінки на ринку праці, в тому числі і завдяки набуття високого рівня освіти та кваліфікації, збереження здоров’я, продовження трудової діяльності після досягнення пенсійного віку. Особлива увага суспільства і влади має бути зосереджена на протидії масштабній трудовій еміграції робочої сили, створенню реальних умов для реалізації всього потенціалу громадян у власній державі

Шляхами вдосконалення системи соціального партнерства в Україні є:

-         відновлення різноманітних форм участі робітників в управлінні підприємствами - рад трудових колективів, виробничих рад, груп якості тощо;

-         формування суспільної свідомості щодо рівності обох партнерів – підприємця і робітника;

-         вдосконалення законодавчої бази.

Висновок

Таким чином для формування системи соціального партнерства у нашій країні вже є необхідні умови. По-перше, наша держава у 2005 р. визнана Європейським Союзом країною з ринковою економікою, в ній сформувався відповідний прошарок підприємців. По-друге, існують різні профспілкові організації, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, а також їх об’єднання загальнодержавного рівня. По-третє, сформовано політико-правове поле для розвитку соціального партнерства на тристоронній основі. Четверте, держава заявила про свою готовність виступити посередником у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями.

Важливо зазначити також, що система соціального партнерства може ефективно функціонувати тільки за умов економічного розвитку, вона є атрибутом успішних демократичних країн. Дієвість соціального партнерства зростає тоді, коли держава проводить активну соціальну політику в інтересах більшості населення, коли розвиненими є консенсусні форми демократії та інститути громадянського суспільства, що забезпечують представництво інтересів різних соціальних груп, коли організації найманих працівників мають достатню силу і користуються належним авторитетом у суспільстві.

Список використаної літератури

1. Акуліна О. В. Розвиток соціального партнерства в Україні. // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №10. - С.116-122.

2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. // Знання. - 2007. - С. 559.

3. Кинько Е.Н. Институт социального партнерства в Украине: параметры состояния и проблемы развития. // Економічний простір. - 2008. - №14. -

 С. 92-99.

4. Колосок А. М. Інституційне забезпечення соціального партнерства. // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - № 10. - С. 74-79.

5. Лебедєв І. В. Соціальне партнерство як засіб подолання економічної кризи. // Економіка та держава. - 2009. - №4. - С. 12-15.

6. Єсінова Н. І. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Кондор. - 2003. - С. 462.