Санкт-Петербургский  институт внешнеэкономическихсвязей,экономики  и права.

      Экономический  факультет.

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО КУРСУ «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» 

НА ТЕМУ «ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                        Выполнил:    Андрей    Рево

                                                                 Преподаватель:    Шалковская Е.И. 

Рига  2002

      Содержание. 

Введение………………………………………………………………………..2                                                                                                    

1. Персонал как объект  управления………………………………………..3 

2. Управление персоналом  как функция процесса  управления………..5

2.1. Определение  понятия управления и функции  управления……………..5

2.2. Методы управления  персоналом…………………………………………5

2.3. Психофизиология  трудовых процессов

       и социология труда……………………………………..…………………7 

3. Обучение и развитие  персонала………………………………………....9

3.1. Обучение, переподготовка 

       и повышение квалификации персонала………………………………....9

3.2. Организация  системы обучения персонала…………………………….10 

4. Мотивация и стимулирование  труда персонала……………………...13

4.1. Мотивация  рационального поведения 

       и трудовой деятельности персонала…………………………………….13

4.2. Классификация  и характеристика теорий управления………………...15 

5. Конфликты в организации……………………………………………....17

5.1. Сущность  конфликта и его типы………………………………………..17

5.2. Методы разрешения  конфликтов………………………………………..18 

6. Специфика управления на фирме «Дверь в будущее»………………21 

Заключение.…………………………………………………………………..25 

Список  литературы………………………………………………………….26                                                    
 

      Введение. 

      Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом», выбрана автором не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок  ставит организацию в принципиально  новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в  нашей маленькой, непредсказуемой  и удивительной стране). Персонал действительно  стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

      Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить  свою работу проблемам, связанным с  процессом управления персоналом организации.

      Целью автора, выполнившего данную работу, а,следовательно, и самой курсовой работы, является детальный анализ выбраной темы, исследование и характеристика теоретических  оспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а  также на основе анализа вторичной  информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

      Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:

• Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально

разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему.

• Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы.
• Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно относящимися к  содержанию работы являются следущие:

• Характеристика концепции нового отношения к персоналу.
• Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда.
• Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала.
• Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.
• Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.
• Рассмотреть выбраную тему на примере деятельности конкретной организации.

      Следует дать оценку проработанности темы курсовой работы в литературе. Как выяснилось при изучении выбранной нами литературы, проблемам  управления персоналом, как таковым, выделено крайне скромное место, единственное исключение составляет тема конфликтов в организации. Однако при более тщательном исследовании, как оказалось, к проблемам управления персоналом можно отнести множество  различных задач, с которыми менеджеры  сталкиваются практически каждый день. В связи с тем, что объем  курсовой работы ограничен и не способен вместить в себя анализ всех проблем, возникающих в процессе управления, автором работы были отобраны некоторые  из них по критерию значимости, важности, а также актуальности проблемы в  условиях окружащей нас внешней  среды. Кроме того, во внимание принимался такой критерий как распространенность проблемы, что имеет большое значение в свете возможности рассмотрения темы курсовой работы на примере конкретной компании, и возможности ее практического  применения.

      На  этом мы хотели бы закончить предварительные  заметки и перейти собственно к изложению материала. 
 
 
 

      1. Персонал как объект  управления. 

      Продвижение к цивилизованному рынку имеет  целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентноспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатсвом. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

      Формирование  и развитие персонала – процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда  будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привелигированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду  и высокого профессионализма. Главный  стратегический курс – на высокий  уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

      Безграничность  потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует  перехода к качественно новой  системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал –  главное достояние организации» [4, 7].

      В.А. Спивак в своей книге «Основы  управления персоналом» приводит следующие  принципиальные моменты, связанные  с применением подхода «Персонал  – главное достояние организации»:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и груповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работноков;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].

      Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться  нами с позиции этого подхода.

      Переход к рыночной экономике требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование  качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления. 
 
 
 

2. Управление персоналом  как функция процесса  управления. 

2.1. Определение  понятия управления и функции  управления. 

      Термин  «управление» – это всеоемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

      Управление  персоналом – это комплексная  прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия  на персонал предприятия для повышения  эффективности в достижении целей  организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и  неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и  организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодейсвии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и  движущие силы, определяющие поведение  людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым  и индивидуальным целям [4, 10].

      Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала [7]. 

2.2. Методы  управления персоналом. 

      Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации и деятельности в  процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.2.1).

      Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6, 76].

      Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского  корпуса сложилось негативное отношение  к работе: отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив.

Рис. 2.1. Система методов управления персоналом. 

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия  и конечный эффект.

      С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании  экономического механизма. Экономические  методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей  на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании  экономических методов конечный результат проявляется в хорошем  качестве продукции и высокой  прибыли. При неправильном использовании  экономических законов, их игнорировании  или пренебрежении ими можно  ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

      Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия  этих методов, – группы людей и  отдельные личности. По масштабу и  способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний  мир человека); психологические, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека).

      Такое разделение достаточно условно, т. к. в  современном общественном производстве человек всегда действует не в  изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как  социологических, так и психологических  методов [7]. 
 
 

2.3. Психофизиология трудовых процессов

       и социология труда. 

      Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

      Знание  основ психологии и физиологии труда  понадобится специалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению персоналом – при организации  набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы и профессионального  отбора, профессиональной ориентации, при создании системы профессионального  обучения и трудового воспитания работающих.

      К проблемам управления персоналом, по мнению автора, относится разработка рационального режима труда и  отдыха. Опираясь на основные положения  психофизиологии труда, следует  установить в организации научно обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечиващее  высокий уровень работоспособности  и производительности труда работающих. Для разных видов труда следует  проектировать различные режимы труда. В этой связи большой интерес  представляет опыт развитых зарубежных стран, где получила широкое распространение  практика применения гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать  интересы работающих, конконретные условия  их труда и быта. Многие фирмы  вводят для своих сотрудников  скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им возможность  успешно согласовывать свои бытовые  проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для  различных категорий работающих часто устанавливаются в этих целях так называемые «альтернативные  расписания». Для работников пожилого возраста, лиц с пониженной трудоспособностью  может устанавливаться «нестандартное время работы» – неполный рабочий  день, неполная рабочая неделя.

      Одной из важных проблем управления и вместе с тем очень сложной задачей  менеджера, которую необходимо разрешить  при проектировании трудовых процессов, является установление оптимальной  интенсивности труда, при которой  от работающих требуются физиологические  затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью, а работоспособность  в этом случае должна полностью восстанавливаться  к следующему рабочему дню. Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии человеческого  организма, вызывает его истощение  и преждевременный износ.

      Проблема  интенсивности труда, производственного  утомления с особой остротой встает в массовом производстве при работе на конвеерах, для которых характерны принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковременных операций. Повышенная утомляемость возникает здесь под  влиянием монотонности труда, когда  в работе участвуют одни и те же группы мышц, одни и те же участки  нервной системы. Происходит прогрессирующее  нарастание переутомления отдельного участка нервной системы, или, как  говорят физиологи, происходит «долбление в одну нервную клетку».

      В этой связи перед специалистами  по управлению персоналом возникает  задача разработать и осуществить  систему мероприятий для устранения вредных воздействий монотонности, снижения производственного утомления  работающих.

      Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость  решения весьма сложных и многообразных  социальных проблем. Методической основой  для исследования этих проблем и  выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

      Социология  труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений  социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических  и социальных условий на отношение  к труду.

      В условиях научно-технического прогресса  и непрерывного повышения образовательного и культурно-технического уровня населения  особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной  реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую  силу не только как трудовые ресурсы  определенного состава, но и в  тесной связи с условиями, в которых  они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

      Для того чтобы обеспечить каждому работнику  возможность наиболее полно использовать и развивать свои способности, удовлетворить  потребности в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

• осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ

      от  конвееров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;

• обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
• применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих – наладка и подналадка оборудования, контроль за качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

      В качестве одного из главных направлений  в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определение  потребностей численности и расстановки  людей, выбора методов распределения  коллективного заработка и др.

      Важное  место социология труда отводит  исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем  чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семъе. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени – неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

      Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов [6, 22].

        Знание менеджером психофизиологии  трудовых процессов и социологии  труда поможет принятию более  эффективных, профессиональных и  научно обоснованных решений  по управлению персоналом и  организацией.