Проблемы управления поведением личности в организации

Министерство образования и  науки Кыргызской Республики 
Министерство образования Российской Федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кыргызско-Российский Славянский Университет

Экономический факультет

Кафедра «Финансы и кредит»

Реферат

по дисциплине «Организационное поведение»

На тему: Проблемы управления поведением личности в организации

Бишкек 2012

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация  функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Так как они являются главным ресурсом успешной работы организации. Взаимоотношения между руководителем и окружающими его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость управлять их организационным поведением, для чего необходимо разбираться в теории поведения личности.

Любая организация  заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное  для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно  исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы  своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности  для сотрудничества.

Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы  быть объясненным в одном широком обобщении. Оно проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.

Цель данной работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации.

Объектом  исследования является поведение работников в организации.

Предмет исследования – управление поведением работников в организации.

1. Развитие взглядов  на поведение личности в организации

На поведение личности в организации в теории менеджмента  существует несколько взглядов:

1. Классическая теория управления

Ф.Тейлор(1856-1915) сделал первый шаг к рассмотрению менеджмента  как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался  не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации,. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения.

А.Файоль определил, что для  любой организации характерно наличие  определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль.

2. Школа «человеческих отношений»

Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью  серии социально-психологических  экспериментов он обнаружил, что  группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно  улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение  нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Мари Фоллет (1918-1920) подтвердила  практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов, прейдя к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть.

3) Концепция «менеджмента персонала»

М. Блюмфилд - представитель  концепции управления рабочей силой, который считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

4) Бихевиоризм

Джой Уотсон (1878-1958) считается  основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение». Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

5) Школа поведенческих наук. Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами. Некоторые положения теории представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Теория  «X-Y» Д. Мак - Грегора

Также представителями этой школы являются Ф. Герцберг, К. Арджирис,  Ф. Ротлисберг.

6) Теория социального научения.

В 70-е годы бихевиоризм  представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать  поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут  быть результаты такого подражания для  него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения  путём его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального  научения Д. Роттера, социальное поведение  включает в себя следующее: поведенческий потенциал, на поведение человека влияет его ожидание – чем выше вероятность подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение; на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида.

Б. Ф. Скиннер расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное — оно повышает самооценку человека. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

В 1981 г. американский профессор  Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи Мак-Грегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему: долгосрочный наём кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспецализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

В отечественной психологии существует четыре главные теории личности: теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874—1917); теория деятельности (А. Н. Леонтьев(1903 - 1979); теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К. А.Абульханова-Славская); теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 — 1950), А. С. Прангишвили).

1.2 Основные типы поведения человека  в организации

У человека имеются  две степени свободы в построении своего поведения в организации: он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее философию. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) – человек принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя так, чтобы действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с нормами. Его результаты в основном зависят от личных способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип  поведения («приспособленец») характеризуется тем, что он не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие интересам организации, но соответствующие его собственным.

Третий тип  поведения («оригинал») приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него много трудностей с коллегами и руководством. Но если организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип  поведения («бунтарь») не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Но было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны.

2.1 Исследование  проблем неэффективного поведения персонала

Руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Однако практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала. Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что приведет к снижению производительности, ухудшению климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

  - чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие  психологической и организационной  поддержки;

- недостаток  необходимой информации;

- чрезмерная  сухость и недостаток внимания  руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие  обратной связи, т. е. незнание  работником результатов своего  труда;

- неэффективное  решение руководителем служебных  проблем работника;

- некорректность  оценки работника руководителем.

Эти факторы  вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения  и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шести стадий.

1. Растерянность.  Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Он перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности.

2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. При этом он стремится повысить производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть на этом фоне бездеятельность руководства.

3. Подсознательные  надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование.  На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание.

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге.

2.2 Подходы к  управлению поведением сотрудников  организации

Руководство организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые  для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и  мотивов деятельности, создания условий  для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся  организационному окружению. Модификация  поведения возможна не только посредством  влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней  среды работника, а также через  использование комбинационного  воздействия на личность и на внешнюю  среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных  отношений и т.д.).

Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов. Однако данный подход имеет  ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно так, как этого ожидает от них организация, и требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организации.

Основные  правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие  права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая  согласованность поведения людей  достигается организацией за счет:

-постановки  общеорганизационных целей,

-поддержания  в персонале ощущения его ценности,

-внедрения  определенных схем ролевого поведения  и ролевого взаимодействия,

-использования  стандартов организационного поведения,  предписывающих одни его типы  в качестве предпочитаемых, одобряемых  организацией, а другие в качестве  нежелательных, порицаемых.

Однако для  согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

2.3 Управление поведением  людей в рабочем коллективе

Любая организация  представляет собой сочетание различных  профессиональных групп. Работники  организации включены в определенную систему межличностных отношений  в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся  взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует  ли их поддерживать и развивать или  с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с  коротким историческим путем (недавно  созданный как новое организационное  звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью  или частично переформированный  и т.п.) обычно представляет собой  довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие  из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих  норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми  внесенными в новый коллектив  традициями, привычками: одни следует  поддержать и развивать, другие —  предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с  руководителем могут быть по-разному  эмоционально окрашены в зависимости  от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более  эмоциональны, чем мужчины, поэтому  общение с женским коллективом (полностью или в основном) или  отдельной его представительницей требует от руководителя большей  эмоциональной окрашенности его  публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.

Однако можно  извлечь и положительные моменты  из пресловутой эмоциональности  женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную  просьбу руководителя выполнить  дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как  правило, более продуктивны, менее  конфликтны: причина этого - желание  представителей обоих полов выглядеть  в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная  характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых  руководителем, его отношения с  подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

При этом необходимо иметь в виду, что правилами  возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно  не подвластен возрастным психологическим  особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи  характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Заключение

При взаимодействии с организацией человек выступает  не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства  людей с трудом вписывается в  стандартные рамки. Для того чтобы  снимать противоречия между стандартизацией  и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение  человека, как он определяет себя и  окружающих, каким образом он реагирует  на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что  нет.

В любой организации  возникают проблемы связанные с  неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно  приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации возникает  необходимость изменения поведения  персонала.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.