Профессиональные качества личности современного менеджера

2. Профессиональные  качества личности современного  менеджера

2.1. Проблема определения  личности

«Личность» в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена вне сферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так и личностная смысловая наполненность.

Понятие «личность» можно  рассматривать с разных сторон. Существует так называемое широкое определение, в котором личность понимается как  характеристики человека, отвечающие за согласованные проявления его  чувств, мышления и поведения. Кроме  этого существуют более узкие  определения и понимания «личности». Например, Карл Роджерс описывал личность в терминах самости: как организованную, долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самую сердцевину наших переживаний. В понимании Эрика Эриксона индивидуум в течение жизни проходит через ряд психосоциальных кризисов, и его личность предстает как функция результатов кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущий каждому индивидууму уникальный способ осознания жизненного опыта. Совсем иначе на личность смотрел Раймонд Кеттел, предложивший шестнадцать исходных черт, которые составляют ядро личностной структуры. Наконец, Альберт Бандура рассматривал личность в виде сложного паттерна непрерывного взаимовлияния индивидуума, поведения и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных концепций показывает, что содержание личности с позиции разных теоретических представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальном концепте «внешнего социального образа».

 В данный момент  сосуществуют различные альтернативные  теории, описывающие личность как  интегрированное целое и вместе  с тем объясняющие различия  между людьми. 

Еще один подход – это  так называемые «описательные» теории, в которых описываются некие, характерные для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная  модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих  близких. Процедура исследования заключается  в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно  отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для  определения какие черты варьируются  совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.

2.2. Личность современного  менеджера

Анализ концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные  подходы к разработке теоретической  модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить следующие подходы:

1. «Коллекционный подход»  подразумевает, что руководитель  должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают  успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной  должности может быть выделен  отдельный перечень. Иногда выделяются  подструктуры в структуре личностных  свойств, как например: управленческие  способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские  качества.

Ограничениями этого подхода  являются следующие пункты:

- Отсутствие представления  о динамичности (развитии) качеств  личности;

- Субъективизм выделяемых  профессионально важных качеств;

- Отсутствие разграничения  общих качеств, присущих руководителю  как личности от специфических.

Также критикой такого подхода  может выступить и тот факт, что постулируется неизменность внешней среды, непонятна связь  развития (а подразумевается оно  вообще?) человека с окружающей его  социальной и культурной сферой.

2. «Рефлексивно-ценностный  подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров  С.М.) изучает личность руководителя  через формирование у него  рефлексивно-ценностной концепции  управления. Способность руководителя  к интеграции проявляется в  формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

3. «Социально-психологический  подход»: здесь разработаны и  эмпирически доказаны различные  модели личности руководителя. В  рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

Сторонниками этого подхода  также выделяются несколько групп  свойств личности руководителя: общие  качества (общительность, общий уровень  развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской  деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи  с «абстрактностью» и смысловой  аморфностью.

4. В факторном подходе  исследователи изучают группы  факторов. К первой группе относят  ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся  личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Традиционно, социально-психологическая  наука исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это  мужчина. Однако по мере развития общества и изменения гендерного состава руководителей постепенно стали накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.

Согласно литературным данным, а отдельных видах деятельности, требующих, в частности от участвующих  в них людей значительной речевой  активности, женщины в присутствии  мужчин ведут себя довольно робко. В  этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

Таким образом, в современной  научной литературе  представлены несколько весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя.  Одной из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми  подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования  поведения  женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих  речевой активности).

2.3. Черты личности, обусловливающие эффективность  работы менеджера

При выборе черт личностей  мы руководствуемся главным образом  материалами справочника Р. Стогдилла. Были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность руководства. К их числу относятся:          

• доминантность,

• уверенность в себе,

• эмоциональная уравновешенность,

• стрессоустойчивость,

• креативность,

• стремление к достижению целей,

• предприимчивость,

• ответственность,

• надежность в выполнении заданий,

• независимость,

• общительность.

Остановимся на каждой из перечисленных  черт несколько подробнее.

Первой в перечне упомянута доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Известно, что эта характеристика очень многое значит для нормальной работоспособности подчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность в завтрашнем дне, опору, защиту.    В пирамиде потребностей А. Маслоу  потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Ее постоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности в будущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижает работоспособность.

Необходимо также обратить внимание на еще одну сторону деятельности руководителя, требующую от него не в последнюю очередь уверенности  в себе. Имеются в виду контакты с другими руководителями равного  или более высокого ранга, ведение  переговоров с ними, в том числе  в контексте деловой предпринимательской  инициативы. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие к себе со стороны своих визави, и уж, тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с  ними.

Далее мы остановимся на еще одной важной черте руководителя – его эмоциональной уравновешенности. Что касается эмоциональной уравновешенности, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположения руководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными. Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах и тем самым снижает его деловую активность.

Однако нельзя забывать, что и менеджер – это живой  человек со своими чувствами, переживаниями. Постоянное подавление негативных эмоциональных  реакций, с точки зрения современной  психологии, ведет к возникновению  не только неврозов, но и развивающимся  на их почве психосоматическим заболеваниям (гипертонической болезни, язве желудка  или двенадцатиперстной кишки). В  настоящее время уже существует целое понятие «заболевания руководителей».

Еще одна рассматриваемая  нами черта личности эффективного руководителя – креативность. С английского языка это слово переводится как «творческость», или его более благозвучный аналог «способность к творческому решению задач».  Справедливо будет говорить о важной роли креативности ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец.

Вопрос креативности можно также рассмотреть и с точки зрения способности видеть и оценивать элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных, и поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя – стремление к достижению и предприимчивость – довольно близки друг к другу. В тесной связи с ними находится склонность к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели.

Д. МакКлеланд отмечает интересный факт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончай принципиальными решениями».

Следующей несомненно важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных  сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных  решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы не получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам.

Последняя из здесь рассматриваемых  черт личности – общительность. По данным MacCall, 1976 год, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение. От умения руководителя налаживать коммуникацию, как и среди своего рабочего коллектива, среди подчиненных, так и среди своих партнеров, зависит продуктивность и эффективность организации.

Итак, мы рассмотрели ряд  важных личностных черт, способствующих эффективности руководителя. Разумеется, данный список черт не является постоянной, не изменяющейся величиной, равно как  он не является необходимым минимумом  для успешного руководства.

Рассмотрением личностных черт руководителя анализ личностной составляющей его психологического портрета не завершается. Менеджерские характеристики – ряд  характеристик, которыми необходимо обладать для успешного ведения дел  в сфере бизнеса и менеджмента, основанием для выделения этих характеристик  послужили исследования, проводимые за рубежом.

«Широта взглядов, глобальный подход», характеристика, указывающая  на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы пересекается с названной  финским менеджерами «способностью  к видению изменений, как внутри организации, так и за ее пределами» и «международным кругозором. «Долгосрочное  предвидение и гибкость» так  же, как и у финских предпринимателей «способность сосредотачиваться на настоящем и будущем» обозначает не зацикливание на текущих моментах и проблемах, а умение развивать  организацию в условиях меняющегося  рынка, технологического прогресса. Для  достижения положительного результата нужно много работать, при этом не забывать о подчиненных, создавая комфортную и гармоничную атмосферу  для своих работников. Способность  к обоснованному риску мы уже  называли в личностных чертах эффективного руководителя, здесь мы также сталкиваемся с этой характеристикой. Умение четко  формулировать цели и установки  на наш взгляд пересекается с готовностью  мотивировать себя и сотрудников, а  также с готовностью использовать открытый способ управления. Действительно, руководитель, который может четко рассказать о планах, целях предприятия вселяет в своих сотрудников уверенность в завтрашнем дне, кроме этого, люди начинают себя ощущать причастными к общему делу, проявляется смысл общей деятельности.

«Готовность выслушивать  мнение других» и «готовность  к близким социальным контактам». Одной из основ руководства является умение общаться, с одной стороны, (о которой мы уже говорили), а  с другой стороны – умение выслушивать  и адекватно относиться к услышанному.

Следующей общей названной  чертой является здоровье. Хорошее  общее физическое и психическое  здоровье является еще одним важным пунктом в продуктивном руководстве.

Беспристрастность, бескорыстие, лояльность – еще несколько качеств  эффективного руководителя.

Приход нового начальника вызывает изменение в кадрах.

Решительность. По поводу этого  необходимого хорошему управленцу качества хорошо сказал Л. Якокка. «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать всевозможные схемы и цифровые данные, но, в конечном счете, вам придется свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать».

2.4. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные  черты характера, приобретенные  умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический  феномен, а менеджмент – социальный. Лидерство – важный ресурс менеджмента.

Изучение личностных качеств  лидера привело к выделению трех групп параметров: интеллектуальные способности, черты характера личности и приобретенные умения.

Связь с лидерством интеллектуальных качеств проявляется в том, что  большинство исследователей отмечают более высокие интеллектуальные характеристики у лидеров. Этому  способствует то, что лидер должен делать эффективный вклад в деятельность группы.

Черты характера могут  иметь как наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело к появлению  очень длинного списка этих качеств, но самое главное – этот список никогда не признавался исчерпывающим.

Приобретенные умения связанны с выполнением лидером своих  функций, к ним чаще всего относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.

Ценностная ориентация личности определяет практически все ее действия, в том числе и профессиональное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремление личности, в частности, те цели, которые человек ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения целей. Система принятых ценностей в группе имеет большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.

В чем суть основных черт и проявлений лидерства?

Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается во взаимодействии людей, ее составляющих. Он есть олицетворение  ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов.

Важно отметить, что лидерство  личности проявляется в признании  ее эффективного вклада в деятельность коллектива. Необходимо, чтобы в  коллективе были его последователи  и четко определена и зафиксирована  его лидерская роль.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия, имеет право  на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается  из числа окружающих его людей, в  сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем, лидер также может  прибегать к санкциям в отношении  кого-то из партнеров, но эти санкции  носят неформальный характер, право  на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать  лидером (а это, что скрывать, мечта  многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его  так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко  назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные  соответствующим этой роли или нет.

Короче говоря, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время  имеется и немало общего.

Общее между лидерством и  менеджментом:

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством  координации, организации отношений  членов социальной группы, средством  управления ими. Только один из этих феноменов  «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных  отношений, а другой – в системе  отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют  процессы социального влияния в  группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным  образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам  присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Лидерство есть важный ресурс менеджмента.

В практике управления нередко  лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель – становиться  лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и  настоящем великое множество. В  наше же время хороший руководитель организации – это человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

3. Пятифакторная  модель личностных черт

Итак, мы обозначали довольно обширный перечень разнообразных личностных черт руководителя, способствующих эффективности  его работы. Описать личность –  задачи практически невыполнимая, точно  так же, как и дать полноценное  определение личности. Относительно перечня качеств, можно также  сказать, что в настоящее время  психологи пытаются свести весь невообразимо большой перечень качеств необходимых  для эффективного руководства к  некоторым основным качествам –  факторам. То есть происходит поиск  ключевых звеньев – показателей. Происходит это по тому же самому методу, что и формирование «big five», большой пятерки основных факторов, с помощью которых определяются основные свойства личности.

Основная процедура исследования, в результате которого выделяются основные факторы заключается в том, что  индивиды оценивают себя и других людей по широкому кругу разнообразных  черт, которые тщательно выбираются из словаря. Полученные оценки подвергаются факторному анализу, с тем, чтобы  найти какие черты варьируются  совместно. Норманн, опираясь в своей  работе на ранние исследования Олпорта, Кэттела и других, подверг факторному анализу оценки, полученные людьми от окружающих, и обнаружил пять базовых личностных факторов. Сходные пятифакторные решения постоянно обнаруживались во многих исследованиях, проведенных разными учеными на данных, полученных из самых разных источников, на разных выборках и с использованием разных инструментов измерения. Более того, было показано, что все пять факторов обладают значительной надежностью и валидностью и относительно стабильно сохраняются в течение жизни взрослого человека.

В 1981 году Голдберг наряду с результатами своих исследований проанализировал и чужие работы. Пораженный совпадением результатов, он предположил, что «любая модель структурирования индивидуальных различий так или иначе будет сводиться, на некотором уровне, к чему-то вроде «большой пятерки» параметров». Так факторы получили свое название – большая пятерка. Слово «большой» означало признание того, что каждый из пяти факторов включает в себя множество более конкретных черт. В личностной иерархии факторы Большой пятерки почти такие же широкие и абстрактные, как и «суперфакторы» Айзенка. Хотя названия черт в Большой пятерке слегка отличаются у разных авторов, все они сводятся приблизительно к следующим чертам: нейротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность, сознательность. Нейротизм противопоставляет эмоциональной стабильности широкий спектр отрицательных эмоций, включая тревожность, печаль, раздражительность, нервное напряжение. Открытость опыту означает широту, глубину и сложность мыслей и переживаний человека. Экстраверсия измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности и способность радоваться жизни. Доброжелательность подразумевает под собой качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. И последний параметр – сознательность – по преимуществу описывает целеустремленное и нацеленное на задачу поведение и социально требуемый контроль человека над собственными импульсами.