Психологические аспекты карьеры

Христианский  Гуманитарно-Экономический Университет 
 
 
 
 

Реферат 

Студентки 3-го курса гуманитарного факультета

Пачка Юлия Сергеевна

Учебная дисциплина: Психология здоровья

Тема: Психологические аспекты карьеры. 
 
 

« __»_________2011г                                     Оценка:__________ 
 
 
 
 
 

Одесса 2011г 

Содержание

Введение……………………………………… 3

1. Понятие и  этапы карьеры………………….5

2.Психологические особенности

 управления  карьерой………………………...10

Заключение…………………………………...16

Список  литературы……………………….....17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение сделано

В нашей  работе хочется рассказать как можно  больше о такой теме как «Психологические аспекты карьеры». Очень интересная и увлекательная тема, которая является даже очень актуальной в наше время, так как человечество всё больше  и больше начали уделять времени карьере.

    Сейчас  человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального  потенциала. Карьера - это один из показателей  индивидуальной профессиональной жизни  человека, достижение желаемого статуса  и соответствующего ему уровня и  качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно  построенная карьера позволяет  человеку добиться признания своей  неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

    Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления  с позиции человека, раскрывает особенности  видения карьеры ее деятелем. С  этим связаны выражение индивидом  субъективной оценки (самооценки) характера  протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно  осознанные суждения работника о  своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

    Одной из сфер, позволяющих человеку раскрыть и проявить свои способности, личностные и деловые качества, является профессиональная деятельность. Особую роль здесь играет карьера.

    Успешно построенная карьера позволяет  человеку добиться признания своей  неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации. Таким образом, карьера обладает привлекательностью для человека, и в той или иной степени является составляющей его профессиональной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и этапы карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.[3. 217]

Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное  - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение  взаимосвязи целей организации  и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей и ситуаций; 

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение "карьерных тупиков", в которых  практически нет возможностей для  развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение  карьерного потенциала сотрудников; обеспечение  обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.[3. 543]

    Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают  активные усилия для того, чтобы  достичь конкретных целей. К таким  мотивам относятся:

    - Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

    - Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

    - Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

    - Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

    - Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

    - Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

    - Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

    - Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

    - Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

    С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно  дать сведущую классификацию видов  карьеры:

    Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.[4. 334]

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

    Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады  и не пугаться последних, важно знать  характеристику этапов её развития:

    Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    Далее наступает этап становления, который  длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В  этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

    Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

    Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

    На  последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.[3. 664] 
 
 

2. Психологические особенности управления карьерой

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления  с позиции человека, раскрывает особенности  видения карьеры ее деятелем. С  этим связаны выражение индивидом  субъективной оценки (самооценки) характера  протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно  осознанные суждения работника о  своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в  виде "радуги жизненных карьер". Д. Сьюпер определил понятие "карьера" в его самом полном и всеобъемлющем  смысле как последовательность и  комбинацию ролей, которые человек  выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что  важнейшей детерминантой профессионального  пути человека является его представление  о своей личности - так называемая "профессиональная "Я-концепция", которую каждый человек в жизни  воплощает в серию карьерных  решений. Избранная профессия и  карьерные достижения оказывают  сильное влияние на общую "Я-концепцию" и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной "Я-концепции", которая достигает  зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет  работы.

    Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

    На  формирование и реализацию карьеры  оказывает влияние множество  психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно  с человеком. Это способности  и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.[1.544]

    Одним из основных условий успешной карьеры  является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой  или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием  в семейных отношениях. Причем для  большинства мужчин важнее первое, женщин - второе.

    Голланд выделяет шесть типов людей:

    Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

    Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

    Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

    Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

    Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние,  управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

    Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

    Предложенная  им классификация является одной  из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе.

    Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор  профессии:

    - Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

    - Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

    - Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

    - Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.[5. 326]

    Особое  место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. 
 

    Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

    В реальной  жизни наиболее часто  встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры:

    Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус);

    Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля.);

    Мастер (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.);

    Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.);

    Коллекционер (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);

    Узурпатор (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).[6. 433] 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    В нашей работе мы попытались, как  можно точно раскрыть данную тему и выяснить в целостности ее важность. Актуальность этой темы растёт с каждым днём и всё больше людей интересует карьера и ее психологические  аспекты. Но понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.

    Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности  его своим трудом. Реальная перспектива  должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и  самооценки своих возможностей. Кроме  того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону  переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит  представление работников о своей  профессиональной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

2. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 1993, N4.

3. Япония о себе и мире. Дайджест, № 5, апрель 1994

4. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

5. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995.

6. Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.