Психологический климат трудовой коллектив

психологический климат трудовой коллектив

Руководитель может  целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат. Для этого  необходимо знать закономерности его  формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый  ряд факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и  дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании  властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального  и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический  уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений  извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  ПК.

Авторитарный стиль  обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или  в армии.

Попустительский стиль  имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может  быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного  уважения и доверия заставляет людей  занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота  контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции

Страх наказания порождает  стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. В данном контексте будет  целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот  результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в  отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата  свойственны:

· преобладание делового, творческого настроения в течение  рабочего дня;

· чувство групповой  сплоченности и товарищества;

· высокий уровень  профессиональной подготовленности работников;

· хорошие взаимоотношения  между руководителями и подчиненными;

· равномерность распределения  объема работы и нагрузок на каждого  члена коллектива;

· своевременность  и объективность разрешения конфликтных  ситуаций;

· справедливость и  гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения  вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

· нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

· использование возможностей неформального лидерства для  решения служебных и воспитательных задач;

· критика и самокритика;

· коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых  решений;

· охотное согласие подменить товарища, оказать ему  помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата  свойственны:

· частые опоздания  и длительное отсутствие на работе;

· обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

· длительные перекуры во время работы;

· неточное выполнение решений и приказов руководства;

· распространение  слухов друг о друге;

· скрытая критика  условий труда;

· пустая трата рабочего времени;

· отказ от работы в сверхурочное время;

· частые конфликты  между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

· частые нарушения  дисциплины;

· высокая текучесть  кадров, частые переходы в другие подразделения  на равнозначные должности;

· низкая активность при обсуждении служебных и специальных  вопросов; - отсутствие критики и  самокритики.

Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера  социально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать  угнетающе, снижать энергию, приводить  к производственным и нравственным потерям. Вместе с тем социально-психологический  климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Исходя из этого  можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей  компании в серьезной степени  должен знать факторы оказывающие  влияния на климат в коллективе и  при необходимости уметь владеть  методиками его формирования и коррекции. 

МЕТОДЫ  ДИАГНОСТИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна  для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых  конфликтов и снижения экономических  показателей организации. Диагностика  социально-психологического климата  дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих  групп.

Обычно при диагностике  психологического климата применяется  комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы  показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники  и др. Изучение психологического климата  можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов  деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик  и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и  др.). [12, с.57] Подбор средств диагностики  зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура  эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических  показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального  индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое  состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется  акцентировать особое внимание.

Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное  исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует  опасность конфликтов и неприятностей  для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного  единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению  к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Определение деловых  ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом  руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены  команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при  реализации проекта и решения  проблемы.

Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность  каждого члена коллектива исполнять  ту или иную социальную роль при  совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный  критик, организатор или начальник  штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

Социометрический  опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы  эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления  каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения  организации по заданным критериям .

Все данные о таких  выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в  виде особой диаграммы (социограммы). Составление  социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни  организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной  структуре подразделения, уровень  их авторитетности. Кроме того, такое  исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных  конфликтов, которые внешне могут  и не проявляться.

После составления  и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений  в организации.

Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т.д.

Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников  организации.

После того как цель исследования установлена и метод  диагностики подобран составляется схема исследования. В наиболее универсальном  варианте она может представлять следующую форму