Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3. Пути повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов

3.1 Аттестация персонала  как один из  способов оценки  работников предприятия

В последнее  время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами  своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для  оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

Выявление потенциальных  способностей аттестуемого в целях  решения вопроса о включении  его в резерв на выдвижение.

Кадровики очень  хорошо знают важность составления  действенного резерва, а также необходимость  его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

Определение необходимости  дальнейшего повышения квалификации.

Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

Уточнение должностной  инструкции конкретного работника  по результатам аттестации.

Это важный элемент  работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его  составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает  решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на различных  предприятиях утверждены соответствующие  положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время  руководству необходимо знать, что  от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие  в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных  учебных заведений в течение  первого года работы после окончания  учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся  на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых  предприятиях было принято решение  не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта  заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые  приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости  от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих  министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к  аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных  подразделений организации гораздо  больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника. Она  включает в себя:

подготовку приказа  о проведении аттестации;

составление списков  работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

установление  количества аттестационных комиссий и  их состав;

подготовка характеристик  на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

подготовка бланков  аттестационных листов, протоколов заседания  аттестационных комиссий;

проведение разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого  работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности; 

соответствует занимаемой должности при условии  улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует  занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней  к характеристике может быть приложена  справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный  лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность  и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Например, можно  провести аттестацию по следующей схеме:

Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для проведения аттестации главных специалистов в организации рекомендуется создать следующую комиссию:

Председатель - директор предприятия;

Секретарь - инспектор  отдела кадров

Заместитель директора  по экономике;

Заместитель директора  по производству.

Подготовка к  проведению аттестации состоит из следующих  этапов:

1. Подготовка  приказа о проведении аттестации;

2. Составление  списков работников, подлежащих  аттестации;

3. Подготовка  графика проведения аттестации;

4. Подготовка  необходимых документов для проведения  аттестации;

5. Проведение  разъяснительной работы по проведению  аттестации.

На каждого  работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная  комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых  работников.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально  подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них  проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых  носят рекомендательный характер. Все  документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Для проведения аттестации главных специалистов на предприятии рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели.

Анкета для  проведения аттестации.

Служебная характеристика:

Фамилия, имя, отчество

Год рождения

Какое учебное  заведение закончил

Специальность по образованию

Должность, дата назначения

Таблица 3.1 - Оценка эффективности работы

*Примечание. Условные  обозначения: «+» - соответствует,  «-» - не соответствует.

Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства, аттестоваться будут:

Главный бухгалтер.

Главный экономист.

Главный инженер.

Результаты проведенной  аттестации главных специалистов прилагаются.

В самостоятельном  порядке оценены объективные  показатели, включенные в перечень критериев при аттестации и были сделаны следующие выводы, которые  отражены в таблице.

Таблица 3.2 - Выводы в результате проведения аттестации главных специалистов

Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого  метода. Сочетание некоторых из них  позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.

В данном случае предлагается после объективной  проверки на соответствие требованиям  использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники  получают оценку по заданным критериям  по десяти бальной оценке. Результаты оценок представлены в таблице.

Таблица 3.3 - Рейтинговая  оценка главных специалистов предприятия

Шкала соответствия требованиям выглядит следующим  образом:

30-25 баллов - соответствует  занимаемой должности;

24-20 баллов - не  полностью соответствует занимаемой  должности;

19 баллов и  ниже - не соответствует занимаемой должности.

Результаты рейтинговых  оценок позволяют сделать следующие  выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют  все специалисты. [1, 236-250 c.]

3.2 Регулирование режимов  рабочего времени

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение  ее он может заниматься разнообразной  деятельностью. В этой связи измерителем  одного из видов деятельности -- трудовой -- является рабочее время, норма  которого обусловливается уровнем  развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное есть Трудового кодекса  Республики Беларусь (далее -- ТК) свидетельствует  о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями  как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование  режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается  исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать  с режимом работы организации  и соответствовать пятидневной  или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить, что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени. [4, 401-406 c.]

Выбор нанимателем  того или иного режима рабочего времени  производится в целях обеспечения  нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более  широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают  возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую  сторону, используются, как правило, в течение четко определенного  периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы  часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов  рабочего времени зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики  производства. В большей мере эти  режимы получили применение, как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные  виды нестандартных режимов рабочего времени -- разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в  соответствии с законодательством  норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы  она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает  из этого правила исключение -- возможность  разделения рабочего дня на части  с соблюдением следующего порядка  его применения:

рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и  питания;

время любого избранного перерыва в течение рабочего дня  из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

продолжительность рабочего времени не должна превышать  установленной продолжительности  ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также  основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Основания и  порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных  отраслей предусматриваются также  положениями о рабочем времени  и времени отдыха таких работников.

Рассмотрим это  на примере, в частности изучим режим  труда и отдыха оператора размоточно-резального станка на производственном предприятии. Исходя из особенностей работы организации, режим труда и отдыха на рассматриваемом рабочем месте является односменным и предусматривает здесь чередование времени работы и времени перерывов, следующим образом:

время работы -- с 900 до 1730;

обеденный перерыв -- с 1200 до 1230.

Недельные режимы труда и отдыха на организации  включают установление постоянных выходных дней в течение недели. Таковыми здесь являются суббота и воскресенье.

Полная норма  продолжительности рабочего времени  в течение недели составляет 40 часов, а для работников на работах с  вредными условиями труда, для подростков и для отдельных категорий  работников - 35 часов в неделю.

Для всех работников предприятия, не зависимо от длительности рабочей недели, длительность рабочего дня в предпраздничные, а также в перенесенные рабочие дни, сокращается на 1 час. [1, 76-80 c.]

3.3 Подготовка и повышение  квалификации кадров  предприятия

Подготовка квалифицированных  работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом  училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно  поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при различных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы  образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству  предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и  переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избегания деквалификации работников. [6, 307-309 c.]

Заключение

Экономика нашей  страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.