Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Дисциплина: Антикризисное финансовое управление

Тема реферата: Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Оглавление

Введение 3

1. Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала 4

2. Сокращение численности (штата) работников организации: опыт ООО «Ямбурггазодобычи» 12

Заключение 23

Список использованных источников 26

Приложения 27

Введение

Сокращение  численности или штата работников проводится, как правило, в целях  совершенствования работы организации  и рационального использования  персонала. Перед кадровой службой  организации (службой управления персонала) всегда стоит проблема, как провести мероприятия по сокращению численности  или штата эффективно и максимально  учесть интересы и работодателя, и  работников.

Основа  всех мероприятий по сокращению численности  или штата работников – соблюдение требований ТК РФ и других нормативных  правовых актов.

Многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании.

Таким образом, предметом исследования является планирование увольнения, сокращения и переподготовки персонала.

Цель  исследования - на основе действующего законодательства определить понятие планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала, его разработка и реализация.

Предмет исследования и его общая цель предопределили постановку следующих  взаимосвязанных задач:

• Рассмотреть особенности планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала;
• Рассмотреть разработку и реализацию планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала;
• Рассмотреть положительный опыт разработки и реализации данных видов планирования на примере ООО «Ямбурггазодобыча».

1. Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Планирование  сокращения или высвобождения персонала  призвано показать:

* кого  следует сократить, где и когда;

* шаги, которые  необходимо предпринять, чтобы  помочь сокращенным работникам  найти новую работу;

* политику  объявления о сокращениях и  выплаты выходных пособий;

* программу  консультирования с профсоюзами  или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Под сокращением  числа занятых или высвобождением работников принято понимать увольнение (или отстранение от работы на длительный срок) по причинам экономического, структурного и технологического характера с  целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

* по инициативе  работника, т.е. по собственному  желанию;

* по инициативе  работодателя или администрации;

* в связи  с выходом на пенсию.

Высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Применение  планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие  преимущества.

1. Прогнозируя  спрос на человеческие ресурсы  и их предложения на несколько  лет вперед, организация получает  возможность балансировать потребностью  в персонале в различные периоды  (своевременно перезаключать контракты,  поощрять ранний выход на пенсию  вместо прямого высвобождения  и др.).

2. Планомерный  подход к сокращению персонала  позволяет заранее выявлять и  использовать альтернативы увольнению, такие, как переобучение для занятия свободных рабочих мест, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости на стороне.

3. Планомерный  подход к решению вопросов  сокращения персонала дает возможность  работникам адаптироваться к  потере работы. Если сокращению  персонала предшествует определенная  подготовка, то набор услуг службы  занятости, как правило, приносит  более ощутимые результаты.

4. Планомерный  подход к сокращению персонала  обеспечивает также дополнительное  время, необходимое для разработки  мероприятий, в реализации которых  заинтересованы работодатели, высвобождаемые  работники, а также те, кто остается  работать на предприятии.

Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его  сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании. Однако набор  конкретных мероприятий может различаться в зависимости от разновидности предприятия, масштабов и продолжительности предполагаемого высвобождения рабочей силы.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию, содействие внутризаводской  мобильности, а также социально  ориентированные меры отбора (в зависимости  от возраста, стажа работы на предприятии, семейного положения и количества детей, возможностей получения работы на рынке труда и т.д.) являются средствами осуществления политики на внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Подобное кадровое планирование в качестве непосредственного следствия принятых решений в сфере рационализации и инвестиций позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в результате составления краткосрочных планов социальных мероприятий. Впрочем, полностью избежать высвобождения не удастся. Его можно сделать лишь более социальным и экономичным.

Для проведения высвобождения кадров используют ряд  мероприятий, воздействие которых  па экономическую, социальную эффективность  деятельности фирмы должно быть проанализировано и оценено специалистом. Решение  этой задачи чрезвычайно важно, так  как высвобождение персонала  представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных  ситуаций из-за возможности нанесения  ущерба работникам и предпринимателям. В целях избежания конфликтов и с точки зрения экономической  целесообразности сокращение персонала  целесообразно осуществлять по штатным единицам, но при этом не должно быть нарушений закона. Расходы, связанные с сокращением штатов, необходимо минимизировать. Оно не должно привести к ухудшению производственного климата, к потере престижа фирмы. Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать появления слухов, недоброжелательности. Необходимо находить компромиссные решения.

Степень социальной напряженности при необходимости  сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования  разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (сокращение сверхурочных часов, введение неполного рабочего дня и др.), перевод на другую работу, прекращение приема па работу (рабочие места, высвобожденные в результате естественной текучести, не заполняются), стимулирование увольнения по собственному желанию (досрочное увольнение на пенсию с соответствующей денежной компенсацией, оказание поддержки в поисках нового рабочего места, денежная компенсация), переобучение.

Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

Каждая  фирма, предприятие, кроме того, на случай неизбежных увольнений должна иметь  правила урегулирования конфликтов, полное представление о существе законов, гарантирующих защиту от незаконных увольнений, и сценарий действий по сокращению штатов, отвечающие различным  ситуациям.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную, социальную, личностную сферу.

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной жизни. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в-четвертых, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Также немаловажное значение в процессе планирования высвобождения  кадров имеет профессиональная переподготовка. Профессиональная переподготовка необходима в случаях, если имеющаяся профессия больше не оставляет шансов на рынке труда, как нет этих шансов и без прежнего профессионального обучения.

С позиции  организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением  и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно  на предприятии (если есть возможность  сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также  силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, использующих кадровую политику, ориентированную на собственную рабочую силу.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних  и старших возрастов, проработавшие  определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает  свою специфику на обучение. Существенно  отличается и образовательный уровень  данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Управление - процессом переподготовки работников предполагает:

- определение  масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор  форм переподготовки с учетом  достижения нужного результата  с минимизацией средств на  ее проведение;

- проведение  социологических исследований среди  высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания  прежней и новой профессий  как условия выработки программы  и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности  высвобождаемых работников;

- контингента  высвобождаемых работников;

- возможностей  их трудоустройства на предприятии  (появление новых или вакантных  рабочих мест на других участках  производства);

- доли  работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных  профессий, важно знать тенденции  изменения отмеченных факторов и  уметь прогнозировать его.

Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Как уже  отмечалось, подробные сведения о  высвобождаемых кадрах формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии  развита слабо и в большей  мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность  ошибки.

Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно  структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки.

От уровня профессиональной подготовки рабочих  зависит комплектование учебных  групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную  подготовку.

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят  от наличия на предприятии соответствующей  учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести  эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные  комбинаты других предприятий, ПТУ  и т.п.).

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические  исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности  работников и др.

Профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий  позволяет оценить прежде всего  степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину  переподготовки работников, сроки и  затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет  выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические  опросы рабочих после обучения и  определенного срока работы на новом  месте с целью получения их оценки срока профессионального  обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

Не менее  важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального  положения в коллективе, степени  удовлетворенности трудом, сроков адаптации  в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают  специально создаваемые в службах  занятости фонды, часть которых  может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете  средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе "их переподготовки.

2. Сокращение численности  (штата) работников организации:  опыт ООО «Ямбурггазодобычи»

Основной вид деятельности

Основной  вид деятельности ООО «Газпром добыча Ямбург» — добыча газа и газового конденсата. Компания ежегодно добывает 220–230 млрд куб. м газа и более 1,5 млн тонн газового конденсата. Это более 40% в общем объеме добычи «Газпрома» и 34% всего добываемого российского газа.

На территории производственной деятельности компании работают 12 установок комплексной  подготовки газа, 5 установок предварительной  подготовки газа, 15 цехов дожимных компрессорных  станций, эксплуатируется более  двух тысяч газовых и газоконденсатных скважин, проложено свыше двух тысяч  газопроводов-шлейфов.

ООО «Газпром добыча Ямбург» ведет поисковые  геологоразведочные работы, ежегодно направляя на эти цели около 3,5 млрд рублей. Только за последние пять лет удалось прирастить запасы более чем на 450 млн тонн условного топлива, в т. ч. 447 млрд куб. м газа. На счету геологов предприятия открытие Южно- и Северо-Парусового месторождений и 17 залежей газа, нефти и газового конденсата.

Социальная ответственность

Масштабы  производственной деятельности компании соизмеримы с объемом ее социальных обязательств перед своими работниками  и регионом.

С Тазовским  районом компания сотрудничает с 1992 года. За это время на его социально-экономическое  развитие было направлено более 8 млрд рублей. Построены жилые дома, больница, пожарное депо, фактория, газопровод, автодорога Новозаполярный — Тазовский.

Значительные  средства направляются на реализацию программы благотворительной деятельности. Реализуемые проекты содействуют  развитию образования, детского спорта и творчества, здравоохранения муниципальных  образований.

В условиях вахтового метода работы особое значение приобретает спорт и развитие творческих способностей сотрудников. Победы команд по снегоходному кроссу и кекусинкай карате — «вершина айсберга» развития массового спорта в «Газпром добыча Ямбург».

Сокращение численности или  штата работников

Сокращение  численности или штата работников проводится, как правило, в целях  совершенствования работы организации  и рационального использования  персонала. Перед кадровой службой  организации (службой управления персонала) всегда стоит проблема, как провести мероприятия по сокращению численности  или штата эффективно и максимально  учесть интересы и работодателя, и  работников.

Основа  всех мероприятий по сокращению численности  или штата работников – соблюдение требований ТК РФ и других нормативных  правовых актов.

Сокращение штата с учетом требований закона

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно присутствуют следующие обстоятельства:

–   есть указанное в федеральном  законе основание увольнения;

–   соблюден порядок прекращения трудового  договора по данному основанию;

–   есть юридический акт прекращения  трудового договора (приказ об увольнении);

–   есть фактические обстоятельства, соответствующие  основанию прекращения трудового  договора.

На основании  требований, предъявляемых к такому действию, как сокращение численности  и штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), предлагается следующий алгоритм мероприятий по прекращению трудового договора по данному основанию.

Во-первых, основной предпосылкой к увольнению работников является решение о проведении в организации сокращения численности  или штата ее работников, которое  закрепляется соответствующим распорядительным актом (приказом). Изданию приказа  предшествует большая подготовительная совместная работа руководителей структурных  подразделений, отделов организации  труда и заработной платы, юристов  и кадровой службы.

В ООО «Ямбурггазодобыча» в целях проведения организационно-штатных мероприятий составляется план (приложение 1).

Во-вторых, на основании приказа утверждается новое штатное расписание организации.

В-третьих, кадровая служба издает приказ о сокращении должностей в структурном подразделении (при необходимости).

В-четвертых, кадровая служба в письменной форме  уведомляет о предстоящем сокращении работников выборный профсоюзный орган  не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

В-пятых, на основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в  Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности  или штата работников кадровая служба письменно уведомляет органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих  мероприятий, а в случае, если такое  решение может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за 3 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников (приложение 2).

Создание комиссии по сокращению

Далее работодателем совместно с профсоюзным комитетом издается приказ-постановление о создании комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников организации (далее – Комиссия). Аналогичные комиссии могут создаваться в структурных подразделениях (в случае их большой численности), где проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Затем организуются следующие мероприятия по уведомлению  работников о предстоящем высвобождении:

–   подготовка кадровой службой общих  списков работников, подлежащих сокращению;

–   заседание Комиссии по определению  работников, подлежащих сокращению, с  учетом преимущественного права  оставления на работе, а также тех  работников, увольнение которых запрещено  законодательством;

–   непосредственное уведомление работников о сокращении занимаемых ими должностей персонально и под расписку.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности  или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного  пособия.

На основании  решений Комиссии кадровая служба предлагает работникам, подлежащим сокращению, имеющиеся  вакантные должности. Уведомление с предложением работы доводится до работника персонально и под расписку.

Если  работник является членом профсоюза, то кадровая служба направляет в выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения  об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Заключительная  процедура – издание приказа  по личному составу об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение  численности или штата работников организации» с выдачей трудовой книжки и полным расчетом.

В соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и дополнительные социальные гарантии.

Например, возможно оказание материальной помощи при наличии двух и более иждивенцев, выплата компенсаций работникам за 2 года до возникновения права  на назначение пенсии, сохранение в  течение 2 лет очереди на улучшение  жилищных условий, права пользования  лечебными учреждениями и т. д.

Основные задачи комиссий

В ООО  «Ямбурггазодобыче» для решения вопросов, оговоренных выше, на предприятии были созданы комиссии по сокращению численности и (или) штата работников.

Цель  создания таких комиссий – всестороннее рассмотрение вопросов, возникающих  при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и снижение социальной напряженности  среди работников.

Одной из причин их создания стало непростое  толкование определения параметров производительности труда, ведь при  сокращении численности или штата  работников в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель обязан в первую очередь учитывать производительность труда и квалификацию работника. И если с квалификацией работника – понятно, то измерить производительность труда руководителей, специалистов и служащих и ряда рабочих специальностей весьма сложно. Четкие критерии здесь отсутствуют. Поэтому комиссии рассматривают каждого работника всесторонне и сравнивают все его показатели (квалификацию, образование, стаж работы по специальности, в отрасли, на предприятии, наличие преимущественного права оставления на работе и т. д.), в частности учитывают мнение непосредственных руководителей, профсоюзного комитета и принимают взвешенные решения (приложение3).

При равенстве  показателей у работников комиссии отдавали предпочтение в оставлении на работе по основаниям, изложенным в  ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Необходимо  отметить, что перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет  признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. Согласно части 3 ст. 179 ТК РФ, которая оговаривает, что в  коллективном договоре организации  могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации, на ООО «Ямбурггазодобыче» были установлены такие категории работников.