Развитие творческого потенциала сотрудников хозяйствующей организации

 

	Автономная Некоммерческая Организация  Высшего Профессионального  Образования    СМОЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ
	Экономический факультет

 

 

 

 

Реферат

 

 

 

По дисциплине: Педагогика профессионального                 образования_________________________________

 

На тему: Развитие творческого потенциала сотрудников хозяйствующей организации.

 

 

 

 

 

Работу выполнил студент  332а/э  группы

  Журавлева Ксения Александровна

 (фамилия, имя, отчество)

 

 

Работу проверил преподаватель

Шарухин Анатолий Петрович

(фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………….…..3

Творчество и  творческий потенциал…………………………………….…4

Развитие творческого  потенциала сотрудников хозяйствующей организации……………………………………………………………………7

Методики исследования……………………………………………………...8

Корпоративная культура………………………………………………….…9

Климат организации…………………………………………………………11

Коучинг…………………………………………………………………….…..12

Управление творческим потенциалом…………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………16

Список литературы…………………………………………………….…….17

 

Введение

В последние годы на страницах  научных и популярных изданий  речь все чаще идет о «новой экономике» - экономике знаний. Но экономика  знаний не возникает, образно говоря, «из воздуха». Она является производной  от творческой деятельности индивидуального  и ассоциированного интеллекта.

Причем под индивидуальным интеллектом понимается интеллект  отдельного человека, а под ассоциированным  интеллектом - интеллект определенным образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла «экономики знаний» - результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных  индивидуумов. Поэтому для обеспечения  высокой эффективности «новой экономики» следует научиться, прежде всего, управлять  результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых  всегда лежит идея. Следует создавать  такую организационную среду, в  которой творческим, талантливым  работникам было бы комфортно. Здесь  многое зависит не только от управленческого  стиля руководителя, но и от внедрения  в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

Пути активизации творческого  потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике  каждой конкретной организации, её целям  и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников - эта  задача, в свою, очередь, требует  от управленца творческого подхода  и высокого профессионализма.

Цель работы - рассмотреть развитие потенциала сотрудников организации.

 

 

 

Творчество и  творческий потенциал

 

Творчество рассматривается как форма человеческой активности, выполняющая преобразующую функцию, и как основа внутреннего механизма всех когнитивных процессов - восприятия, внимания, памяти, мышления, воображения.

Результатом творчества является творческий продукт, отличающийся новизной, оригинальностью, уникальностью. Творчество есть выход за пределы заданного, в нем проявляется также активность бессознательных психических процессов. Творчество проявляется в потенциальной (творческий потенциал) или в актуальной (творческая активность) форме.

Творческий потенциал - адаптационный  уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и  саморазвитием его ресурсов и  возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал  работника можно трактовать как  высший, наиболее развитый аспект его  трудового потенциала.

Творческий потенциал  работника включает в себя его  адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в  трудовой сфере.

Поскольку возможности для  творчества существенно различаются  в зависимости от конкретного  вида труда, можно говорить и о  разнообразных типах и уровнях  самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого  потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная  кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и  не решающее место.

В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической  дифференциации труда:

1. характер труда. По  этому критерию выделяются такие  виды труда, как умственный  и физический. Как правило, занятость  преимущественно умственным трудом  предоставляет более богатые  возможности для формирования  и развития творческого потенциала  работника;

2. роль в организации  труда. Здесь выделяются труд  управленческий и исполнительский,  причем большинство видов управленческого  труда также отличаются более  развитым творческим потенциалом  по сравнению с трудом исполнительским;

3. автономность труда  (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда  в отечественной теории и практике  уделялось до сих пор недостаточно  внимания, тогда как на Западе  она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем  автономности, как правило, более  выражены творческие возможности;  неавтономные виды труда предоставляют  и значительно меньше возможностей  для творчества;

4. инновационностъю содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, не шаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.

Ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает так же, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем - от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие творческого  потенциала сотрудников хозяйствующей организации

 

Творческий потенциал  связан с практической деятельностью  человека и оценивается в зависимости  от того, как он влияет на эту деятельность.

Творческий потенциал  сотрудников, его социальную роль, то есть действия человека от цели к результату, можно понять и оценить только исходя из общей системы организации предприятия. Реализация творческого потенциала каждого сотрудника находится внутри человека и выносится вовне через самореализацию личности. Творческий потенциал каждого сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он идентичен потребностям организации в целом.

Для того, чтобы можно было отвечать не только за цели, но и за результаты деятельности организации, необходимы знания того, как использовать творческий потенциал сотрудников, как его оценить. Чтобы оценить творческий потенциал персонала необходимо его активизировать, то есть необходимо создать условия для его реализации в рамках организации.

 

Методики исследования

Существует множество  методик исследования активизации творческого потенциала сотрудников организации. Самыми распространенными из них часто называют следующие:

1. «мозговой штурм» и  его разновидности: индивидуальный, письменный, прямой и массовый  виды, а также известны двойной  метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного  совета», метод «конференции идей»;

2. метод фокальных объектов;

3. морфологический анализ;

4. тренинги;

5. коучинг.

Потенциал творческой активности коллектива сотрудников организации, который обеспечивает эффективное  использование человеческих активов, позволяет получить больше, чем сумму  усилий отдельных членов организации, т.е. достигается синергетический  эффект.

 

 

 

 

 

 

Корпоративная культура

Составляющая творческого  потенциала определяется корпоративной  культурой. Корпоративная культура способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта  и совершенствованию профессиональных качеств.

Корпоративная культура организации - это неотъемлемая часть творческого  потенциала организации. Она определяет эффективность творческого процесса и успешность наращивания знаний и навыков сотрудниками организации.

Использование творческого  потенциала персонала требует объединения  усилий многих людей, поэтому формирование различных сообществ творческих специалистов организации становится все более значимым. Формируемые в организациях новаторские группы известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, тематические группы, команды лучшей практики и т.п.

Для использования творческого  потенциала персонала с целью  решения сложных задач (например, разработки важнейших проектов), выполнения специальных функций, а также  содействия творчеству, как правило, создается команда. Команда является разновидностью коллектива и обычно представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями, навыками и творческим потенциалом.

Члены команды должны обладать:

- готовностью понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;

- умением выявлять и решать проблемы;

- склонностью к обучению и самообучению, к обмену информацией;

- коммуникабельностью, открытостью;

- высоким уровнем специальных знаний;

- стремлением к достижению лучших результатов;

- ответственностью.

Команда характеризуется:

- часто непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи. Это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой;

- полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление и возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;

- значительным интеллектуальным, творческим потенциалами и статусом участников;

- высокой психологической и социально-психологической совместимостью, сплоченностью, тесным взаимопониманием, культурой совместной деятельности;

- четким определением полномочий каждого;

- принятием основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.

Работа в команде должна соответствовать интересам и  способностям человека (максимально  использовать творческий потенциал), быть сложной, разнообразной, давать возможность  проявить самостоятельность, обучаться  и повышать квалификацию, справедливо  вознаграждаться.

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место  среди них занимает команда высших руководителей, которая занимается наиболее важными и сложными проблемами.

 

Климат организации

 

Климат научной лаборатории, внутри которой функционирует команда, является фактором, определяющим творческий потенциал, а также эффективность организации. Здоровый климат в подразделении характеризуется доверием, открытостью, духом дружеского соревнования.

Скрытость, недоверие, двусмысленность  постановки вопросов - вот симптомы неэффективной организации, функционирование которой вряд ли будет целеустремленным и сможет способствовать развитию творческого  потенциала.

Коучинг

Для развития творческого  потенциала таких команд все чаще применяется коучинг. Коучинг - это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности, как самого себя, так и своего персонала.

Организация, применяющая  коучинг в отношении топ - менеджмента, имеет ряд конкурентных преимуществ. Её топ - менеджеры уверены в своих силах и работают с большим интересом и более высокой отдачей. По сути коучинг в менеджменте - это объяснение, содействие принятию решений, особый инструмент для повышения эффективности деятельности клиента. Клиентами коучинга могут быть как топ - менеджеры, так и команды.

Использование коучинга повышает продуктивность каждого топ-менеджера или команды в целом, улучшает взаимоотношения в коллективе и сплачивает команду, которая приобретает способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, успешно решать возникающие проблемы.

По сути коучинг - это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его творческий потенциал и добиться реальных результатов, как в профессиональной, так и в личной жизни, образовать креативную команду, причем наиболее эффективным способом.

 

 

Управление творческим потенциалом

Сложность управления творческим потенциалом персонала посредством  командной работы может быть обусловлена  отсутствием культуры совместной деятельности, индивидуализмом, стремлением к  лидерству, личным результатам, нетерпением. Это требует от каждого участника  понимания общей ситуации. Поэтому  здесь важную роль играет свободный  обмен информацией, объем, полнота  и точность которой намного превышают  те, которые нужны для оперативного руководства.

В настоящее время системы, модели и процессы управления творческим потенциалом персонала современных организаций должны отличаться разнообразием и зависеть от стратегических целей, имеющихся знаний, способностей и навыков персонала. Анализ существующей практики позволяет выделить в деятельности по управлению творческим потенциалом персонала основные процессы, которые присутствуют в любой модели. Это следующие процессы:

1. формирование;

2. использование;

3. развитие.

К вспомогательным можно отнести те процессы, которые в той или иной степени включены во все основные процессы, пронизывают их, обеспечивают их протекание:

1. накопление;

2. распространение;

3. защита;

4. оценка;

5. контроль.

Если основные процессы управления творческим потенциалом сотрудников можно условно назвать горизонтальными, то вспомогательные процессы являются вертикальными.

Процессы управления творческим потенциалом могут быть спроектированы как отдельные бизнес-процессы, а  могут быть интегрированы как  части в основные бизнес-процессы организации. Они связаны со стратегией, управлением изменениями и управлением  людьми как человеческим капиталом, который можно развивать как  с качественной (знания, творческие способности), так и с количественной точки зрения.

Данные процессы можно  позиционировать как движущую силу изменений и в тоже время реакцию  на них, поскольку так или иначе  участие в командах выступает связующим звеном между реализацией организационной стратегии и индивидуальными изменениями.

Следовательно, роль развития команд состоит в поддержке планируемых  и реализации спонтанных изменений  в организациях. Организации должны выбирать, практиковать ли им традиционный подход на основе выявленных потребностей или применять творческий подход, основанный на вдумчивом исследовании стратегии и создании «творческих  противоречий»

Возможны два пути развития творческой потенциала деятельности организации:

1. при отсутствии инновационной  и творческой идеи осуществляется  поиск возможностей использования  результатов инновационной и  творческой деятельности других  организаций;

2. при наличии инновационной  идеи, которая была выдвинута  творческим коллективом организации,  производится дальнейшая проработка  собственной новации.

Первое направление развития деятельности организации на этой стадии ведет к анализу возможностей приобретения патента или лицензии и осуществляется путем изучения в основном патентной литературы и сведений об инновационной деятельности конкурентов. Однако возможности приобретения патента или лицензии определяются финансовым состоянием организации, а  также срочностью внедрения на рынок  с конкурентоспособной продукцией. При отсутствии финансовых возможностей использования инноваций других организаций происходит возвращение  к поиску собственных инновационных  идей.

Можно предположить, что  наиболее эффективным в управлении творческим потенциалом организации  являются инновационные мероприятия, то есть мероприятия, в которых используются новые, более совершенные и эффективные принципы достижения результатов.

Творчество определяется не абсолютной новизной мероприятия, само мероприятие может быть известным  и применяемым в других отраслях производства или сервиса. В конкретном процессе, управление которым осуществляется в данной организации, известное  мероприятие дает новый эффект и  позволяет получить результат лучше, чем традиционно проводимое мероприятие. Совокупность творческих мероприятий  и является механизмом, обеспечивающим возможность совершенствования  управления творческим потенциалом  деятельности организации.

 

Заключение

Если раньше творчество считалось  привилегией деятелей искусства  и пересекалось с коммерцией лишь на почве меценатства, то с начала прошлого века представители бизнес-сообщества проявляют все больший интерес к этому феномену. И делают это вполне обоснованно.

Креативные сотрудники становятся инициаторами инноваций, приносящих колоссальную прибыль (под креативностью понимается способность порождать необычные  идеи, отклоняться от традиционных схем, быстро разрешать проблемные ситуации).

И в наше время любая  компания может конвертировать творческий потенциал своих сотрудников  в денежный эквивалент. Любой бизнес, будь то продажа молочных продуктов  или производство высокотехнологичного оборудования, развивается благодаря  новаторам. Креативность не знает границ. Поэтому рынок бурно реагирует  на удачные идеи, а работодатели все чаще требуют от своих подчиненных  креативного мышления.

Пути активизации творческого  потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике  каждой конкретной организации, её целям  и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников - эта  задача, в свою, очередь, требует  от управленца творческого подхода  и высокого профессионализма.

 

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 407 с.

2. Бурносова Н.М., Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 381 с.

3. Пономарев Я.А. Психология творчества. - М.: Издательство «Наука», 2010. - 302 с.

4. Поршнева А.Г., Саломатина Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

5. Столяров А.М. Методы активизации творческого мышления. - М: ВНИИПИ, 2008. - 126 с.