Оплата труда
согласно ст. 129 ТК РФ - это система
отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами.
Заработная плата
- это вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера.
В юридической
литературе справедливо подвергается
критике неудачная редакция названной
статьи, дающая определение основных
понятий. Вызывает возражения тот факт,
что базовые понятия "оплата труда"
и "заработная плата" существенно
отличаются друг от друга. Одни авторы
считают их синонимами, другие соотносят
их как родовое понятие (оплата труда)
и основной элемент родового понятия
(заработная плата). Говоря о неточности
используемой терминологии в ТК РФ,
А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные
доводы в пользу того, что недопустимо
определять оплату труда как систему
отношений, т.к. "между работником
и работодателем возникают лишь
те общественные отношения, которые
указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной
системы отношений по установлению
и выплате заработной платы существовать
не может, поскольку права и обязанности
по оплате труда возникают у сторон
трудового правоотношения как один
из его элементов в силу возмездного
характера труда"*(89).
Согласно ст.
135 ТК РФ системы заработной платы, размеры
тарифных ставок, окладов, различного
вида выплат устанавливаются:
работникам организаций,
финансируемых из бюджета, - соответствующими
законами и иными нормативными правовыми
актами;
работникам организаций
со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) - законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;
работникам других
организаций - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций, трудовыми договорами.
Установление
заработной платы предполагает сочетание
правового регулирования, осуществляемого
государственными органами в централизованном
порядке, с локальным регулированием
непосредственно в организации.
В централизованном
порядке определяются минимальный
размер оплаты труда, схемы должностных
окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок
оплаты труда при отклонении от нормальных
условий работы, порядок сохранения
и исчисления среднего заработка, гарантии
в области оплаты труда.
В систему основных
государственных гарантий заработной
платы включаются: величины минимального
размера оплаты труда в Российской
Федерации; величина минимального размера
тарифной ставки работникам бюджетной
сферы; ограничение перечня оснований
и размеров удержаний из заработной
платы; ограничение выплаты заработной
платы в натуральной форме; государственный
надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы; ответственность
работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование
оплаты труда осуществляется с помощью
отраслевых соглашений, актов.
С переходом
к рыночной экономике государство
отказалось от прямого централизованного
регулирования оплаты труда большинства
работников. Государственное регулирование
оплаты труда (с сохранением принципа
неограничения максимального размера
оплаты труда конкретного работника)
сохранилось в организациях, финансируемых
из бюджетов различных уровней.
1.Система
оплаты труда.
Состав
первичных документов, необходимых
для начисления заработной платы,
зависит от системы оплаты
труда работников, установленной
в организации. Поэтому будет
не лишним очень коротко напомнить
о них.
Все
организации, кроме государственных,
самостоятельно устанавливают формы
и системы оплаты труда. Они
могут быть тарифными, бестарифными,
системами плавающих окладов,
системами оплаты труда на
комиссионной основе и др. В
бюджетных организациях система
оплаты труда определяется государством.
При
тарифной системе оплата труда
работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, условий
труда и ряда других факторов.
Сложность выполняемой работы
и квалификация работника определяется
разрядом.
Размер
заработной платы при такой
системе может зависеть также
и от условий труда (нормальные,
тяжелые и вредные, особо тяжелые
и особо вредные).
Например,
за работы с вредными условиями
труда устанавливаются доплаты
к окладу (тарифной ставке). Эти
доплаты устанавливаются на основании
нормативно-правовых актов, отраслевых
тарифных соглашений и коллективных
договоров.
Тарифная
система оплаты труда может
применяться в повременной и
сдельной форме. При такой системе
вводятся определенные нормы
труда, т.е. нормы выработки,
времени, обслуживания, численности
и т.д. Они устанавливаются
в виде тарифно-квалификационных
справочников, тарифных сеток, тарифных
ставок, тарифных коэффициентов,
надбавок и доплаты за работу
в условиях, отклоняющихся от
нормальных.
Тарифно-квалификационные
справочники содержат подробные
характеристики основных видов
работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации
исполнителя, которая определяется
разрядом. Тарифная сетка представляет
собой таблицы с почасовыми
или дневными тарифными ставками
для каждого разряда, причем
тарифные сетки для сдельщиков
и повременных работников устанавливаются
отдельно.
Тарифная
ставка - это размер оплаты (в рублях)
за работу данной сложности
в единицу времени (час, день,
месяц).
Организации,
не относящиеся к бюджетной
сфере, самостоятельно определяют
перечень профессий работников,
чей труд подлежит оплате на
основе окладов, с указанием
их размеров. Такие перечни могут
быть оформлены в виде приложений
к коллективному договору.
Оплата
труда руководителей, специалистов
и служащих при тарифной системе
производится на основе схемы
должностных окладов или согласно
штатному расписанию. При этом
организации могут устанавливать
для таких категорий работников
и иные виды оплаты труда
(в процентах от выручки, в
долях от прибыли и др.).
Бестарифная
система оплаты труда основана
на определении размера заработной
платы каждого работника в
зависимости от конечного результата
работы всего коллектива, в состав
которого входит работник.
Принцип
бестарифной системы оплаты труда
заключается в том, что работнику
присваивается определенный квалификационный
уровень, но никакого твердого
оклада или тарифной ставки
не устанавливается. Так, например,
бестарифная система оплаты труда
может строиться на основе
двух коэффициентов: квалификационного
и трудового участия (КТУ).
Квалификационный
коэффициент комплексно отражает
квалификацию работника, общий
размер трудового вклада в
общие результаты работы и
определяется по данным о предыдущей
деятельности работника и документах
о специальности и квалификации
работника. Этот коэффициент является
постоянной величиной.
КТУ
определяет вклад каждого члена
трудового коллектива в конкретные
результаты деятельности этого
коллектива. Он устанавливается
работнику по результатам работы
за определенный период, например
месяц. В следующем месяце КТУ
работника определяется по результатам
работы в этом месяце и т.
д. Порядок определения и применения
КТУ устанавливается коллективом,
например бригады, в соответствии
с положением об оплате труда
в организации.
Сумма,
которая начисляется работнику
за труд, прямо зависит от этих
двух коэффициентов и размера
фонда оплаты труда, начисленной
по результатам общей работы
всего коллектива, т. е. каждый
работник получит свою долю
от общей оплаты.
Система
плавающих окладов предполагает,
что каждый раз в конце месяца
по результатам труда за расчетный
месяц для каждого работника
формируется новый должностной
оклад на следующий месяц. Размеры
окладов повышаются (или понижаются)
в зависимости от выручки или
производительности труда в подразделении
или по иным показателям.
Для
руководителей и специалистов
оклад может устанавливаться
в процентах от прибыли. Порядок
расчета заработной платы в
этом случае также должен быть
зафиксирован в трудовом или
коллективном договоре или в
положении об оплате труда.
Система
оплаты труда на комиссионной
основе предполагает вознаграждение
за труд в виде фиксированного
процента от дохода (объема продаж),
получаемого организацией от
продажи продукции, товаров (работ,
услуг). Эта система представляется
перспективной для менеджеров
и торговых агентов. В этом
случае бухгалтеру необходимо
вести аналитический учет поступившей
выручки не только в разрезе
покупателей (как обычно), но и
в разрезе менеджеров, работающих
с каждым покупателем.
Отчеты
о выручке, полученной от покупателей,
закрепленных за данным менеджером,
должны поступать в бухгалтерию
ежемесячно и на их основе
рассчитывается заработная плата.
Такие отчеты и расчеты производятся
по формам, разработанным организацией
самостоятельно. Форма оплаты труда
такого работника и процент
от выручки также устанавливаются
в трудовом договоре, приказе
по организации или в положении
об оплате труда.
На
практике нередко для одного
и того же работника применяются
различные сочетания нескольких
форм оплаты труда, например, повременная
и процент от выручки.
2.Первичные
документы для начисления
заработанной платы.
Разряды,
присвоенные рабочим, и должностные
оклады, установленные работникам,
указываются в контрактах, договорах
или в приказах по организации.
Эти документы наряду с документами
о фактическом использовании
рабочего времени (табель учета
использования рабочего времени,
сдельные наряды и т.д.), которые
будут рассмотрены далее, служат
основанием бухгалтеру для расчета
оплаты труда работника.
Для
учета личного состава, начисления
и выплат заработной платы
организация должна использовать
унифицированные формы первичных
учетных документов, утвержденные
постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты"
<*>.
Те
формы первичных и учетных
документов, которые необходимы
организации для ведения учета,
но не утверждены Госкомстатом
России, каждая организация может
разрабатывать и утверждать самостоятельно.
В дальнейшем изложении приводятся
номера форм, утвержденных Постановлением
Госкомстата России.
При
приеме работника на работу
по трудовому договору (контракту)
оформляется приказ о приеме
на работу: форма N Т-1 - для одного
работника или T-1а - для нескольких
работников. В этом приказе указываются:
наименование структурного подразделения,
должность (специальность, профессия),
срок испытания (если работнику
устанавливается испытание при
приеме на работу), а также условия
приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству,
в порядке перевода из другой
организации, для замещения временно
отсутствующего работника, для
выполнения определенной работы
и др.).
Разряды
рабочих и должностные оклады
могут указываться в контрактах,
договорах или штатном расписании,
тогда в приказе можно сделать
ссылку на вышеперечисленные
документы, например "оклад согласно
штатному расписанию". Подписанный
руководителем приказ объявляется
работнику под расписку, а его
копия передается в бухгалтерию.
На
основании приказа вносится соответствующая
запись в трудовую книжку, заполняется
личная карточка (форма N Т-2) и
открывается лицевой счет работника
(форма N Т-54). Из этого приказа
бухгалтер определяет, с какого
числа будет начисляться зарплата
работнику и каким образом
будет оплачиваться его труд.
Работник
может быть переведен на другую
работу в организации или в
другую местность вместе с
организацией. В этом случае оформляется
приказ (распоряжение) о переводе
работника на другую работу (форма
N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе
работников на другую работу (форма
N Т-5а), копии которых также передаются
в бухгалтерию.
При
этом могут изменяться тарифные
ставки, оклады и другие показатели,
необходимые для расчета заработной
платы. На основании такого
приказа делаются соответствующие
записи в лицевом счете (форма
N T-54 или Т-54а).
О
расчете отпусков мы уже рассказывали
в N 6 нашего журнала за 2004 г., поэтому
напомним только о необходимости
оформления приказа о предоставлении
отпуска по формам N T-6 или Т-6а)
и составлении графика отпусков
(форма N Т-7). На основании приказа
делаются отметки в личной
карточке, лицевом счете и производится
расчет заработной платы, причитающейся
за отпуск, по форме N Т-60 "Записка-расчет
о предоставлении отпуска работнику".
Для
оформления и учета увольнения
работника (работников) применяются
приказ (распоряжение) о прекращении
действия трудового договора (контракта)
с работником (форма N Т-8) и приказ
(распоряжение) о прекращении действия
трудового договора (контракта) с
работниками (форма N Т-8а), на основании
которых производится расчет
с работником и его результаты
также вносятся в лицевой счет.
Как
известно, при повременных формах
оплаты труда заработная плата
напрямую связана с количеством
отработанного времени, поэтому
учет рабочих дней (часов), дней
отпуска, простоя, сверхурочной
работы, дней, проведенных в командировке,
и т.д. не только имеет чисто
дисциплинарное значение, но и
играет важную роль при начислении
заработной платы.
Для
учета фактически отработанного
времени используется табель
учета использования рабочего
времени и расчета заработной
платы (форма N Т-12) и табель
учета использования рабочего
времени (форма N Т-13) <*>. Эти
формы являются основными первичными
документами при расчете заработной
платы.
При
сдельной оплате труда заработная
плата рассчитывается исходя
из количества выполненной работы
и сдельной расценки. Сдельная
расценка - это величина заработной
платы за каждое изделие, каждую
выполненную работу (ее этап) или
оказанную услугу.
Сдельная
расценка представляет собой
сумму часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, деленную на
часовую (дневную) норму выработки.
Учет выработки
рабочих в организациях ведут
мастера, бригадиры и другие работники,
на которых возложены эти обязанности.
Для учета выработки продукции,
объема выполненных работ и начисления
заработной платы применяют различные
формы первичных документов: наряды
на сдельную работу, ведомости учета
выполненных работ, маршрутные карты,
наряд-книжки, акты о приемке выполненных
работ, нормированные задания повременщиков
и др.
Унифицированных
форм документов для определения
сдельной оплаты труда Постановление
Госкомстата России N 1 не предусматривает.
Все необходимые формы организация
должна разработать и утвердить
самостоятельно, используя накопленный
опыт работы по данному виду
деятельности. Указанное Постановление
предусматривает только рапорт-наряд
о работе строительной машины
(механизма) по форме N ЭСМ-4.
Учет
выработки, выбор той или иной
формы первичного документа зависят
от многих причин: вида деятельности,
особенностей технологии производства,
организации и оплаты труда,
системы контроля и качества
продукции, обеспеченности производства
мерной тарой, весами, счетчиками
и другими измерительными приборами.
При
разработке форм нарядов на
сдельные работы за основу
можно взять старые формы нарядов,
которые теперь не являются
обязательными для применения, но
отражают накопленный опыт работы
предприятий разных отраслей
промышленности, например, рапорт о
выработке бригады (форма N Т-17),
рапорт о выработке за смену
(форма N Т-22), рапорт о выработке
(накопительный) (форма N Т-28), ведомость
учета выработки (на разнородные
работы) (форма N Т-30), наряд на сдельные
работы (форма N Т-40) и др. В строительстве,
промышленных, вспомогательных и
прочих производствах для бригад
работников ранее использовался
"Наряд на сдельную работу"
по форме N 414-АПК.
В
любом случае при самостоятельной
разработке необходимых форм
организация должна соблюдать
требования к первичным документам,
изложенные в Федеральном законе
от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском
учете".
Все
указанные выше первичные документы
заполняются на основе технологических
карт, действующих норм и расценок,
с учетом производственной программы
цеха (участка) и графика работ
и выдаются бригаде или рабочему
до начала работы.
Наряды
на сдельную работу обычно
выписываются мастером (прорабом
или начальником подразделения)
ежедневно или на определенный
период (как правило, до одного
месяца). В таком наряде обычно
указываются: место работы (цех,
участок, отделение), фамилия, инициалы
работника, наименование задания,
разряд работы, норма времени
и расценка за единицу работ.
При
заполнении бригадного наряда
указываются фамилии всех рабочих
в бригаде, их табельные номера
(если они имеются) и разряды.
Для бригадного наряда заработок
каждого рабочего обычно определяется
пропорционально объемам выполненных
работ, отработанному времени,
разряду работ и установленным
за нее расценкам.
При
оформлении первичных документов
по учету выработки продукции
(выполненных работ, оказанных
услуг) проставляются данные об
установленных нормах времени,
нормах выработки, расценках и
т.п. Все эти нормы могут
периодически распечатываться на
компьютере и оформляться в
виде справочников и тогда
в нарядах их можно не указывать.
Нередко
в форме наряда предусматривается
таблица в виде табеля отработанного
времени для каждого работника.
Однако табель учета рабочего
времени может и не включаться
в форму наряда, а заполняться
отдельно.
После
выполнения задания мастер закрывает
наряд и вписывает в него
количество принятых изделий
или выполненных работ, указывает
отработанное время, общую сумму
оплаты труда и процент доплаты,
шифры учета затрат, на которые
относится начисленная заработная
плата, а также наличие брака.
Там,
где это целесообразно, обычно
используют укрупненные, комплексные
нормы и расценки, а также многодневные
(накопительные) первичные документы
(на неделю, декаду, две недели, месяц,
на цикл операции или работ)
вместо разовых и однодневных
нарядов.
Состав
необходимых первичных документов
и их содержание существенно
зависят от вида сдельной оплаты
труда.
Обычно
при прямой сдельной оплате
труда расценки за единицу
выработанной продукции являются
постоянными и заработок работника
равен произведению объема выработанной
продукции на расценку за единицу
данной продукции. В этом случае
для расчета зарплаты необходимо
иметь документ (например, приказ), в
котором установлены сдельные
расценки на каждый вид продукции
(работ) и наряд на сдельную
работу.
3.Расчетные
и платежные ведомости,
лицевые счета.
Для
расчета заработной платы необходимо
определить сумму заработка работников
за месяц и произвести из
этой суммы необходимые удержания.
Для этого Госкомстатом России
установлено несколько форм документов.
Это расчетные и расчетно-платежные
ведомости, а также лицевые
счета работников.
При
расчете заработной платы на
компьютере вся информация о
работниках хранится в соответствующей
информационной базе и программное
обеспечение позволяет выдавать
результаты расчета заработной
платы в виде любой из этих
форм. А при расчете заработной
платы вручную использование
той или иной унифицированной
формы вызвано спецификой организации
работ. Все эти формы содержат,
по существу, одну и ту же
информацию, но сгруппирована она
по-разному, поэтому мы подробно
рассмотрим порядок заполнения
только одной из форм - лицевого
счета.
Если
надо рассчитать заработную плату
всех сотрудников за месяц
и выдать ее, то используется
расчетно-платежная ведомость (форма
N 49). Кроме того, расчетно-платежная
ведомость служит еще регистром
аналитического учета расчетов
с работниками по оплате труда.
В
зависимости от численности организации
расчетно-платежные ведомости могут
формироваться по подразделениям
или категориям сотрудников или
каким-либо иным удобным для
работы способом.
В
ряде организаций вместо расчетно-платежных
ведомостей применяют отдельно
расчетные (форма N Т-51) и платежные
(форма N Т-53) ведомости. Тогда в
расчетной ведомости производятся
все расчеты заработной платы,
а платежная ведомость используется
для выплаты заработной платы.
Аванс за первую половину месяца
также выдается по платежным
ведомостям.
Журнал
регистрации платежных ведомостей
(форма N Т-53а) применяется для
учета и регистрации платежных
ведомостей.
Выплаты,
не совпадающие со временем
выдачи заработной платы (внеплановые
авансы, отпускные суммы и т.п.),
производятся по расходным кассовым
ордерам, на которых делают
пометку "Разовый расчет по
заработной плате".
Использовать
расчетные или расчетно-платежные
ведомости для ручного подсчета
средней заработной платы за
какой-либо предшествующий период
(например, за три месяца при
оплате отпуска) неудобно, поскольку
необходимо делать трудоемкие
выборки из ведомостей за разные
месяцы.
Это
гораздо удобнее делать на
основании данных лицевого счета
(формы N Т-54 и Т-54а). В нем указываются
все необходимые сведения о
данном работнике (семейное положение,
разряд, оклад, стаж работы, время
поступления на работу и др.),
все виды начислений и удержаний
из его заработной платы за
каждый месяц в течение года.
По этим данным легко рассчитать
средний заработок за любой
необходимый период времени.
Лицевые
счета открываются на каждого
работника предприятия при его
приеме на основании приказа
о приеме на работу и личной
карточки. Записи всех видов начислений
и удержаний из заработной
платы производятся на основании
первичных документов по учету
выработки и выполненных работ,
отработанного времени и документов
на разные виды оплат. Лицевой
счет является единственной формой,
в которой наиболее полно отражается
вся информация о начисленных
и удержанных суммах, пособиях
по временной нетрудоспособности,
льготах по налогу на доходы.
На основании лицевого счета
каждого работника можно составить
расчетную или расчетно-платежную
ведомость.
Именно
на основании лицевых счетов
осуществляется выборка данных
для справки о заработной плате
для начисления пенсии и готовится
справка в фонд занятости для
назначения пособия по безработице.
Лицевые счета хранятся 75 лет
и часто служат единственным
основанием для выдачи архивных
справок о полученной ранее
работниками заработной плате.
При
заполнении лицевого счета в
него прежде всего заносятся
персональные данные о работнике
из приказа о приеме на работу
и личной карточки: фамилия, имя,
отчество работника, его ИНН,
номер страхового пенсионного
свидетельства, количество детей,
дата приема на работу и
др.
В
разделе "Отметки о приеме
на работу, переводе, увольнении, изменении
в оплате труда" (графы 1 - 8) отражается
информация из приказа о приеме
работника на работу (форма N Т-1),
а в случае перевода работника
на другую работу - из приказа
о переводе (форма N Т-5). В графах
3 - 8 указываются структурное подразделение,
профессия (должность), условия труда,
оклад, тарифная ставка, надбавки
и доплаты.
В
разделе "Отметки об использовании
отпуска" (графы 9 - 16) на основании
приказов о предоставлении отпуска
(форма N Т-6) отражается информация
по всем видам предоставляемых
работнику отпусков.
В
разделе "Удержания и взносы"
(графы 17 - 21) отражаются удержания
из заработной платы работника:
алименты, задолженность работодателю
и т.д. В графе 22 на основании
налоговой карточки указывается
сумма стандартных налоговых
вычетов по налогу на доходы
физических лиц.
При
начислении зарплаты в раздел
"Отработанные дни (часы)" переносится
информация из табеля учета
рабочего времени (формы N Т-12 и
Т-13).
