Ресурсне забезпечення менеджменту песоналу

     МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

     ХЕРСОНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

     Кафедра менеджменту та маркетингу 
 
 
 
 
 

     Реферат 

     Ресурсне  забезпечення управління персоналом 
 
 
 
 
 
 
 

     Виконавець                                                                    студентка гр. 4МО2                                                             Лісовець Ю.М. 
 

     Перевірила                                                                          доц.  Фролова Н. Є.       
 
 

     Херсон  2011 

     Зміст 

     Вступ

1. Нормативно-правова база та науково-методичне забезпечення
2. Інформаційна база менеджменту персоналу та кадрове забезпечення
3. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу

     Висновок

     Список  використаних джерел

Вступ 

     Людина  є не тільки найважливішим елементом  виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом кампанії в конкурентній боротьбі. Які  б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші  зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високоефективної роботи досягнути неможливо.

     Персонал  є найбільш складним об’єктом управління, оскільки люди наділені інтелектом. Вони постійно розвивають взаємовідносини, засновані на довготривалій основі. У сучасних умовах цінність людських ресурсів постійно зростає, що призвело до формування системи управління людськими ресурсами.

     Для того щоб система менеджменту  персоналу ефективно функціонувала, потрібно мати своєчасно та в достатній  кількості необхідні ресурси.

     Метою роботи є вивчення ресурсного забезпечення менеджменту персоналу, ознайомлення з нормативно-правовою базою та науково-методичним забезпеченням, дослідження інформаційної  бази менеджменту персоналу та кадрового  забезпечення, відображення матеріально-технічного ті фінансового забезпечення управління персоналу.

     Порушену  наукову проблематику досліджували такі вчені, як Дацюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Глухов В.В., Мордовин С.К., Пугачов В.П., Кибанов А.Я., Шекшня С.В. та інші. Вони сформували наукову  базу для подальших досліджень ресурсного забезпечення управління персоналу. 

1. Нормативно-правова  база та науково-методичне забезпечення

     Ресурсне  забезпечення менеджменту персоналу  представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і  фінансовим забезпеченням (рис 1).

     Рис. 1. Ресурсне забезпечення менеджменту  персоналу [2, ст. 48]

     Специфічною особливістю менеджменту персоналу  порівняно з іншими функціональними  видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою  та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих  умов праці, оцінюванням персоналу  тощо, потребує чіткої регламентації  прав і обов’язків усіх учасників  трудових відносин. Це досягається  прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади  та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

     Невід’ємне  право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція  України проголошує працю вільною (ст. 43).

     Трудове законодавство України охоплює  такі основні закони:

     Кодекс  законів про працю (КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами  України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

     Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні й організаційні  основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також  соціальні гарантії з боку держави  в реалізації громадянами права  на працю.

     Закон України «Про колективні договори і  угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

     Закон України «Про порядок вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

     Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні  засади оплати праці працівників, які  перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з  підприємствами усіх форм власності  та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й  договірного регулювання оплати праці.

     Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності.

     Закон України «Про пенсійне забезпечення»  гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне  забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій.

     До  нормативно-правової бази менеджменту  персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним  комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад.

     Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту  персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

     Контроль  за додержанням законодавства про  працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або вповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади  здійснюють контроль за додержанням  законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функціональному  підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням  і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

     Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу  є також документи, які розробляються  та затверджуються керівництвом організації  для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

     Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки  працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

     Колективний договір, який укладається між власником  або вповноваженим ним органом  та профспілковим чи іншим уповноваженим  на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів.

     Положення про структурні підрозділи організації  — документи, які регламентують  діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації.

     Посадові  інструкції — документи, які регламентують  діяльність посадових осіб і містять  дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями  та структурними ланками.

     Необхідною  умовою вирішення на належному рівні  завдань менеджменту персоналу  є використання поряд з нормативно-правовим науково-методичного забезпечення функціонування системи менеджменту  персоналу.

     Науково-методичне  забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність документів організаційно-методичного, нормативно-технічного й техніко-економічного характеру, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, що використовуються для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу. Ці документи затверджуються в установленому порядку відповідним компетентним органом чи керівництвом організації.

     Науково-методичне  забезпечення менеджменту персоналу  містить дві групи документів:

1. документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, розробляються й затверджуються відповідними компетентними органами (міністерствами, відомствами, іншими державними органами й міжнародними організаціями);
2. документи, які розробляються для внутрішнього користування й затверджуються керівництвом організації.

     До  першої групи документів науково-методичного  забезпечення менеджменту персоналу  слід віднести:

     Довідник  кваліфікаційних характеристик  професій працівників — систематизований за видами економічної діяльності збірник  описів професій, які наведено в  класифікаторі професій.

     Міжгалузеві норми та нормативи призначені для  нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей  виробництва. На багатьох підприємствах  існують роботи, які виконують  робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних  та інших робіт виконуються майже  на всіх підприємствах різних галузей  промисловості. Міжгалузеві норми  та нормативи з праці розробляються  відповідними науково-дослідними або  проектно-технологічними організаціями  з урахуванням організаційно-технічних  умов і прогресивного досвіду  організації виробництва та праці.

     Конвенції та рекомендації Міжнародної організації  праці (МОП) — це форма міжнародних  норм з питань, які належать до компетенції  МОП. Конвенції та рекомендації МОП  призначено для використання державами-членами  МОП і міжнародним співтовариством. Їх приймають на Міжнародній конференції  праці, яка проходить щороку в  штаб-квартирі МОП у Женеві (Швейцарія). У складі делегацій країн-членів два представника підприємців і  найманих працівників.

     Поширеним типом документів, що належать до науково-методичного  забезпечення менеджменту персоналу, є відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур, які використовуються в різних галузях економіки. Наприклад, у Державній службі зайнятості використовується «Єдина технологія обслуговування незайнятого  населення в центрах зайнятості України», на митницях застосовуються затверджені типові технологічні схеми  митного оформлення вантажів у різних умовах (аеропортах, морських портах, пунктах  пропуску автомобільного транспорту).

     Єдину технологію обслуговування незайнятого  населення в центрах зайнятості України розроблено Інститутом підготовки кадрів державної служби зайнятості. Цей документ містить методи надання  соціальних послуг незайнятим громадянам та роботодавцям, які звертаються до державної служби зайнятості.

     Друга група документів, які розробляються  й затверджуються керівництвом організації  для внутрішнього використання, охоплює:

1. положення про формування кадрового резерву в організації;
2. положення про організацію адаптації працівників;
3. рекомендації щодо організації підбору персоналу;
4. положення про оплату та стимулювання праці;
5. інструкції з правил техніки безпеки та ін.

2. Інформаційна  база менеджменту персоналу та кадрове  забезпечення

     Відсутність достовірної та повної інформації є  причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту  персоналу.

     Інформаційне  забезпечення менеджменту персоналу  — це сукупність даних, які використовують суб’єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

     Необхідність  збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення та передавання різноманітної  кадрової інформації потребує створення  на підприємстві відповідної інформаційної  системи.

     Інформаційна  система менеджменту персоналу  являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

     Інформаційна  система менеджменту персоналу  також охоплює організований  належним чином облік персоналу  для інформаційного забезпечення вирішення  кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

     Удосконалення на підприємстві процесів збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення й  передавання кадрової інформації впровадженням  інформаційної системи менеджменту  персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення  та прийняття кадрових рішень.

     Кадрове забезпечення представлене суб’єктами менеджменту персоналу: лінійними  й функціональними керівниками  всіх рівнів управління, службою персоналу  та працівниками інших виробничих і  функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують  обслуговуючі функції.

     Кожен лінійний керівник очолює групу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання.

     Звертаючись до зарубіжного досвіду, слід зауважити, що професійний рівень фахівців служби персоналу за останні роки набагато підвищився. Ними є психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар’єри, фахівці з організаційного  планування, профорієнтації, фахівці  інтерв’юери.

     Більшість фахівців, зайнятих кадровою роботою, є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), університетів та педагогічних вузів. У великих корпораціях  та компаніях США 30 % фахівців у галузі менеджменту персоналу мають найвищий освітній рівень — диплом магістра та доктора наук.

     У службах персоналу зарубіжних фірм та компаній зайнято від 1 до 1,2 % загальної чисельності працівників [15, с. 112].

     Діяльність  керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв’язана. У них один об’єкт — персонал і спільна мета — максимально  ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними [3, с. 19].

     Людина  є не тільки найважливішим елементом  виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом кампанії в конкурентній боротьбі. У зв’язку з цим управління персоналом зазнало радикальних  змін. Формується новий погляд на робочу силу ян на один із вирішальних ресурсів економіки.

     Людей у наш час трактують уже  не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху постійно зростає. Поступово сформувалася система  управління людськими ресурсами, що замінює стару систему управління кадрами. Вона має на меті відіграти вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності й довгострокового розвитку організації [7, ст.54]. 

3. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту  персоналу

     Вирішення завдань менеджменту персоналу  з мінімальними трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю й  достовірністю та в установлені  строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, оргтехніки й оперативної поліграфії.

     Застосування  сучасних технічних засобів дає  змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

     До  технічних засобів менеджменту  персоналу належить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які  застосовуються в процесі управлінської  праці для її автоматизації та механізації.

     Технічні  засоби умовно можна поділити на три  групи: прості пристрої та знаряддя праці, організаційна техніка та обчислювальні  машини.

     До  простих пристроїв і знарядь  праці належать канцелярське приладдя (ручки, олівці, лінійки, папір різного  формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо), лічильні засоби (калькулятори), різні пристрої та прилади (дироколи, стиплери), папки та швидкозшивачі, які застосовують для полегшення управлінської праці. Повне та своєчасне забезпечення працівників, що виконують функції менеджменту персоналу, даними пристроями та знаряддями сприяє ефективнішому використанню їхнього робочого часу.

     Засоби  оргтехніки вміщують великий перелік  різних пристроїв: засоби складання  документів; засоби складання, копіювання та розмноження, оброблення, зберігання, пошуку й транспортування документів, засоби управлінського зв’язку.

     Обчислювальні машини застосовуються для механізації  та автоматизації логічних і технічних  операцій, розрахунків, вирішення облікових, аналітичних та інших завдань. Особливо перспективним для підвищення ефективності менеджменту персоналу є застосування електронних обчислювальних машин (ЕОМ).

     Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним  навчанням тощо, потребує й фінансових ресурсів.

     Фінансове забезпечення менеджменту персоналу  — це сукупність коштів, які спрямовуються  на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

     Фінансування  відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці  госпрозрахункових підприємств  є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської  діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

     Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.

     У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу  розглядається як надприбуткова, а  витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний  розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей [6, с. 148].

     У теперішній час у зв’язку з глобальними кризовими змінами гостро постає проблема діагностики і корекції соціально-економічної адаптації персоналу. Це пов’язано з тим, що господарюючі суб’єкти ставлять в умовах кризи особливі вимоги до адаптаційних можливостей людини.

     Адаптація до кризових ситуацій у практичній діяльності – це компонентний феномен, який включає особисті відчуття кризи, діяльність підприємства і соціально-економічний  стан держави в цілому.

     Адаптаційні процеси належать від діяльності самої організації, з одного боку, а з іншого – адаптація в  кризових ситуаціях породжується єдиним процесом зіткнення потреб працівника і ситуації на підприємстві, тобто  умовами, що їх задовольняють [8, ст.47].

     Тому  на даному етапі розвитку нашої держави  особливо актуальним є питання зміни  світогляду, принципів і установок  як керівників підприємства, так і  представників органів державної  влади на персонал як об’єкт управління.

     Висновок 

     У ході дослідження ресурсного забезпечення управління персоналу були зроблені наступні висновки:

1. Ресурсне забезпечення управління персоналу представлене нормативно-правовою ті інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.
2. Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України.
3. Впровадження на підприємстві інформаційної системи управління персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.
4. Управління персоналом зазнало радикальних змін. Формується новий погляд на робочу силу як на один із вирішальних ресурсів економіки – людський потенціал.  Людей у наш час трактують уже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху постійно зростає.
5. Застосування сучасних технічних засобів дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.
6. У розвинених країнах світу витрати на персонал є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.
7. У теперішній час у зв’язку з глобальними кризовими змінами гостро постає проблема діагностики і корекції соціально-економічної адаптації персоналу.

     Список  використаних джерел 

1. Конституція України. — К.: Преса України, 1997. — 80 с.
2. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
3. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 270 с.
4. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 279 с.
5. Управление персоналом организации: Энцикл. словарь 
   / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII. — 453 с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
7. Лазаренко Л. Особливості сучасного управління людськими ресурсами // Персонал. – 2009. - №1. – с.53-56.
8. Овчинникова Т.И., Гостев Г.В., Хохлов В.А. Структурная модель адаптации персонала к кризиснім условиям // Управление персоналом. – 2009. - №5. – с. 47-51.