Ресурсное обеспечение управления персоналом

     Маркетинг персонала

     Ответ взят с сайта "Академия": http://www.academy35.ru/answers.php?id=575

     Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами.

     Маркетинг персонала - расширение функции производственного  маркетинга в область управления персоналом и включает следующие  базисные основы:

     - маркетинг как основной принцип  управления, ориентированного на  рынок;

     - маркетинг как метод систематизированного  поиска управленческих решений;

     - маркетинг как средство достижения  конкурентных преимуществ своей организации;

     - маркетинг персонала трактует  рабочее место как продукт,  который продается на рынке  труда.

     В широком смысле под маркетингом  персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал в этом смысле рассматривается в  качестве внешних и внутренних клиентов организации, фактически это «продажа»  предприятия своим собственным  сотрудникам. Целью такого маркетинга является оптимальное использование  кадровых ресурсов путем создания максимально  благоприятных условий труда, содействующих  повышению его эффективности. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации.

     В узком смысле маркетинг персонала - это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление  и покрытие потребностей предприятия  в кадровых ресурсах.

     Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функции.

     Информационная  функция маркетинга персонала состоит  ч" в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

     - исследование внешней и внутренней  среды организации;

     - исследование рынка труда;

     - изучение имиджа организации  как работодателя;

     - изучение требований, предъявляемых  к должностям и рабочим местам.

     Коммуникационная  функция маркетинга персонала имеет  своей целью установление и реализацию путей покрытия потребности в  персонале, а также показ, предоставление преимуществ организации как  работодателя. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции  является сегментирование рынка  труда. Сегментирование - это процесс  разделения спроса на персонал и его  предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые  ориентируется работодатель в своих  взаимоотношениях с рынком труда.

     Одним из компонентов коммуникационной функции  маркетинга персонала является осуществление  внутриорганизационных связей, выделение  неформальных элементов отношений  в организации, формирование позитивного  имиджа организации у своих сотрудников  и закрепление своего персонала  внутри организации.

     Для поддержки коммуникации в рамках выполнения производственных задач  полезно: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников к процессу принятия управленческих производственных решений; осуществление объективной оценки персонала; проведение регулярных собраний и бесед с сотрудниками, в процессе которого обсуждаются мероприятия по управлению организацией; использование внутриорганизационной системы приема и рассмотрения предложений сотрудников.

     Удовлетворение  социальных потребностей персонала  может обеспечиваться через следующие  мероприятия: консультирование сотрудников  по персональным проблемам; организация спортивных мероприятий; организация внутрифирменных праздников; издание внутрифирменного журнала.

     Курс: Менеджмент персонала

     Тема: РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Содержание 
 

     1 Маркетинг персонала в условиях  рыночной экономики

     2 Внешние и внутренние факторы,  определяющие направления маркетинга  персонала предприятия

     3 Источники информации по развитию  персонала

     4 Законодательные и нормативные  акты по развитию персонала 
 
1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики 
 
В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию менеджмента человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга. 
 
Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа. 
 
Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию менеджмента человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития. 
 
Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа фирмы ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций менеджмента работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании -- это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. 
 
Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы менеджмент персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах. 
 
Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы менеджмента персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала. 
 
Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы менеджмента персоналом. Причем эта дело относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала. 
 
Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанные и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п.. 
 
Применение инструментария маркетинга персонала может отвечать таким требованиям: 
 
1) ориентация на общефирменные цели и ценности;  
 
2) направленность на цели конкретной кадровой политики организации;  
 
3) соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;  
 
4) ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;  
 
5) интегрированное и координированное использование персонала организации;  
 
6) подготовленность к модификации и беспрерывному развитию. 
 
На крупном предприятии функциональным подразделением в службе менеджмента персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с поставленной задачей формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с поставленной задачей повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников. 
 
Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая дело в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга. 
 
Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы менеджмента персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1).

     Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации 
Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с поставленной задачей определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на покупку и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации. 
 
Маркетинг персонала создает базу для проведения рекламы персонала, отбора и комплектования кадров, профессионального обучения работников, аттестации персонала, профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирования резерва руководителей. 
 
Необходимо отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки. 
 
В Япони удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это было связано с доминированием на многих японских фирмах политики "пожизненного найма", а также некоторыми особенностями системы образования, при которой будущий работник фирмы готовится как специалист "широкого профиля". 
 
Западноевропейские (в частности немецкие) предприятия в многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для работников своего предприятия. Вместе с тем американские фирмы считают одинаково важными как внутренние, так и внешние источники покрытия потребности в персонале. Они, как правило, предоставляют равные возможности во час отбора на вакантную пост как своим работникам, так и внешним претендентам. 2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия 
 
Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, формирование плана персонал-маркетинга и мероприятий по его выполнению является анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ представляет собой отправную точку маркетинговой деятельности организации. 
 
Проведение указанного анализа обусловленно необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Поскольку организация является открытой системой, то ее потребность в рабочих и специалистах формируется под влиянием именно внешних и внутренних факторов. 
 
Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект менеджмента не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. Внешние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, отображенные в табл. 1. 

     Таблица 
1. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в организации

     Под внутренними факторами, которые  определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются  управленческому влиянию со стороны  организации [9]. Основные внутренние факторы  приведены в табл. 2.

     Внутренние  факторы, которые определяют направления  маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии менеджмента персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

     Таблица 
2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации

     3 Источники информации по развитию  персонала

     Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала организации, работнику  службы менеджмента персоналом необходима такая информация, от качества и  полноты которой зависит состояние  определения ситуации на рынке труда  и рынка образовательных услуг. Источниками информации для персонала-маркетинга могут быть такие:

     1) аналитические материалы, которые  публикуются Министерством труда  и социальной политики, Государственным  комитетом статистики Украины  и другими органами исполнительной  власти, Международной организации  труда;

     2) учебные планы и программы  подготовки рабочих и специалистов  в профессионально-технических и  высших учебных заведениях;

     3) учебные планы и программы  профессиональной переподготовки  и повышения квалификации работников  в учебных заведениях последипломного  образования;

     4) информационные сообщения центров  занятости государственной службы  занятости, молодежных центров  занятости, кадровых агентств;

     5) специализированные газеты, журналы  и справочники ;

     6) тематические аналитические обзоры  научно-технических библиотек по  вопросам маркетинга персонала,  маркетинга рынка образовательных  услуг, рынка труда;

     7) материалы научно-практических конференций,  семинаров, круглых столов по  маркетингу персонала, рынку труда  и т.п.;

     8) рекламные материалы профессионально-технических  и высших учебных заведений,  кадровых агентств и других  организаций, в частности организаций-конкурентов  по найму и развитию персонала;

     9) презентация компаний в профессионально-технических  и высших учебных заведениях, организация учебными заведениями  "дней открытых дверей", проведение  центрами занятости "ярмарок  профессий" и т.п.

     Литература

      
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

      
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

      
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.  -- М.: Экономистъ, 2003 -- 528 с.  
4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория менеджмента персоналом: Учебное пособие. Выпуск - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с. 
 
 
5. Курс менеджмента. // под ред. Д.Д. Вачугова. -- Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 2003.  -- 512с.  
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с. 
 
 
7. Южаева В.С. Менеджмент. Учебное пособие.  -- М.: ИТК "Дашков и К⁰", 2004 -- 104с.

     Разработка  мотивационных схем для персонала  медицинских учреждений

      
 
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста.  
 
Вопреки бытующему у ряда руководителей мнению, что мотивация и самомотивация – это всего лишь свойства, присущие той или иной личности, можно с уверенностью заявить, что у каждого человека есть некая сфера приложения сил, в которой он действует с колоссальным энтузиазмом… и если эта сфера действительно лежит далеко за пределами рабочего места, деятельности, значит дело совсем не в характере. При этом также верно и то, что одними манипуляциями с зарплатой и методом «кнут-пряник» проблемы не решить.  
 
Мотивационный процесс в медицинском учреждении в общих чертах можно разделить на следующий стадии: 

• первая стадия мотивационного процесса — возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные)
• вторая стадия — поиск путей устранения потребности
• третья стадия — определение целей (направления) действия
• четвертая стадия — осуществление действия
• пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия
• шестая стадия — устранение потребности

     Стимулы, применяемые руководством для мотивирования работников, делятся на 2 большие группы: 

• Денежные: зарплата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты.
• Не денежные:

          – Социальные: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов, подарки.  
          – Функциональные: улучшение организации труда, улучшение условий труда.  
 
Нематериальные стимулы, применяемые руководством медучреждений для мотивирования работников, подразделяются на: 

• Социально-психологические: общественное признание, похвала, порицание, поддержка, одобрение.
• Творческие: повышение квалификации, применение групповых форм работы, стажировки, командировки.
• Свободное время: гибкий график работы, дополнительный отпуск.

     Итак, основные методы мотивации  
   
1. Вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования.  
2. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию.  
3. Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы.  
4. Приспособление – воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего звена.  
 
Чтобы система мотивации была эффективной, а затраты на ее разработку окупались связанным с ее внедрением ростом производительности, качества результатов и профессионализма, рекомендуется придерживаться следующих принципов:  
 
• Объективность  
• Предсказуемость  
• Адекватность  
• Своевременность  
• Значимость  
• Справедливость