МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОВГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ  ГОУ ВПО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

    ЗО

    Новгородский  филиал 

    Контрольная по курсу: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». 
 

    На  тему: «Вариант 7. Система управления персоналом». 
 
 
 

    Выполнила: Студентка 5 курса

    Группа  №  3.07.6мо

    Локошко Виктория Валерьевна.

                                                    Проверила:

    Куракина  Л.Ю. 
 
 
 

    Великий Новгород

    2011

Содержание:

    Введение………………………………………………………..………………….3

    Глава1. Организационное проектирование системы управления персоналам..4

    Глава 2. Методы построения системы управления персоналом………………..7

    Глава 3. Организационная структура системы управления персоналом……..16

    Заключение………………………………………………………………………..21

    ЗАДАНИЕ  2 Составление плана собеседования с кандидатом……………….22

    ЗАДАНИЕ  3 Составление плана карьеры………………………………………23

    Задача 4……………………………………………………………………………24

    Список используемой литературы……………………………………………….29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение   

    Характерной особенностью современного состояния  рынка является общий рост конкуренции  на многих его сегментах. Это приводит к тому, что ранее проводимые мероприятия  по повышению конкурентоспособности  организации на рынке не приводят к желаемым результатам. Самое время  предпринимать кардинальные действия по общему повышению эффективности  функционирования предприятия. Актуальность выбранной темы является то, что в наше время успешность функционирования фирмы, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.

    Почти вековая история развития менеджмента  как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам  природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального  управления, а также по описаниям  образцов практической деятельности менеджеров. Современные теории и подходы  к управлению используют и развивают  на новом уровне сложности многие принципы управления, сформулированные классиками различных школ и течений, используя в управлении достижения различных наук, таких как философия, методология, социология, психология, антропология, кибернетика и ряда других.

    Несмотря  на то, что теоретические основы управления исследовались многими  учеными, до сих пор нет общепринятого  определения понятия "управление". Объясняется это тем, что управленческая деятельность как объект исследования, представляет собой сложное, многоплановое  явление, и каждый автор выделяет те аспекты, которые более соответствуют  его конкретным задачам и избранным  методам исследования. По многим из таких аспектов, как свидетельствует  история науки управления, развиваются  научные направления и школы, но все они в конечном итоге  могут быть оценены как односторонние. В итоге в управлении используются самые разнообразные концептуальные модели и требования, которые на практике бывает очень сложно совместить. Рассмотрение управления как системы  является одним из достижений современной  науки. Это обуславливается прежде всего как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами. В рамках системного подхода к управлению, получившему широкое распространение с 50-х годов двадцатого столетия, предметом исследования и моделирования выступают реальные системы и их концептуальные модели.

    Систему управления и ее структуру можно  рассматривать в различных аспектах, каждый из которых имеет свою специфику  исследования.

    В исследованиях систем управления широко используются подходы выделения  структуры управления по функциям, по этапам принятия решения, по контурам управления, по подсистемам, элементам, и т.д.

    Исходя  из вышеприведенных материалов, в  общем виде описывающих современные  взгляды на системы управления, как  на объект исследования. Данная работа, для достижения цели которой по описанию методов и приемов анализа  систем управления, предполагает решение  следующих задач:

    - В чем заключается процесс  управления.

    - Основные функции управления.

    - Особенности системы управления  предприятием.

    - Определение целей и задач  системы управления.

    - Значение информации для управления.

    - Виды структур управления.

      1.Организационное проектирование системы управления персоналам

    Основным  разделом этого этапа является «Характеристика  существующей производственной системы  и системы управления», он включает следующие данные: характеристику производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технологию производства, производственные функции, производственную структуру, продукцию); характеристику системы управления организации и ее составных частей (подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктуры управления, управленческие решения; перечень и характеристику недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценку производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом, и по составляющим их элементам, степень ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности. Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организации.

    Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав 30 рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки проекта, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления, технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

    Важнейшим разделом этапа 30 является раздел «Требования  к построению системы управления организации», который содержит формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам  и элементам системы управления. Здесь излагаются важнейшие закономерности, принципы и правила построения системы  управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе  приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организации.

    В разделе «Предложения по совершенствованию  производственной системы и системы  управления» приводятся направления  совершенствования специализации  производства и производственной структуры  организации. Особое внимание отводится  рассмотрению предложений по совершенствованию  системы управления, в том числе  по совершенствованию функционирования отдельных подсистем. При этом предложения  должны включать направления развития всех элементов каждой из подсистем.

    Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается  на основе утвержденного 30 на систему  управления организации. Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых  подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем  обеспечения.

    К общесистемной документации относятся  ведомость документов проекта, проект специализации организации и  цехов основного производства, схема  проектируемой производственной структуры  с описанием, схема организационной  структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему  управления, пояснительная записка  к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

    Основным  содержанием пояснительной записки  являются проектные решения по совершенствованию  управления, которые содержат материалы  по рационализации функционирования подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам  каждой подсистемы.

    Расчет  ожидаемого экономического эффекта  от внедрения проекта включает следующие  данные: исходные данные для расчета  экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих  затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные  отчисления, текущий ремонт технических  средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

    Документация  подсистемы линейного руководства, функциональных, целевых подсистем  и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации  на соответствующую подсистему, положения  о должностных лицах дирекции и о подразделениях.

    Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций. Цель рабочего проекта - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации.

    Рабочая документация стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналогии с ООП, из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых  подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем  обеспечения (см. табл. 3.2). Содержание рабочей документации пояснительной записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей документации пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта, отзывах на проект и источниках информации.

    Этап  внедрения проекта совершенствования системы управления включает стадии материально-технической подготовки, профессиональной подготовки управленческих работников, социально-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

    Материально-техническая  подготовка к внедрению проекта  начинается на стадии общего проектирования и заключается в подготовке к  проведению работ по строительству  или перестройке отдельных помещений, закупке, монтажу и наладке технических  средств управления, предусмотренных  проектом. Профессиональная подготовка управленческих работников заключается  в обучении, переподготовке и повышении  квалификации работников аппарата управления для работы в новых условиях функционирования системы управления организации. Социально-психологическая  подготовка работников управления состоит  в проведении бесед и лекций среди  управленческого и производственного  персонала организации для разъяснения  необходимости и эффективности  намечаемой перестройки производственной системы и системы управления организации.

    Разработка  системы стимулирования внедрения  проекта заключается в формировании на период внедрения специальных  положений о материальном и моральном  поощрении участников внедрения  проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или  прибыль. Опытное внедрение и  внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным на стадии разработки ОРП. Опытное внедрение  отдельных мероприятий может  начинаться на стадии ООП. Начало, сроки  и состав комиссии по приемке результатов  внедрения конкретного мероприятия  определяются приказом заказчика, согласованным  с разработчиком. Контроль за ходом внедрения осуществляется руководством организации, а также ответственными исполнителями от заказчика и исполнителем по отдельным подсистемам системы управления.

    Расчет  фактического экономического эффекта  от внедрения проекта содержит уточняющий расчет экономической эффективности, осуществляемый на стадии рабочего проектирования. Приемку системы осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей  организации.

    По  окончании работы комиссии по приемке  составляется акт о внедрении  проекта, к которому прилагаются  протоколы работы приемочной комиссии.

    2. Методы построения системы управления персоналом

    Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы  управления персоналом (табл. 2.3). Раскроем сущность основных из этих методов.

    Методы обоснования Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффек тивности предлагаемых вариантов

    Функционально-стоимостного анализа

    Методы внедрения

    Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций

    Функционально-стоимостного анализа

    Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

    Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

    Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

    Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

    Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

    Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

    Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

    Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании  этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования  управления персоналом, оценки результатов  анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой  точностью и объективностью в  связи с тем, что у экспертов  отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при  многошаговой экспертизе.

    Исключительный  эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

    Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

    В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

    Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

    Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

    Корреляционный  и регрессионный  анализ (КРА) установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

    Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

    Наибольшее  развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

    Эффективным методом использования типовых  решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный методтипизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. 

    Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

    Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

    Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

    Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

    Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл. 2.4). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

    Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

    Цели  и функции системы управления персоналом

    Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

    Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.