Система управления персоналом организации. 5

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Основная часть ……………………………………………………

1. Система управления  персоналом организации………………

1.1 Функции системы управления персоналом в организации…

2.  Анализ системы управления персоналом организации………

3. Построение системы управления персоналом предприятия…..

3.2  Система управления персоналом на предприятии …………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в  условиях рыночной экономики все  большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей  к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании  системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной  цепи, посредством которого могут  быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия

Актуальность проблемы совершенствования  системы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  управления персоналом зависят конечные результаты деятельности.

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки кадров. В обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Задачи данной курсовой работы следующие:

1. Определить сущность  и роль системы управления  персоналом в организации,

2. Ознакомиться с функциями  системы управления,

3. Изучить методы оценки  системы управления персоналом,

4. Проанализировать необходимость  совершенствования системы управления  на предприятии.

Основная часть:

1. Система управления  персоналом организации.

1.1 Служба управления  персоналом как объект исследования

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через систему управления персоналом. Управление персоналом – главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении политика управления представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом. Политика управления персоналом или кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом системы управления персоналом предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Кадровая политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.). Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что система управления персоналом – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа” включая в ее содержание подготовку кадров их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. Есть исследователи, понимающие под политикой управления персоналом систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “персонал” они включают “всех работников, занятых в системе управления”. Система управления персоналом в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Система управления персоналом как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и  расстановка “всех работников, занятых  в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка  и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых  на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают  систему управления персоналом как  подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

1.2 Функции системы управления  персоналом в организации

Какую роль призвана выполнять  система управления персоналом? Представляется, что политика управления персоналом дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях народного хозяйства. Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,

• набор и отбор персонала,

• заключение и расторжение  трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

• профессиональная ориентация и адаптация,

• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

• развитие мотивации, карьеры  сотрудников,

• управление дисциплиной,

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Для малого частного предприятия  наиболее характерным является осуществление  функций кадровой службы одним сотрудником  или же совмещение должности кадровика  с какой-либо другой, например, часто  функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу  принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам  назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это  уходит достаточно много его дорогостоящего времени .

Общие требования к системе  управления персоналом в современных  условиях сводятся к следующему:

• Политика управления персоналом должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

• Политика управления персоналом должна быть достаточно четкой. Это  значит, что она должна быть, с  одной стороны, стабильной по отношению  к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями  производственной и экономической  ситуации.

• Поскольку формирование квалифицированной силы связано  с определенными издержками для  организации, политика управления персоналом должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

• Политика управления персоналом должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Нельзя не сказать о  том, что новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

2. Анализ системы управления персоналом организации.

Метод последовательной подстановки  позволяет научить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием  которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и  отбираются наиболее существенные. Метод  сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить  границы сопоставимости можно путем  исключения факторов несопоставимости. Экспертно-аналитический метод совершенствования  управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации  к процессу совершенствования. При  использовании этого метода очень  важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод  наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали применять  метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов . Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи. Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получаются в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Единое руководство и управление, на значительной территории. Жесткое централизованное управление, позволяющее снизить системные риски. Система премирования, стимулирующая к увеличению прибыли банка. Жесткая централизация снижает оперативное управление, ухудшает мотивацию. Высокая неравномерность нагрузки на сотрудников. Чрезмерная формализация процесса управления, перегрузка информационных потоков, не оставляющая времени на совершенствование деятельности и перспективное планирование. Психологическая неготовность сотрудников к работе в рыночных условиях. Постоянно меняющиеся экономические условия, рост конкуренции,

3. Построение системы управления персоналом предприятия

3.1 Система управления персоналом  на предприятии

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. Выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления. Вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

• планирование — определение  целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование  объекта управления;

• организация — работа по комплектованию кадров:

профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем,

расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка,

совершенствование организации  труда, улучшение условий труда

и т.д.;

• регулирование — межцеховое, меж профессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение  государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий .

Система управления персоналом организации — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций .

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами .

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  орг - структуры управления, проектирование новой орг - структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой орг - структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитого стиля и методов руководства .

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, главным элементом  организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму  и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших  затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу  в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана  с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,

• эффективность обусловлена  тем, как Вы используете имеющиеся  ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

Сегодня правила осуществления  деятельности изменились существенно, притом все и практически сразу. Изменившиеся правила или точнее сказать, их нормализация и интегрирование в мировую экономическую систему  существенно меняют организационную  концепцию. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями любой организации. Доля управленческих функций и их качество с внешних факторов перераспределяется на внутренние. Кадровое обеспечение деятельности с функциональной переключается на организационно результативно образующее. Сами управленческие функции усложняются, так как управлять и удерживать в русле организационных целей динамически активных (особо результативных) специалистов гораздо сложней, чем просто функциональные единицы, механически исполняющие регламентационные процессы. Важно отметить тот факт, что функции управления как организационный элемент имеют двойную природу и, в силу этого определяются с одной стороны организационными задачами деятельности, а с другой — личностными особенностями и средствами и этой природой относятся уже к другому элементу — кадровому потенциалу организации. Функции управления как элемент, сформированный, организационными задачами деятельности обеспечивают весь процесс в динамике достижения организационных целей.  Они формируют задачи, определяют факторы и степень воздействия на них, централизуют виды деятельности и, самое главное — формируют цели и концентрируют их в русле обще организационных. Структура, организационные взаимодействия и функции управления как организационные элементы хорошо изучены, схематично проработаны, адаптированы к различным условиям деятельности, легко оптимизируются и эффективно реорганизуются и вообще, могут выглядеть, как идеальные модели организационной деятельности пока в них не встраивается основной элемент — кадровый потенциал. Таким образом, кадровый потенциал, особенно в функциях управления и в видах деятельности, формирующих и видоизменяющих внешние факторы, своими личностными особенностями и средствами деятельности настолько видоизменяет и личностно определяет другие организационные элементы, что унифицировать его проявления какими-либо схемами и более или менее конкретно практически невозможно.