Система управления персоналом предприятия

                Федеральное агентство по образованию

            Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

   «Тюменский государственный  нефтегазовый университет»

                      Институт менеджмента и бизнеса

                                     Кафедра МТЭК

                                         РЕФЕРАТ

                   по курсу: Введение в специальность

    на тему: Система управления  персоналом предприятия

Выполнил: ст. гр. УП-10-1

Позигун В.А.

Проверил: Бачинина Ю.П.

К.Э.Н., доцент

                                        Тюмень, 2010

                                         1.  ВВЕДЕНИЕ

    Создание  производства  всегда  связано  с  людьми,   работающими   на предприятии   (фирме).   Правильные   принципы   организации   производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако  производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,  квалификации, дисциплины,  мотиваций,  способности  решать  проблемы,  восприимчивости   к обучению.

      В то же время  трудовые отношения — едва  ли не самая  сложная   проблема предпринимательства,  особенно  когда  коллектив   предприятия   насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и  набором кадров, выбором оптимальной системы заработной  платы,  созданием  отношений социального партнерство на предприятии.

      Поэтому, для того  чтобы предприятие  работало  эффективно,  необходимо правильно организовать  труд  работников,  при  этом  постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы  управления  персоналом.

В связи с эти актуальность темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

      Особе  внимание  необходимо  уделять  улучшению   условий   труда,   к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме  уделяется  меньше всего внимания.

1. ПОНЯТИЯ И ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Понятия системы управления персоналом предприятия

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и  другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным.       Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность ее специальной  подготовки, уровень квалификации и  т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами)

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие  термины, как:

personnel administration - управление кадрами  (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов  предприятия), отношения между административным  персоналом и подчиненными; "человеческие  отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами  (включая подбор, подготовку, условия  труда, оплату, вопросы техники  безопасности); трудовые отношения;  взаимоотношения администрации  с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами  и т.д.

Как часто бывает, при попытке  дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в  виду часть населения, относящуюся  к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования  в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится  чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к  кадрам традиционно относят инженерно-технический  или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь  со стратегией развития, предприятие  как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).

Ориентация на управление человеческими  ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда  акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности  к труду с целью получения  большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего  использования техники, ориентации организации производства и труда  на возможности человека, его интересы.

2. Цели и задачи системы управления персоналом предприятия

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИЙ, РЕАЛИЗУЕМЫХ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ         

Функции управления персоналом тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определённую систему  работы персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряжённых функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

          В практическом плане можно  выделить следующие функции  

          управления персоналом:

- чёткое понимание и реализацию  стратегических и тактических  целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на  рынке труда и в собственности  коллективе для принятия учреждающих  мер;

- анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учётом перспективы;

-  мотивация персонала;

-  оценка и обучение кадров;

-  содействие адаптации работников  к нововведениям;

- создание социально комфортных условий в коллективе;

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

- планирование потребностей;

- отбор и найм;

- развитие и ориентация

- продвижение по службе;

- оценка и вознаграждение.

Наём и увольнение включает описание требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных изменений  этих требований, отбор кандидатов при приёме на работу на основе широкого применения тестирования и интервьюирования, уточнения условий оплаты труда  и проведения инструктажа по технике  безопасности.

Обеспечение безопасных условий труда  и охраны здоровья: медицинское обследование персонала, программы страхования. Инспекция условий труда. Эргономическая экспертиза зданий, сооружений и механизмов по оценке соответствия требованиям  безопасности труда.

Развитие персонала (человеческих ресурсов): подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, обеспечение взаимосвязи с учебными заведениями, разработка концепции  продвижения и перемещении работников по службе.

Организация заработной платы и  компенсации включает разработку уровней  и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты для рабочих  и недельного заработка служащих, расчёт пенсионного обеспечения  работников фирмы, единовременных выплат различного рода, перевод денежных средств, получаемых работниками в  банке; организация стимулирующих  финансовых программ.

Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов между фирмой и наёмными работниками, соглашение между профсоюзом и администрацией. Обеспечение связи с общественностью и прессой. Рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.

Административная деятельность: применение на практике основных законодательных  положений в области организаций  и оплаты труда, коллективных договоров  и тарифных соглашений.

Трудоустройство: приём на работу, ознакомление с рабочим местом и  условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, профессиональное и должностное  продвижение, расторжение контракта, увольнение.

Подготовка, переподготовка и повышение  квалификации: выявление потенциальных  возможностей персонала и определение  путей их продвижения по профессиональной или по служебной линии.

Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда; разработка и совершенствование  систем стимулирования.

3. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Подходы изучения системы  управления персоналом предприятия

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников".

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

3.2. Методы изучения системы управления  персоналом предприятия

Методы управления персоналом в  зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образов:

- административные (ориентированные  на определенные мотивы человеческого  поведения - осознание необходимости  трудовой деятельности и дисциплины  труда, чувство долга, культуру  труда и т.п., напрямую воздействующие  на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов,  подлежащих обязательному исполнению). Включают в себя: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников).

- социально-психологические связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) 

           СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

                                                 Книги

     Абчук,  В. А. Путь к успеху или курс бизнеса : учебник . Санкт-Петербург : Мир и семья, Интерлайн, 1998. 781с.

      Беляев,  А.А., Коротков Э. М. Системология организации : учебник . Москва : ИНФРА, 2000. 182с.

                                    Электронные ресурсы

      Система управления персоналом предприятия. [Электронный ресурс]: ежедн. интернет-изд. 2007. 17 авг. URL: http:www.ref.by/refs/54/12740/1.html  (дата обращения 25.09.10).

      Система управления  персоналом предприятия. . [Электронный ресурс]: ежедн. интернет-изд. 2008. 18 февр. URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm

(дата обращения 25.09.10)

      Система управления  персоналом предприятия. . [Электронный ресурс]: ежедн. интернет-изд. 2007. 15 сент. URL:  http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html  (дата обращения 25.09.10)