Система управления персоналом организации. 4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…3

1.  Система управления персоналом организации………………………….4

    1.1 Служба управления персоналом как объект исследования…………4

    1.2 Функции системы  управления персоналом в организации…………5

2. Методы оценки управления  персоналом…………………………………6

    2.1 Основные подходы к оценке эффективности управления

          персоналом……………………………………………………………...6

3.  Роль управления  персоналом в современном мире……………………12

    3.1 Система управления  персоналом на предприятии………………….12

    3.2 Совершенствование  управления персоналом…………………….…16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…...20

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………....22

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в  условиях рыночной экономики все  большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей  к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании  системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной  цепи, посредством которого могут  быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается  экономика страны.

Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию  работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей  политики корпорации.

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия

Актуальность проблемы совершенствования  системы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  управления персоналом зависят конечные результаты  деятельности корпорации.

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и  т.д.

1.  Система управления  персоналом организации.

1.1 Служба управления  персоналом как объект исследования

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через систему управления персоналом. Управление персоналом – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении политика управления представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Политика управления персоналом или кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом системы управления персоналом предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика, как  правило, является самостоятельным  структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных  сотрудников, образованных по функциональному  принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и  оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.)

Система управления персоналом в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Если сгруппировать все  имеющиеся точки зрения на эту  проблему, то можно достаточно четко  выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и  расстановка “всех работников, занятых  в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка  и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых  на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

1.2 Функции системы  управления персоналом в организации

Представляется, что политика управления персоналом дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым  обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
• развитие мотивации, карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Для малого частного предприятия  наиболее характерным является осуществление  функций кадровой службы одним сотрудником  или же совмещение должности кадровика  с какой-либо другой, например, часто  функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу  принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам  назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это  уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Общие требования к системе управления персоналом в современных условиях сводятся к следующему:

• Политика управления персоналом должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
• Политика управления персоналом должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.
• Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, политика управления персоналом должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
• Политика управления персоналом должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

2. Методы оценки  управления персоналом.

2.1 Основные подходы  к оценке эффективности управления  персоналом

Основные подходы к  оценке эффективности управления персоналом:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Достижение конечного  результата

Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат  только  производственной деятельности ил и как результат всей хозяйственной  деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном  или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае 
принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

Таким образом, повышение  эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для  получения того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов.

Наиболее часто для  оценки эффективности производства применяется показатель эффективности  затрат труда, в частности показатель производительности труда П_т:

Пт = Оп/Т,                (1)

где О_п — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более  обоснованные выводы об эффективности  работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость  затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда  состоялся, предприятие должно пойти  на существенные издержки. На различных  предприятиях стоимость единицы  труда С_т далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С_т = 3 / Т (2)

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую  силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции  в стоимостном выражении (в текущих  ценах) на объем 
затрат на рабочую силу: Ф = О_п / 3 ,

б) либо путем деления  уровня производительности труда (в  стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу  затрат труда: Ф = Пт/ Ст.

По аналогии с известным  показателем фондоемкость продукции  можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия  на содержание рабочей силы.

Показатель удельной затратоемкости является обратным по отношению к  показателю объема продукции в расчете  на 1 руб. затрат и характеризует  затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль  затрат на рабочую силу  позволяет  контролировать изменение эффективности  этих затрат: рост выпуска продукции  на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы  выяснить влияние как внешних, так  и внутренних факторов, т.е. рационально  ли использовало созданный благодаря  произведенным затратам трудовой потенциал  своих работников само предприятие.

Достижение целей  управления при минимуме затрат

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами.

Отсюда следует, что при  оценке системы управления как таковой 
могут быть использованы показатели не только производительности 
труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения  его параметров в нужном для предприятия  направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный  путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить  степенью близости фактического состояния  трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним  и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового  потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и  др.).

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей  силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей  на каждой из них с разработкой  количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого  процесса: через эффективность избранной  кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через  эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно  не вообще к кадровой политике, а  к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового  потенциала, к проведению тех или  иных мероприятий при условии  достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая  при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей  силы. Поэтому, если считать эффективность  исходя из затрат текущего года, то результат  может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность  предпринятых шагов по укомплектованию  предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 — 5 лет.

Эффективность процесса управления

При этом подходе эффективность  управления персоналом определяется через  оценку прогрессивности самой системы  управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства  и др. Выступая факторами повышения  эффективности самого управления, они  не могут не сказаться на 
результатах производственной и хозяйственной деятельности 
предприятия.

Экономичность системы в  общем виде может быть выражена удельными  затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу  затрат труда занятых на предприятии  работников).

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через  оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Поскольку  прямых показателей эффективности  структуры нет, используются косвенные  критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач  каждого отдела) и др. Известно, что  чем многочисленнее и сложнее  связи, чем большее количество иерархических  уровней, тем ниже эффективность  функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию  выполняют несколько структурных  подразделений, что затрудняет координацию  и согласование деятельности, увеличивает  количество руководящих должностей, снижает степень загруженности  работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и  усложнение задач, стоящих перед  управлением персоналом, насколько  она приспособлена к новым  условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и свои трудности в  реализации. Применение того или иного  подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в  практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты  на их проведение, но и с достаточной  точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при  выборе вариантов вложения средств  в рабочую силу речь идет нё о  вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор  наиболее эффективного варианта повышения  квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия различных  форм собственности имеют различную  степень свободы в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариантов.

В качестве критериев эффективности  могут быть приняты:

• срок окупаемости затрат;
• размеры прироста доходов;
• минимум текущих затрат;
• максимум прибыли;
• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия  на использование того или иного  критерия предопределяет и подход к  выбору показателей, используемых в  анализе, к обоснованию принимаемых  решений. Кроме того, необходимо иметь  в виду, что оценка в расчете  на дальнюю перспективу часто  наталкивается на трудности учета  фактора времени в связи с  инфляцией, с неопределенностью  налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

3.  Роль управления  персоналом в современном мире.

3.1 Система управления  персоналом на предприятии

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в  зависимости от особенностей предприятия  и сложившейся на ней структуры  управления, вопросы о взаимосвязи  структурных подразделений службы управления персоналом между собой  и с другими управленческими  структурами предприятия.

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется  целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени  и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

• планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация — работа по комплектованию кадров: 
  профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, 
  расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, 
  совершенствование организации труда, улучшение условий труда 
  и т.д.;
• регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей  силы,   изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий.

Система управления персоналом организации — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионалъного продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитого стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персона-лом осуществляет: решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.