Система управления персоналом. 3

ВВЕДЕНИЕ

 

Организации функционируют, развиваются в условиях современного преобразовывающегося мира и таким образом вынуждены приспосабливаться к постоянным изменениям со стороны внешней среды. И для каждой организации возникает необходимость формирования собственной системы управления персоналом, а именно: установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы реферата обусловлена тем, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. И организации для того, чтобы быть конкурентоспособной, необходимо добиться эффективной работы системы менеджмента персонала.

Цель работы: изучение системы управления персоналом в организации.

Применительно к этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы: понятие, объект, субъект менеджмента персонала;
2. Проанализировать принципы, цели, задачи и методы управления персоналом;
3. Определить место, статус и роль управления персоналом в организации.

К данной проблеме обращались многие ученые. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых как А. Чандлер, И. Ансофф, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

Данной проблемой занимаются и отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, и другие исследователи, которые изучали сущность системы управления персоналом, и возможности её изменения.

Объект нашего исследования: организация

Предмет исследования: система управления в организации

Методами нашего исследования являются:

• анализ литературы;

обобщение и систематизация. 

 

 

 

 

 

1. Понятие, объект и субъект управления персоналом

 

1. Подходы к определению понятия управления персоналом

 

В различных источниках по-разному определяется управление персоналом. Если говорить о наиболее полных понятиях, то это следующие:

1. Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование;
2. Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально­психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия;
3. Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;
4. Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции (Шекшня С.В.);
5. Управление персоналом – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками (Марр Р., Флиастер А.);

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современной литературе по управлению персоналом можно встретить как минимум четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом.

1. Управление  персоналом как «использование  трудовых ресурсов (рабочей силы)».

В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая подготовка людей. Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами времени и заработной платы. Производительность труда становится основным критерием оценки эффективности деятельности работника. Подход основывается на следующих положениях: обеспечение единого руководства, соблюдение строгой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного контроля, достижение баланса между властью и ответственностью, обеспечение дисциплины, обеспечение подчинения личных интересов общим.

2. Управление  персоналом как «управление персоналом».

Развитие знаний об организации, ее функциях и общественном значении привело к тому, что произошел качественный переход от модели «использования трудовых ресурсов» к модели «управления персоналом». Под организацией стали понимать не только производственно­сбытовую форму социального объединения, но и общественную систему, управляемую руководителем и функционирующую благодаря определенному коллективу людей – персоналу. Такой переход привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали изучать вопросы поведения организационной группы – взаимоотношения работников внутри и вне организации.

3. Управление  персоналом как «управление человеческими  ресурсами».

Сторонники этой модели считают, что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация.

4. Управление  персоналом как «управление человеком».

Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента.

 

2. Объект управления персоналом

 

В зависимости от ситуаций объектами управления персоналом в организации могут выступать: персонал, отдельно взятый работник, претенденты, кадровый резерв, средства массовой информации и т.д. Рассмотрим наиболее важные из них.

Персонал – это трудовой коллектив организации или простая совокупность работников компании, которые не обладают  свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации.

Здесь становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики (например, выявить так называемых «звезд», лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т.д.). Также возможно, проведение различных тренингов и тестов.

Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.

Отдельно взятый работник также является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются именно из конкретных работников.

Специалист по управлению персоналом должен находить индивидуальный подход к каждому конкретному сотруднику и разрешать ситуации конфликтности или напряженности путем острожного психологического воздействия.

Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются как особого рода объекты управления  персоналом. Формы управленческих влияний на руководителей включают в себя: советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ.

Влияние такого рода требует знания различных технологий эффективного убеждения и скрытого психологического воздействия.

Претенденты, рекруты и кадровый резерв – объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения.

Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.

Рекрутинговые агентства – организации, основной целью которых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельность по поиску нужных специалистов выходит значительно дороже и с меньшей эффективностью.

Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по рекрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.

Государственные и негосударственные центры занятости также полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. В таком случае разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e­mail­рассылки.

 

 

 

1.3 Субъект управления персоналом

 

Субъект управления персоналом – руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

В соответствии с квалификационным справочником РФ выделяются следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:

• менеджер по персоналу;
• инспектор по кадрам;
• начальник отдела кадров;
• педагог­психолог;
• специалист по кадрам;
• экономист по труду.

Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:

• наличие высшего образования (одного или нескольких);
• опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 лет;
• знание трудового законодательства;
• владение технологическим портфелем рекрутмента;
• знание рынка труда и кадрового консалтинга;
• умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;
• высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;
• знание процедуры высвобождения персонала;
• умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;
• коммуникабельность, инициативность.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.

Рассмотрим наиболее проработанную в научной литературе классификацию стилей руководства (лидерства). Это классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается:

• чрезмерной централизацией управления;
• единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов;
• сознательным ограничением контактов с подчиненными;
• стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;
• достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты:

• предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям;
• высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах;
• решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом вопросов координации и контроля;
• постоянная информированность подчиненных о положении дел;
• реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;
• уважение к личности, к человеческому достоинству.

При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

2. ПРИНЦИПЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Принципы управления персоналом

 

Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует, согласно им или вопреки.

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR­менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

В целом все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально­ фундаментальные) и частные (специально­ориентированные).

Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.

Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.

Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлором. Вторая – В.И. Лениным в рамках марксизма. Третья – французским социологом Анри Файолем.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:

1) разработка  оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;

2) открытый и соревновательный конкурс найма на работу;

3) строгое  соблюдение утвержденных стандартов и норм;

4) работник  должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить

наибольшую пользу;

5) оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

6) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

7) формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления В.И. Ленина:

1) демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;

2) единство  политического и хозяйственного руководства, определяющее соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;

3) приоритет плановой деятельности;

4) материальное и моральное стимулирование;

5) ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;

6) обдуманная ротация кадров;

7) экономичность и эффективность;

8) оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.

Анри Файоль в рамках классификации общих принципов управления выделяет14 пунктов. Эти принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу или, наоборот – из второстепенных стали доминирующими.

К «старым» принципам добавились «новые»: системность, виртуальность,

комплексность, объективность, конкретность, основное звено, матричность структуры, зависимость от уровня реальности и многие другие.

2.2 Цели и задачи управления персоналом

 

Прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

Формулировка цели представляет собой перевернутую формулировку проблемы или возможности. Сама же цель – не что иное, как желаемый результат деятельности, достигаемый в итоге успешного осуществления проекта в заданных условиях его реализации.

Каждой цели должен соответствовать ряд взаимосвязанных задач. Задачи – это конкретные стратегические шаги, которые необходимо предпринять для изменения проблемной ситуации и достижения поставленной цели. Они формулируются так, чтобы их выполнение было легко проконтролировать, а результаты – оценить.

К основным целям управления персоналом относятся:

1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

2) формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно­управленческий характер, вторая – информационно­коммуникативный.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

3) создать систему адаптации персонала;

4) обеспечить  сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

6) разрешать  конфликты.

 

 

2.3 Функции и методы управления персоналом

 

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, чтобы считаться таковой, функция общего управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное управление.

Выделим конкретные функции управления персоналом:

1) социальная;

2) нормативно­регулятивная;

3) функция  контроля и мониторинга;

4) информационно­аналитическая;

5) мотивационная;

6) дидактическая;

7) коммуникативная;

8) аксиологическая.

Всегда важно знать не только то, что делается в организации, но и то, как и каким образом это делается. Методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом. Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом.

По самой распространенной классификации выделяют следующие методы управления персоналом:

1) экономические;

2) организационно­распорядительные;

3) социально­психологические;

4) социологические;

5) программно­целевые;

6) проблемно­ориентированные;

7) коммуникативные;

8) имиджевые.

Экономические методы – это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения и др.

Организационно­распорядительные методы – методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно­правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных подразделений, должностей, функций, обеспечивают организацию нормативами, поддерживают дисциплину.

Социально­психологические методы – методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно­значимых морально­этических категориях, ценностях и воспитании.

Социологические методы – методы социологического исследования, в том числе и социометрические.

Программно­целевые методы – методы, в которых применяется специальная матрица, состоящая из четырех столбцов (исполнители, ресурсы, сроки, цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объема выполняемых работ.

Проблемно­ориентированные методы – методы, которые используются в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, конфликты).

Коммуникативные методы – методы симметричной и асимметричной коммуникации, целью которых является создание благоприятной коммуникативной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия с компонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

Имиджевые методы – методы, основывающиеся на активном применении технологий интегрированных коммуникаций для создания положительного образа организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. К интегрированным коммуникациям относят: рекламу, маркетинг, брендинг, промоушн, директ­мейл, и др.

Следует заключить, что методы управления персоналом разнообразны по своей природе, но, несмотря на это должны все-таки находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждом этапе развития социально-экономической системы. 

 

 

 

 

 

3. МЕСТО, СТАТУС И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Если численность фирмы или организации превышает десяток человек, то место и роль управления персоналом в системе управления организацией становится особенно важными. Чем больше сотрудников в организации, тем большую роль начинает играть человеческий фактор.

Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации выдвинули управление персоналом в число важнейших видов управленческой деятельности.

Можно выделить 3 основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Функция  управления персоналом является  одной из основных функций  предприятия и находится на  одном уровне с такими функциями, как производство, маркетинг, продажи, финансы и др.

2. Функция  управления персоналом тесно  взаимодействует с другими функциями  управления в рамках общей  стратегии предприятия.

Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.

3. Функция  управления персоналом нацелена  на достижение оптимального соответствия  между потребностями предприятия  и работниками и зависит от  стратегии предприятия. Необходимо  увязать интересы отдельных сотрудников  с интересами организации и ее стратегическими целями.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучив различные подходы к понятию управления персоналом, мы определили его, как область знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Также нами были определены объекты менеджмента персонала: отдельно взятый работник, претенденты, кадровый резерв, средства массовой информации. И субъект – руководители различных уровней и специалисты по кадрам.

Мы проанализировали принципы, цели, задачи и методы менеджмента персонала и сделали вывод о том, что из поставленных целей вытекают задачи системы управления персоналом. Мы выделили несколько методов, особенно отметив экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.

В исследовании мы определили место управления персоналом в структуре организации, зависящее от роли человеческого фактора.

Рассмотрев управление персоналом в организации, мы пришли к выводу, что это очень сложный и трудоемкий процесс, который требует большого внимания. А также, что система управления для того, чтобы быть приемлемой для определенного периода времени и условий, должна изменяться.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие – М. Академия, 2003.
2. Галенко В.П. Управление персоналом и Эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 1994.
3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 378 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.
6. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007.