Система управління персоналом

Реферат 

на тему: 

«Система  управління персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Зміст 

Вступ 

1. Суть управління персоналом.

2. Структура системи управління персоналом.

         3. Стратегія управління персоналом 

Висновок 

Список  літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ 

    Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

    Підготовка  компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

    Управління  персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Суть  управління персоналом

    Здійснення  зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

    Управління  персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

    Управління  персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників  для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

        В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

    Цілями  управління персоналом підприємства являються:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
• підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення

максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;

   Успішне виконання поставлених цілей  потребує виконання таких задач, як:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості

та кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення  між організаційно-технічною

структурою  виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого

потенціалу  в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її

організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки  у робітника

звички  до взаємодії та співробітництва;

• закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу

як умова  окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення,

розвиток  персоналу);

• забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по

відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості

професійно-кваліфікаційного та посадового просування;

• узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів

підприємства  та інтересів працівників, економічної  та соціальної

ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей

управління при скорочення витрат на робочу силу.

    Ефективність  управління персоналом та найбільш повна  реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Але спочатку давайте розглянемо засоби управління, через та за допомогою котрих і відбувається процес управління персоналом. 

      Існує три групи основних засобів управління:

• прямі засоби управління;
• опосередковані;
• особлива група – квазізасоби управління, котрі не можна включити до

попередніх  двох.

    До  найважливіших прямих засобів безпосереднього  управління належать такі:

• делегування повноважень і завдань, тобто передавання співробітникам не

тільки  виконання чітко сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а отже разом з самостійністю і додаткової відповідальності;

• обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, під час котрих рішень. Це

допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між відбувається не тільки узгодження дій та рішень працівників та керівника а й підвищення мотивації підлеглих через залучення їх до рішення управлінських керівництвом та персоналом а й створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;

• критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці, Але ці, але

підлеглі  не повинні сприймати критику  як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;

• службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають

співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;

• інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до

необхідної  та релевантної для його сфери  діяльності інформації, окрім того  необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації в середині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Окрім того обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;

- директиви та вказівки, перші мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

    Другу групу засобів управління, так  званих непрямих, чи опосередкованих засобів управління персоналом складають:

• характеристика посади, тобто опис її мти, завдань, компетенцій і

співвідношення  з іншими посадами, вимог до працівника. З одного боку це є основою для контролю, з іншого допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;

• оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі

характеристики  посади, але тут  враховуються і  складність діяльності, і умови роботи, і т.д.;

• оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином,

за допомогою  оцінок і балів, можна виявити  здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення та підвищення. В деякій мірі така оцінка являється одним з факторів мотивації робітника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура системи  управління персоналом 

    Управлінню  персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

    Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються  функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

    Система організаційно закріплює певні  функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує  потоки інформації в системі управління.

    Система управління людськими ресурсами  постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

    Управління  персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

    Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

    Керована  система (об'єкт) — це система соціально-економічних  відносин з приводу процесу відтворення  й використання персоналу. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

При всій різноманітності організацій, які  є в сучасному суспільстві  і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими  ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

    По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

    По-друге, всі без винятку проводять  навчання своїх працівників, щоб  пояснити завдання і привести їх навички  і уміння відповідно до вимог завдання.

    По-третє, організації здійснюють оцінку результатів  діяльності кожного працівника. Форми  оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

    І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх  працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

    Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

    Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

    Головними елементами системи управління є  люди, які одночасно виступають об'єктом  і суб'єктом управління. Здатність  людських ресурсів одночасно виступати  як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість  управління.

    Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі. 
 

    3. Стратегія управління персоналом 

    У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

    Для більш чіткої організації системи  управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. 
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

    Основу  концепції управління персоналом підприємства складають: 
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; 
- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства; 
- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу; 
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці; 
- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій; 
- розробка заходів щодо соціального партнерства.

    При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо  виділити чотири методологічні засади.

    По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські  ресурси, тобто здійснює підбір і  ранжування співробітників. 
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

    По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію. 
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

    Усе, що пов'язано з винагородою, є  зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати  непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

    - дедалі більш широкого поширення  набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

    - збільшується частка змінної  частини в прибутку працівників  усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

    - надання працівникам "гнучких"  пільг. Замість традиційного обов'язкового  набору пільг - медичного страхування,  страхування життя тощо - сучасні  компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

    - поступове зниження впливу на  визначення розміру заробітної  плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова  біографія на користь компетениій  і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем. 
Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

    По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників. 
        По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.  
        По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства. 
Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновок 

    Отже, найголовніше, що являє сутність управління персоналом – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

    Саме  персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

    Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

    Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити  більш ефективні  системи  оплати праці та  перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

Список  літератури: 

1. Грішнова  О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підр.-К.: Знання, 2004.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці.-К.: КНЕУ,2003.

3. Бородатний  В.П. Управління персоналом:навч.посібник.-К., 1997.

4. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.-К.,Вид-во Євр. Унів-ту, 2005.

5. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові  відносини.-К., Кондор, 2004.

6. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія.-К., КНЕУ, 2003.

7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. – К.: КНЕУ, 2002.

8. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. –  М.: ТЕСИС, 1999.

9. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под

ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. 

10. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.