Социально-трудовые отношения

1. .Сущность, типы и субъекты социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет  сложную структуру, которая в  условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Предметом социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое  развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

1) занятости;

2) связанные с организацией и эффективностью труда;

3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования  социально-трудовых отношений являются:

1) законодательное обеспечение прав субъектов;

2) принцип солидарности;

3) принцип партнерства;

4) принцип «господство-подчинение».

Выделяются  следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений  субъектов в процессе трудовой деятельности.

1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.

2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).

4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

7. Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений  в чистом виде не существуют, а выступают  в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние  множества факторов: социальной политикой  в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда  и производства.

Роль  и значение трудового  коллектива.          

В условиях существования  разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно  изменяется роль и значение трудовых коллективов.          

Трудовой коллектив  – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.          

В составе единого  трудового коллектива действуют  трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.          

Постепенно расширяются  полномочия и самостоятельность  коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и  самоуправления.          

Для создания трудового  коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

А) наличие, по крайней  мере, двух людей, которые сознательно  считают себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней  мере, одной цели, которую принимают  как общую все члены этой группы;

В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для  всех цели.          

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.          

Каждому трудовому  коллективу присуща своя трудовая среда.           

Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными  средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают  между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под  средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся  в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под  трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения  индивидов, участвующих в трудовом процессе.          

Трудовая среда  включает физические факторы – это  воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические  факторы – это средства труда, предметы труда и технологический  процесс.          

Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды  подвержены постоянным изменениям. Эти  изменения происходят быстрее среди  элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий.           

Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного  момента с меньшими социальными  последствиями. Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают  ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или  материальные факторы, являющиеся продуктом  человеческого труда.          

Отношения, в которые  вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений  формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние  на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.          

На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие  факторы, как формы организации  и оплаты труда, производственно-бытовые  условия, жизненное окружение работников и т.д.

2. Факторы, которые  необходимо учитывать  при формировании  трудового коллектива          

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями  социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми  коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

Сегодня основными  требованиями, которые предъявляются  к кадровой политике, являются:

-         разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников.

-         Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

-         Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

-         Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций.

Отбор работников и  раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности  и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время  происходит переход к активным методам  поиска персонала, нацеленным на привлечение  в трудовой коллектив как можно  большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям.

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, основанным на взаимодополняющих  методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают  тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США  показывает, что широкое распространение  получили методы собеседований, некоторые  фирмы пользуются наведение справок  и одна треть фирм прибегает к  услугам центров оценок.

Сегодня российские организации прилагают серьезные  усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его  практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая работу с  «резервом») считается необходимым  замещение любых должностей руководителей  и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

Отбор кадров обычно производится путем определения  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев выбирать рекомендуется  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом решение  о выборе принимается на основе таких  факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения  всех важнейших проблем. Среди его  возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание  взаимодействия между подразделениями  фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов  в работе менеджеров фирмы.  Одна из важнейших задач менеджера – создание трудового коллектива, создание команды.

Команда – это  тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые  изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие  проблемы. В этом случае менеджер имеет  больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды  – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

-         каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

-         команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

-         любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

-         все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;

-         как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

-         подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

-         управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп  работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой  коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в  этом коллективе расценивается как  основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работников снимаются. Все члены  рабочей группы принимают самое  живейшее участие в создании новой  службы, помогают подбирать работников, консультируют и т.д., т.е. действуют  как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности.

Очень существенно, что  вновь созданный коллектив с  самого начала располагает немалым  опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.

 Формирование  и развитие социально-трудовых отношений  в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная  политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

социальная  защита – система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

социальная  поддержка – система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;

социальная  помощь – меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики – повышение  уровня и качества жизни граждан  Украины на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному  человеку возможностей, позволяющих  ему своим трудом и предприимчивостью  обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социальная  политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.

Глобализация  экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие  общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений  на предприя-тиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

– основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

– стратегии развития организации;

– системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирова-ния, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

– кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

– трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным  фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его  развития. Если на стадии зарождения предприятия  социально-трудовые отношения часто  носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях  функционального и контролируемого  роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее  количество отдель-ных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что  позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Общественное  регулирование процесса становления  социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

– формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

– идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

– формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

– исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

Достижения  других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на украинскую действительность, они должны быть адаптированы к национальным традициям  и нормам трудовой этики и морали, вместе с тем опыт становления  социально-трудовых отношений нового типа в бывших социалистических странах  имеет несомненную ценность.