Совершенствование трудового законодательства и его гендерное измерение

Завадская Л.Н. 
Гендерная экспертиза российского законодательства

Глава 5. Совершенствование  трудового законодательства 
и его гендерное измерение

1. Ситуация на  рынке труда в РФ (гендерный  аспект)

Происходящая в Российской Федерации трансформация общества неоднозначно отразилась на положении  обоих полов.

С одной стороны, происходит падение производства (более чем  вдвое к 90-му году) и его теневизация (по оценкам, от 40 до 70% ВВП); снижение спроса на труд и массовая безработица (ищут работу и готовы приступить к ней 10% экономически активного населений); девальвация и без того низкой цены рабочей силы (реальная заработная плата в конце текущего десятилетия  составила треть от его начала); постоянно растущая бедность, в том  числе и работающих людей, которым  мало платят (в среднем за 1999 г. - 60 долл. в месяц), задерживают начисленное (на 1 октября 2000 г. невыплаты составляют 39 млрд руб. или 40% месячного фонда  заработной платы), выдают в натуре или «в конвертах» (примерно 20% от всего  причитающегося) и пр. С другой стороны, продолжается процесс выстраивания новых экономических отношений  и механизмов под идею личной экономической  активности, разнообразия форм собственности  и занятости, задачу самообеспечения  человека и его семьи.

К сожалению, пока преобладает  негативная результирующая указанных  тенденций, включающая консервирование  традиционализма в гендерно ориентированных  отношениях. Особенно это заметно  на рынке труда, сформированном в  переходный период как явно сегментированный по полу.

Здесь социально слабый пол  пострадал больше мужчин. На сегодня  женщины составляют большинство  вытесненных из производства - из общего числа в 12 млн. человек вытесненных  из экономики за 1991 - 1998 гг. 8 млн. составляют женщины[i], хотя справедливости ради скажем, что с 1995 г. рост численности безработных мужчин опережает женские показатели и в чем-то они оказались более дезориентированными, чем «слабый пол». Но и на таком фоне женщины остаются лидерами в зарегистрированной безработице (70% за 1999 г.) в связи с ее хронизацией - в России мужчины трудоустраиваются быстрее, чем женщины. По данным службы занятости, доля тех, кто трудоустраивается более года среди последних вдвое выше.

И дальнейшее для них весьма проблемно. По обследованиям 255 городов, почти 35% менеджеров предприятий планируют  принять на работу «только мужчин», 50% руководителей органов государственного управления и юстиции - «в основном мужчин», 60% в сфере финансов - «только  мужчин и в основном мужчин». Видимо, политика и законодательство в области  труда и занятости должна отреагировать  на эти тенденции, возможно, в форме  квотирования по полу массовых увольнений, адаптирования для женщин правительственных  программ общественных работ, поощрения  развития «третьего», некоммерческого  сектора, социальных услуг, расширение инвестиций и человеческий капитал  в виде вложений в учреждения просвещения, здравоохранения и социального  обслуживания, которые, как водится, в основном предоставляет рабочие  места женщинам[ii].

Однако и среди еще  имеющих сейчас оплаченное рабочее  место женщины опережают мужчин по вынужденной неполной занятости. По статистике за 1998 г. отработавших в  неделю менее 30 часов среди женщин было 14,7%, а у мужчин - 7,6%[iii]. Конечно, здесь имеют значение особенности законодательно установленного режима времени для некоторых категорий, где большинство кадров женщины (образование, медицина), а также добровольная неполная занятость по семейным обстоятельствам,. но все же работниц чаще отправляют в административные отпуска и другие неоплачиваемые перерывы. У них больше увольнений в связи с высвобождением, по-прежнему велик страх перед безработицей, много случаев (до 40%) ущемления прав и интересов.[iv]

В целом реформа с ее приватизацией государственной  собственности в целях версификации интересов экономических субъектов  не привела к появлению альтернативных форм труда, которые свидетельствовали  бы о перестройке сущности отношений в этой сфере. Это во многом объясняет затянувшийся на годы процесс пересмотра Трудового кодекса, в котором нет ярко выраженной общественной потребности. Через 9 лет реформы всего 6% женщин и 8% мужчин работают не по найму, в том числе только 0,6% женщин и 1,2% мужчин выступают как работодатели, остальные, как и в прежние времена, вынуждены, чтобы жить, продавать (прямо скажем, недорого и дешевле, чем прежде) свою рабочую силу. А среди работодателей женщины составляют всего 30% (при общем показателе в занятых - 48%), в основном в малом бизнесе, поскольку в крупном они почти не представлены. Тем самым не приходится говорить о каком-то значительном изменении экономического, прежде всего, социально-трудового положения женщины.

Более того, в профессиональной сфере оно заметно ухудшилось. Их не стало в сфере квалифицированного труда, где женщинами были исторически  завоеваны определенные позиции: на должностях рядовых и среднеуровневых  управленцев на предприятиях, в инженерно- конструкторском корпусе, в науке, в приборостроении, электронике. Под  нож пошла отечественная текстильная  промышленность, где средний разряд рабочего (ткачихи и прядильщицы) был сравним со сложностью труда  в машиностроении, а также отечественное  приборостроение, электроника, часовое  производство. Женщин оставили там, где  они пока не могут быть заменены мужчинами, хотя процесс замещения  уже начался (в финансовых учреждениях, структурах федерального управления, в информатике, городском электротранспорте, в связи, в некоторых секторах торговли и т.п.). Женский труд, ранее  наполовину сосредоточенный в сфере  реального производства (в промышленности прежде всего) оказался наиболее востребованным в сфере обслуживания (главным  образом, торговля, а также сервис, жилищно-коммунальное хозяйство), где  наблюдается не только относительный, но и абсолютный прирост занятости. В то же время социально-культурные отрасли, в которых доля женского труда внешне возросла, только сохраняют  прежнюю численность, а безусловный  рекорд сокращений интеллектуальных занятий  поставили наука и проектное  дело. Таким образом, произошло усиление сегрегации в сферах профессиональной занятости женщин. Многочисленные обследования конкретных фирм показывают, что новые  хозяева меняют многое (ассортимент, взаимоотношения, финансовые потоки), но не традиционное разделение труда  по полу. Даже на успешно приспособившихся к рынку предприятиях женщины, как  правило, - штамповщицы, упаковщицы, секретарши, мужчины - слесари, ремонтники, менеджеры.

Как и 10 - 15 лет назад, качественная структура женской рабочей силы значительно отличается от мужской. Подавляющая часть женщин сконцентрирована в ограниченном количестве отраслей и профессий и на сравнительно низких должностных уровнях, они  в большей степени заняты ручным и малоквалифицированным трудом, неоправданно много женщин работает на тяжелых физических работах и в производствах с тяжелыми и вредными условиями труда. На этом фоне островом благополучия кажется появление в России современных зон занятости, в которых женщины сумели отвоевать себе место в конкуренции с мужчинами (риэлтеры и дилеры, страховщики, специалисты по информатике, рекламе) или были допущены туда по необходимости (публичная политика, профессиональная армия).

Объективная потребность  в оплачиваемом занятии для женщины, без вклада которой в семейный бюджет сегодня не прожить, реализовалась  в виде мощного сегмента неформальной занятости на рынке труда: по расчетам, это не менее 5-6 млн. женщин (20% к численности  в легальном секторе), которые  получают более или менее регулярно  свой доход, зачастую полукриминальным способом. Получили распространение  срочные контракты, договоры подряда  и т.п., но в них преобладают  мужчины. К счастью, пока девять десятых  ныне официально работающих женщин, регулярно  обследуемых органами статистики, все  еще трудятся в условиях постоянного  найма на полный день.

Вообще женщины в период безоглядной ломки сложившихся  правил поведения оказались менее  криминализированной частью общества, включая трудовой сектор экономики. Они больше, чем мужчины, тяготеют к законопослушному работодателю, представленному, как правило, государственным или  государственно-акционерным крупным  предприятием, где можно рассчитывать на соблюдение норм социальной защиты. Поэтому они больше заинтересованы в сохранении определенного уровня государственного регулирования, реализуемого через функционирование системы  трудового права.

И это желание справедливо, ибо все исследования неформального, «серого» рынка показывают, что женщина  в условиях тамошнего бесправия  является объектом самой бессовестной эксплуатации не только трудовой, но и  морально-этической и сексуальной. У «неформалов» господство, главенство мужчины-хозяина является абсолютным и по сути воспроизводит доцивилизованную роль женщины как объекта, а не субъекта отношений, что выступает  даже не как патриархат, а как  рабовладение.

Но чем объяснить, что  при всех гендерных перекосах  периода реформ в России, тем не менее до настоящего времени сохранились  значительные по мировым стандартам масштабы женской занятости (в возрасте 15 - 72 лет - 55%)? Причина - не только в истории  страны, технологической структуре  производства, уровне производительности общественного труда, но и в необычайной  дешевизне женской рабочей силы, обученной и квалифицированной.

Еще в СССР, централизованная тарифная политика, хотя официально и  устанавливала единые по полу тарифы, но фактически отдавала предпочтение оплате труда в мужских отраслях - тяжелой промышленности, на строительно-монтажных  работах, на транспорте. Отсюда хуже оплачиваемыми  оказались отрасли с так называемой меньшей народнохозяйственной значимостью - легкая, пищевая, образование, здравоохранение  с преимущественно женской занятостью. В пользу мужчин фактически выплачивались  надбавки за тяжесть работ, районные коэффициенты на Севере, доплаты за сверхурочные, на которых реже использовались женщины, перегруженные домашним хозяйством. В пользу мужчин складывалась также  и должностная иерархия и, следовательно, иерархия заработков. Сегодня эта  разница официально по заработной плате  составляет, по данным статистики, 30%, а  неофициально, по данным опросов ВЦИОМ - до 45 - 50%. Причем во многом указанное  различие объясняется не факторами  оценки труда (женщины действительно  отстают в квалификации, у них  меньший стаж и т.п.), но факторами  реальной дискриминации (сложившейся  прежде пирамидой отраслевых зарплат, монополией государства на размер минимума оплаты, сознательной недоплатой в  бюджетных учреждениях и т.п.).

Учитывая подобные причины, формируемые макрополитикой государства, следует с особым вниманием отнестись  к гендерной оценке промышленной политики, направленной в основном на развитие добывающих отраслей (где  женщине либо нет места, либо женский  труд прямо запрещен по его условиям), противопоставить ей меры по стимулированию отечественной легкой, текстильной  и пищевой промышленности (кредиты, налоги, таможенные пошлины, государственные  инвестиции) и меры в области малого предпринимательства, в котором  очень заинтересованы женщины. В  антидискриминационных целях следовало  бы расширить систему государственной  поддержки, включая правовые ее аспекты, профессиональное обучение женщин, особенно в первичном его звене, где  они отстают, и системы повышения  квалификации, потребность в котором  у женщин выше, чем у мужчин из-за перерывов на материнство. Надо, наконец, задействовать законодательно существующие правовые акты о продвижении женщин в государственной службе и попытаться применить их для других организаций.

Что касается сложившейся  дифференциации в заработной плате  по полу, то ее исследование важно не только с точки зрения констатации  причин живучести дискриминации  женского труда, дающей явную экономию работодателю. Не менее важен и  вывод с собственно гендерных  позиций, касающийся того, как строятся экономические взаимоотношения  в переходной экономике на уровне разнополых индивидуумов. При общем  низком уровне жизни и цены рабочей  силы в РФ труд мужчин все же оценивается  так, что позволяет ему содержать  себя и семью на более достойном  в нищей стране уровне, а труд женщин, как правило, ориентирован только на собственный прожиточный минимум, нередко без учета иждивенца. Так, в августе 2000 г. при прожиточном  минимуме трудоспособного в 1300 руб. в месяц работа учительницы, воспитательницы, медсестры, ткачихи, штамповщицы, упаковщицы, лаборантки, уборщицы позволяла всего  лишь не умереть с голоду, если ты не живешь в семье, где истинным кормильцем является мужчина. Весьма действенный  способ консервации обществом и  государством реального неравноправия по полу.

Исходя из социо-половой  значимости проблем оплаты труда, необходимо специально рассмотреть действующую модель движения минимальной заработной платы, которая должна быть освобождена от функции нормирования социальных выплат и ориентирована на рыночные закономерности. Определенная перестройка ожидается в системе оплаты бюджетников, - во всех этих направлениях законодательства, несомненно, присутствует сильная гендерная составляющая в пользу женщин.

Безусловно, регулирование  трудовых отношений в целом и  отношений найма в особенности  в наш переходный период не может  не испытывать давления во многом изменившегося  характера рынка труда, что, в  свою очередь, получает отражение в  новациях трудового законодательства по сумме факторов. Вместо обязательности труда и гарантии полной занятости  для трудоспособных лиц обоего пола - свободный выбор занятий, естественно, на фоне конкуренции; вместо планируемой  заработной платы как доли участия  в национальном доходе - цена рабочей  силы, отражающая ваш личный успех (или  неуспех) в продаже своей главной  собственности - рабочей силы и т.п.

Отсюда, настоятельная потребность  в пересмотре трудового законодательства, особенно основополагающего его  акта - Кодекса законов о труде - объективно ограничена переходной стадией  экономики и известным консерватизмом трудового права, имеющего ярко выраженную социальную компоненту. Поэтому нам  ближе идея не полного «перетряхивания» КЗоТа, а его скорее адаптирования, в том числе с учетом социо-половой  компоненты.

2. Принципы пересмотра  КЗоТ РФ в свете гендерной  специфики

Сформулированная таким  образом позиция связана с  сохранением трудового права  как особой отрасли права, имеющей  дело не с товарами вообще, а со специфическим  товаром - рабочей силой, носителем  которой является человек во всем многообразии его качеств и свойств - пол, возраст, семейный статус, место проживания, образование, здоровье и прочие объективные параметры. Задача КЗоТа в условиях перехода к рыночной экономике - создать работникам благоприятные условия для проявления ими своих способностей к труду и обеспечить защиту тех, кто в ней особенно нуждается, что, понятно, возможно только на базе определенных усилий государства.

Если рассмотреть проекты  нового Трудового кодекса, то нетрудно заметить, что наиболее общее направление  предлагаемых изменений - снижение регулирующей роли государства в сфере трудового  законодательства в пользу расширения договорных отношений, вплоть до гражданских  вместо трудовых и преимущественно  индивидуальных вместо коллективных. Социально-защитная направленность трудового  законодательства, неизбежная при неравенстве  экономической силы работника и  работодателя, замещается идеей «баланса интересов», справедливой только в  реальном равенстве партнеров. Между  тем, неравенство партнеров при  найме очевидно, особенно, если этим партнером является работающая женщина  с детьми, положение которой усложняется  совмещением профессиональной функции  с материнской.

Вместе с тем, реальная, а не формальная социально-защитная функция трудового права в  гендерном аспекте в условиях трансформирующихся отношений собственности  и найма требует модернизации и адаптации многих ныне предусмотренных  норм: отказа от недействующих или  ведущих к ухудшению ситуации, (к примеру, безусловное, запрещение для женщин ночных, тяжелых и вредных  работ), наряду с сохранением тех, которые имеют принципиальное для  интересов общества значение. Отсюда рационально сохранение гарантий для  работающей женщины исключительно  на период активного материнства (беременность, кормление, отпуск до 1,5 лет), что обусловлено  проблемами воспроизводства населения, здоровья будущего поколения, охраны прав ребенка. В остальном регулировании  положения женщины-матери на производстве, видима, рационален переход от запрета  к согласительным принципам.

Адаптационные процессы также  заключаются в усилении ориентации на международные стандарты трудового  права. Последний пример - учет в  действующем КЗоТе требований Конвенции  МОТ № 156 о работниках с семейными  обязанностями, адекватных цивилизованной рыночной экономике. В результате, объектом регулирования по режимам рабочего времени и порядка увольнения, наряду с женщиной, стал и мужчина: мужчины, имеющие детей до 3-х лет (по ночным работам); до 14 лет (па сверхурочным, командировкам, неполному рабочему дню); одинокие отцы (при увольнении, по отпускам без сохранения содержания при наличии двух детей); наконец, мужчина в период беременности и  родов жены (предоставление отпуска  не проработавшему 11 месяцев) и др. Все  настойчивее объектом правоотношений становится не столько материнство, сколько родительство.

Более того, появление в  КЗоТе категории «одинокий отец» (ст. 170), под которым, видимо, следует  понимать вдовца, разведенного, усыновителя  и попечителя, самостоятельно воспитывающего ребенка, привело к любопытной юридической  коллизии - дискриминации женщин, находящихся  в адекватном положении, поскольку  они не приравниваются законодателем  к одиноким матерям со всеми вытекающими  отсюда последствиями.

Такова цена излишней гендерной  детализации норм права, попыток  внедрения сверхновых формулировок в угоду осовремениванию законов  во что бы то ни стало. Вместе с тем, некоторые новые формулы и  понятия, несомненно нужны, они должны более точно закрепить понимание  сущности явлений в настоящее  время. Так, все больше специалистов-феминологов  склоняется к замене термина «льготы», которым обозначались особые условия  трудового найма у женщин-матерей, термином «права», исходя из принципа прав человека-женщины.

В связи с этим нельзя не отметить противоположные вполне объяснимому приспособлению законодательства к реалиям сегодняшнего дня, попытки  грубого слома сложившегося у  нас традиционного гуманистического подхода законодателя к женщине-матери. К примеру, в правительственном  проекте Трудового кодекса допускается  увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих  детей до 3 лет, одиноких матерей  «за виновные действия», в перечень которых входит представление заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора (читай - семейных обстоятельств) и т.п.

Мы полагаем, что сохранение общественной значимости фактора материнства (родительства) в трудовом законодательстве не является дискриминацией, поскольку  направлено на выравнивание возможностей работающих по полу и семейному положению  с учетом объективной нуждаемости  в заботе государства. Такова и позиция  Декларации ООН о ликвидации всех форм дискриминации, Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций  МОТ. Анализ показывает, что в вопросе  о трудовых правах работающих матерей, а ныне все чаще работающих родителей, российское государство ведет себя вполне цивилизованно - на уровне сложившемся  в европейском праве.

Реформирование трудового  законодательства должно, по нашему мнению, включать принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции. Это - право работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной жизни, невторжение  работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе. Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семы нередко дополняется насилием на работе со стороны начальника. Это  должно решительно искореняться государством, претендующим на качества правового, демократического и социального. К тому же с появлением более высоких современных гуманистических  гарантий мы избежим обвинений в  чисто рестрикционном характере  предполагаемых нововведений в трудовом законодательстве, в чем достаточно справедливо можно упрекнуть  авторов намеченной его трансформации.

Рассматривая трудовое законодательство РФ в гендерном измерении, следует  иметь в виду два вида норм - учитывающих  пол или нейтральных, адресованных к недифференцированному субъекту трудового договора как таковому. Но даже внешне нейтральные нормы  нередко имеют существенно различный  вектор воздействия на мужчин и женщин. В частности, положение о часовой  минимальной оплате труда без  обязательной минимальной продолжительности  рабочего времени особенно негативно  скажется на работницах текстильной  и легкой промышленности, приборостроения, электроники, оборонки с их вынужденной  неполной занятостью, а также в  медицине, культуре, образовании с  их специфическими режимами; отсутствие в Кодексе поощрительного режима повышения квалификации, как это  было прежде, снижает конкурентоспособность  женской рабочей силы; отказ от включения в Трудовой кодекс главы  по социальному страхованию особенно ударяет по женщинам, поскольку исчезает гарантия в виде полной оплаты отпуска  по беременности и родам; переход  к срочным трудовым договорам, а  также разрешение работодателю в  одностороннем порядке расторгать трудовой договор в связи с  существенными изменениями в  условиях труда больнее скажется на женщинах, которые, как известно, являются первыми кандидатами на увольнение; отсутствие специально организованной судебной защиты при трудовых спорах делают менее доступными судебные процедуры  именно для женщин с их перегруженностью домашними делами, менее активной общественной позицией, отставанием  в информированности и пр. Отсюда - значение гендерной экспертизы законодательства, в том числе трудового, как  обязательного института гражданского общества, внедрения социально-гендерной  экспертизы в процесс принятия управленческих решений.

Обо всем этом - далее более  подробно по основным разделам трудовых отношений.

3. Социально-гендерная  экспертиза основных разделов  трудового законодательства

Равные  права и равные возможности е  сфере труда

Поскольку Конституция РСФСР 1918 г. не содержала статей, закрепляющих какие либо приоритеты одного из полов, то это не оговаривалось и в  нормативных актах, касающихся сферы  занятости. Издаваемые в это время  нормативные акты, как правило, не закрепляли каких либо особенностей регулирования трудовых отношений  одного из полов. Так, постановление  СНК 1917 г. «О восьмичасовом рабочем  дне» содержало положение о запрете  пользоваться ночным трудом, рабочих  женского и мужского пола в возрасте до 17 лет; было издано постановление  правительства о введении равной оплаты мужчин и женщин; декрет СНК  от 1918 г. «О заработной плате рабочих  и служащих в советских учреждениях» установил минимум заработной платы  взрослому рабочему также без  различия пола.

Однако в целях максимально  возможного вовлечения женщин в общественное производство предусматривались определенные мери защиты, и в первую очередь, в периоды, связанные с деторождением. Уже в 1917 г. было принято постановление  СНК «Об отпусках», в котором  женщинам предоставлялось право  на освобождение от работы по беременности и родам в течение 16 недель с  выплатой пособии в размере полного  заработка. В то время это был  самый длительный отпуск в мире.

Кодекс о труде РСФСР  от 1922 г. уже содержал систему норм, устанавливающую особенности регулирования  труда женщин. Система предусматривала:

- льготу по привлечению  к трудовой повинности для  мужчин старше 45 лет и женщин - старше 40 лет, беременных женщин на период времени за 8 недель до родов и рожениц в течении 8 недель после родов, женщин, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей до 8 летнего возраста при отсутствии лица, ухаживающего за ним;

- запрещение применения  труда женщин в особо тяжелых  и вредных для здоровья производствах,  подземных работах. Перечень работ  определялся НКТ по соглашению  с ВЦСПС;

- недопущение на сверхурочную  и ночную работу беременных  и кормящих грудью женщин (беременных  женщин, начиная с шестого месяца  беременности, кормящих грудью в  течение первых месяцев кормления);

- запрещение направлять  женщин в командировки без  их согласия (начиная с пятого  месяца беременности, они освобождались  от работы на 56 дней до родов  и 56 дней после родов);

- перевод беременных женщин  на более легкую работу с  сохранением прежней заработной  платы из расчета последних  шести месяцев работы;

- дополнительные перерывы  для матерей, кормящих грудью, не реже, чем через три с  половиной часа.

Предусматривалось, что в  сфере профессиональной занятости  мужчины и женщины, освобожденные  от домашнего рабства, должны иметь  равные права. И в целях достижения равенства было издано постановление  Наркомтруда (НКТ), ВЦСПС и ВСНХ, предусматривающее  введение квоты на увольнение женщин при сокращении штатов, преимущественное право сохранения рабочего места  за беременными женщинами и одинокими  матерями с детьми до 1 года. Придавалось  большое значение специализированным мероприятиям по выравниванию профессионального  уровня женщин - работниц по отношению  к работникам - мужчинам путем введения квоты для женщин при формировании состава учащихся ФЗУ. Профессиональное продвижение женщин также осуществлялось путем квотирования. В 1928 г. было издано постановление ЦК ВКП(б), устанавливающее  квоту для выдвижения женщин (преимущественно  коммунисток) на самостоятельную руководящую  работу в размере 10 - 20%.

В результате проводимой политики резко возросла профессиональная занятость  женщин. Если в 1928 - 1929 гг. в стране было 2,5 млн. профессионально занятых  женщин, то в 1931 г. - уже 3,6 млн. Характерной  чертой этого периода явилось  вовлечение женщин в те отрасли хозяйства, где их труд раньше не применялся вообще или применялся в ограниченных масштабах, а также где в период индустриализации в наибольшей степени ощущался недостаток рабочей силы (в угольную, лесную, нефтяную и т.п. отрасли). Такая политика занятости привела к резкому сокращению отраслевой и профессиональной сегрегации по полу. Именно в 30-е годы женщины вовлекались на работу в отрасли, до этого считавшиеся мужскими, составлялись специальные планы по профессиональной подготовке и повышению квалификации женщин, в том числе и по мужским профессиям.

Однако, в 1932 г. был введен Список профессий и работ, на которых  запрещался женский труд. С этого  момента начинает увеличиваться (на 2-3 пункта каждые десять лет) индекс диссимиляции, отражающий степень обособления  отрасле-профессионального разделения труда в гендерном измерении.

Конституция СССР 1936 г. предоставила женщине равные права с мужчинами  во всех сферах жизнедеятельности, включая  право на труд, его оплату, отдых, социальное страхование и образование. Равные права в сфере труда  сочетались с государственной охраной  интересов матери и ребенка, предоставлением  при беременности отпусков с сохранением  содержания, широкой сетью детских  яслей и садов. Аналогичные нормы, а следовательно и аналогичная  позиция содержалась в Конституциях СССР 1977 г. и РСФСР 1978 г.

В 1971 г. в КЗоТ было введено  запрещение ночного, сверхурочного  труда и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до 3 лет, ограничение  сверхурочных работ и направления  в командировки женщин, имеющих детей  от 3 до 14 лет. Постановлением Совета Министров  СССР «Об улучшении обеспечения  пособиями по беременности и родам  и по уходу за больным ребенком» в 1973 г. введена оплата декретного отпуска работающим женщинам в полном объеме заработной платы независимо от продолжительности трудового стажа, до 7 дней увеличена продолжительность оплачиваемого больничного листа по уходу за ребенком, не достигшим 14 лет.

В 1978 г. для улучшения профессионального  обучения женщин установлено, что женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, проедят переподготовку и повышение  квалификации с отрывом от работы и сохранением на время обучения среднемесячной заработной платы.

В 1981 г. женщинам, имеющим  двух и более детей до 12 лет, начали предоставлять дополнительные трехдневные  оплачиваемые отпуска и двухнедельные  отпуска без сохранения заработной платы, и был введен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1 года. В 1984 г. Госкомтруд СССР утверждает положение о применении скользящего графика работы для  женщин, имеющих детей. В 1989 году вводится частично оплачиваемый отпуск по уходу  за ребенком в возрасте до 1,5 лет  и неоплачиваемый отпуск по уходу  за ребенком до 3 лет с сохранением  рабочего места.

Нетрудно заметить, что  принятие значительной части перечисленных  законодательных актов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости  и на рынке труда, введенных в  период 70 - 80-х гг., явилось прямым следствием инкорпорирования международных  норм в российское национальное трудовое законодательство. Отличительная черта  этого инкорпорирования - в российском трудовом законодательстве международные  нормы, как правило, толкуются расширительно, предоставляя больше прав женщинам, чем  это предусмотрено международными документами.

Суммируя гендерную ситуацию в России накануне реформ 90-х годов, отметим четкую взаимосвязь между  количеством предоставляемых женщинам льгот и потребностью народного  хозяйства в кадрах. Если в первые годы советской власти в связи  с необходимостью максимально возможного вовлечения женщин в общественное производство предусматривались определенные гарантии их профессиональной подготовки и занятости  и предоставлялись лишь льготы, связанные  с их репродуктивной функцией, то в  последующие годы в связи с  ростом трудоизбыточности общественного  производства женщины получают все  больше преимуществ в режимах  отпусков, расширяется круг, запрещенных  для них работ, что призвано ограничительно регулировать их функционирующую численность.