Специфика регулирования конфликтов

Содержание.

Введение

Глава 1.  Теоретические  основы конфликта.

п.1.1.Сущность конфликта

п.1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов.

п.1.3. Основные стадии протекания конфликта.

п.1.4. Структура конфликта.

Глава 2.  Методы регулирования конфликтов.

п.2.1.  Основные стили поведения  руководителя в конфликтной ситуации.

п.2.2. Карта конфликта.

п.2.3. Регулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Заключение.

Литература

Введение

Конфликты в обществе, любого уровня и вида это прежде всего комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.

В этой работе будут исследованы  понятие конфликта, его субъекты, объекты и предметы.Также будут рассматриваться методы регулирования конфликта, возможные выходы из конфликтных ситуаций.

Проблема конфликта охватывает все виды и уровни отношений человека с объективной действительностью. В связи с взрывным ростом конфликтности, прежде всего, в сфере предпринимательской деятельности и наемно-трудовых отношений, перед обществом остро встал вопрос о необходимости управления конфликтами в этих областях, прогнозирования их возникновения и последствий.

Любой конфликт имеет свои причины. Ключевое противоречие общества, возникающее между производительными силами и производственными отношениями в рамках уходящей тоталитарной системы, является основным в противоборствах самых различных групп, работающих с представителями этой системы.

Ухудшающееся положение  в сферах распределения потребления  влечет за собой увеличение числа  экономических конфликтов. В происходящее вносят свою лепту такие факторы, как игнорирование со стороны властей социальных нужд людей, нарастающее отчуждение работников от результатов труда и управления, неподготовленность профсоюзов к защите людей труда.

Эти проблемы в мире не новы, многие страны ими уже переболели. Есть уже достаточный опыт и успехи, которые нам следует позаимствовать там, где это возможно.

Тема конфликтов и их урегулирования считается сегодня актуальной, особенно ввиду глобализации, всемирных отношений, всемирной экономики, политики, развития международных отношений. Различные  военные конфликты, которые периодически встречаются в современной мировой политической жизни также требуют урегулирования, причем желательно мирным путем переговоров.

Глава 1.  Теоретические  основы конфликта.

П.1.1.Сущность конфликта

«Конфликт представляет собой межличностное или межгрупповое

противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная  ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов)

в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или  личную

значимость для каждой из сторон.

Конфликтующими сторонами  могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи  животных, технические системы.

Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.»[1]

«Предмет конфликта. В этом понятии отражается обыденное восприятие основного противоречия в конфликте. Под предметом конфликта понимают объективно существующую или воображаемую проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Это может быть проблема власти, обладания какими-либо ценностями, проблема несовместимости. Поиск путей разрешения конфликта должен начинаться с определения его предмета, а сделать это часто оказывается нелегко. В сложных и запутанных конфликтах предмет конфликта может не иметь четких границ, стать перетекающим.

Объект конфликта. Еще  одним обязательным элементом конфликта  является его объект, который сразу  выделить в каждом случае не всегда удается. Легче определяется основное противоречие или предмет конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, эта ценность должна находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, стремящихся к контролю над ней. Существует мнение, что конфликт может и не иметь явного объекта. Наряду с «объектными» выделяют «безобъектные» конфликты, которые не базируются на взаимных стремлениях к контролю над чем-то.»[2]

П. 1.2.Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

«Наиболее общими причинами социальных конфликтов являются:

• разное или абсолютно противоположное восприятие
• людьми целей, ценностей, интересов и поведения;
• неравное положение людей в императивно координированных ассоциациях (одни – управляют, другие – подчиняются);
• разлад между ожиданиями и поступками людей;
• недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации;
• недостаток и некачественность информации;
• несовершенство человеческой психики, несоответствие
• между реальностью и представлениями о ней.

Универсальный источник конфликта  состоит в несовместимости претензий  сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения.

Нехватка средств к  существованию является центральным  звеном всех экономических конфликтов. Разумеется, при удовлетворении всех потребностей людей конфликтов бы не было. Но, тогда остановилось бы и саморазвитие общества.

Жизнь соткана из противоречий, которые лежат в основе любого конфликта.

Прослеживается некоторая  закономерность в возникновении  конфликтов:

Чем общество беднее и дефицитнее предметы потребления, тем чаще в  нем возникают конфликты.

Вместе с тем отмечается и такая причинно-следственная

связь: В обществе бедном, но с тоталитарным режимом конфликты – явление весьма редкое.

Важность типологии социальных конфликтов обусловлена потребностью регулирования процесса их протекания.

Известны различные классификации  конфликтов:

1. В соответствии с  организацией общества конфликты формируются на уровне:

• индивидов, между ними;
• групп индивидов;
• крупных систем (или подсистем);
• деления общества на классы и слои;
• общества в целом;
• на региональном или глобальном уровнях.

2. В социальной психологии  существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу, т.е. конфликт может быть:

• внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
• межличностным (между руководителем и его заместителем, а также между сотрудниками по поводу распределения премии и др.);
• между личностью и организацией, в которую она входит;
• между организациями или группами одного или различного статуса.

3. Возможны и такие  классификации конфликтов:

• по горизонтали (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга);
• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга);
• смешанные (в которых представлены и те, и другие).»[3]

П. 1.3. Основные стадии протекания конфликта

«Конфликт не возникает вдруг. Причины его накапливаются, зреют иногда довольно длительное время.

В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:

1. Скрытую стадию –  обусловленную неравным положением  групп индивидов в сферах «иметь»  и «мочь». Она охватывает все  аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный,  интеллектуальный. Главная ее причина  – стремление людей к улучшению  своего статуса и превосходству;

2. Стадию напряженности,  степень которой зависит от  позиции противоборствующей стороны,  имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена при примиренческом подходе, очень сильна – при непримиримости сторон;

3. Стадию антагонизма,  которая проявляется как следствие высокой напряженности;

4. Стадию несовместимости,  являющуюся следствием высокой  напряженности. Это собственно  и есть конфликт.

Возникновение конфликта  не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.

Конфликт более или  менее четко ограничен во времени, поэтому представляется возможным  определить, какое событие считать  началом (завязкой) собственно конфликта.

Первым этапом конфликта  считается его развитие во времени, от момента завязки до начала наблюдения за ним. Здесь необходимо изучить следующие проблемы:

• предмет конфликта и его объект;
• состав участников;
• исторические корни;
• непосредственный повод;
• уровень напряженности в отношениях между сторонами
• в начальной точке конфликта.»[4]

П. 1.4. Структура конфликта

«1. Объективные составляющие конфликта

Каждый конфликт имеет  объективную и субъективную составляющие. К объективным составляющим конфликта  относятся:

– участники конфликта;

– предмет конфликта;

– объект конфликта;

– особенности среды, в  которой протекает конфликт.

Важным вопросом при рассмотрении социальных конфликтов является вопрос о действующих лицах и исполнителях конфликтных отношений. Наряду с  понятием сторона конфликта сюда могут быть отнесены и такие понятия, как участник, субъект, посредник. Участник и субъект социальных конфликтов – разные вещи, и их отождествление может привести к путанице выполняемых в конфликте ролей.

Участником конфликта  может быть любой человек, организация или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.

Субъектом социального конфликта  является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т. е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто  потребности субъектов, их интересы, цели притязания могут реализовываться только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие политические организации, как партии, парламентские организации,«группы давления» и т. д.

2. Психологические составляющие  конфликта

К психологическим составляющим конфликтной ситуации относятся причины, побудившие стороны к участию в конфликте, стратегии и тактики их поведения, а также восприятие конфликтной ситуации.

Анализ причин поведения  сторон в конфликтах показывает, что  они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Интересы представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект и предмет конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Основной целью субъекта в конфликте является овладение объектом конфликта. Однако в ходе конфликта эта основная цель в силу каких-либо обстоятельств может быть заменена на другую, которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Стратегия поведения в  конфликте рассматривается как  ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.»[5]

«Схематично структура конфликта будет выглядеть так:[6]

Глава 2. Методы регулирования  конфликтов

П. 2.1. Основные стили поведения  руководителя в конфликтной ситуации.

«Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Для руководителя полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека характерны для  конфликтной личности.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим их, для примера, с точки зрения руководителя организации.

Итак, необходимо выделить наиболее целесообразный для данной ситуации и данного конкретного человека стиль поведения.

Стиль конкуренции, соперничества  может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь  удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь  в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в  близких личных отношениях, так как  кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также  нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно  использовать, если, отстаивая собственные  интересы, вы вынуждены принимать  во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной  работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного  решения. Такой стиль требует  умения объяснять свои желания и  выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса. Суть его  заключается в том, что стороны  стремятся урегулировать разногласия  при взаимных уступках. В этом плане  он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном  уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят  одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или  одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля  акцент делается не на решении, которое  удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью  выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым  каждый из нас мог бы согласиться".

Стиль уклонения реализуется  обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете  свои права, не сотрудничаете ни с  кем для выработки решения  и не хотите тратить время и  силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется  также в тех случаях, когда  одна из сторон обладает большей властью  или чувствует, что не права, или  считает, что нет серьезных оснований  для продолжения контактов.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь  отстаивать собственные интересы в  целях сглаживания атмосферы  и восстановления нормальной рабочей  атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных  стилей разрешения конфликта не может  быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.» [7]

П. 2.2. Карта конфликта

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать  стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами  Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр ( рис. 2 ).

 
Рис 2. Карта конфликта

Карта конфликта - концептуальное представление конфликта; она включает анализ его причин, характеристику, определение возможностей его прекращения, а также возможные процедуры управления конфликтом или его разрешения. Картирование конфликта (часто представленное и в графическом изображении) - широко распространенный метод анализа конфликта.[8]

Из схемы видно, что  центральное место в ней отводится  констатации той проблемы, которая  вызвала противостояние конфликтующих  сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно  участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных  потерь. Остается на карте место  и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или  иначе затрагивает их интересы и  вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта  ( рис. 3 )

Составление такой карты  позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.[9]

Рис 3. Пример карты  конфликта

П. 2.3. Регулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере

«Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

Как же вести с конфликтной  личностью?

1. Необходимо иметь в  виду, что у таких людей есть  некоторые скрытые нужды, которые,  как правило, связаны с прошлыми  потерями и разочарованиями, и  они удовлетворяют их таким  образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

2. Следует взять под  контроль свои эмоции и дать  выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с  ним общаться.

3. Не принимать на свой  счет слова и поведение данного  человека, зная, что для удовлетворения  своих интересов трудный человек  так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего  стиля действия в конфликтной  ситуации вам следует учитывать,  к какому типу людей он относится.

5. Если считаете необходимым  продолжение общения с трудным  человеком, вы должны настаивать  на том, чтобы человек говорил  правду, неважно какую. Вы должны  убедить его в том, что ваше  отношение к нему будет определяться  тем, насколько он правдив с  вами и насколько последовательно  он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет  во всем с вами соглашаться.

В психологии выделяют следующие  типы конфликтных личностей:

1)      «демонстративный»  — чаще всего это холерик  и те, которым присуща бурная  деятельность в самых разнообразных  направлениях. Они любят быть  на виду, имеют завышенную самооценку;

2)      «ригидный» (косный) — люди этого типа  не умеют перестраиваться, принимать  во внимание мнения и точки  зрения окружающих, честолюбивы,  проявляют болезненную обидчивость,  подозрительность;

3)      «педант»  — личность, которая всегда пунктуальна,  придирчива, хоть и исполнительна,  зануда, отталкивает людей от себя;

4)      «бесконфликтный»  — человек, сознательно уходящий  от конфликта, перекладывающий  ответственность в принятии решений  на других (если это руководитель, то на своего заместителя). Между  тем конфликт нарастает как  снежный ком и обрушивается  на такую личность;

5)«практик» - действующий под лозунгом «Лучшая зашита — нападение». Для такого человека самым важным является преобразование среды, внешнего окружения, изменения позиций других людей, что может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Существуют и другие типологии  трудных людей. Так, Роберт Брэмсон в книге «Общение с трудными людьми» выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

«агрессист» — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

«жалобщик» человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир  в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

«разгневанный ребенок» —  человек, относящийся к этому  типу, по своей природе не зол, а  взрыв эмоций отражает его желание  взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные  потеряли к нему уважение;

«максималист» — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;

«молчун» — держит все  в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то;

«тайный мститель» — человек, причиняющий неприятности с помощью  каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает  справедливость;

«ложный альтруист» — якобы  делающий вам добро, но в глубине  души сожалеющий об этом, что может  проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;

«хронический обвинитель»  — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а, обвиняя, можно решить проблему. Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила  поведения с ними, в общем одинаковы.

Таким образом, в конфликтной  ситуации или в общении с трудным  человеком вы должны попытаться увидеть  в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете  изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические  особенности и особенности его  нервной системы, т.е. необходимо подобрать  к нему «ключик», исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли к нему «подобрать ключ», то остается одно-единственное средство — перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.»[10]

Заключение

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно заключить, что лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной  стратегии поведения. От этого зависит  и “окрашенность” конфликта, т.е. какую роль (положительную или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы. Следовательно, наша гипотеза относительно желательности некоторых конфликтов при правильном их урегулировании подтверждена.

Хотелось бы закончить  свою работу словами Х.Л. Мартина  Дескальсо из романа “Белое и черное”: “В двух случаях из трех люди ссорятся потому, что не доверяют друг другу. Они воображают, что за самым невинным замечанием кроются всевозможные задние мысли. Они хотят, чтобы весь мир мыслил одинаково. Идеи могут быть одинаковыми, но они окрашены различными переживаниями, и формы их выражения различны. 

Если мы сможем хоть как-то сдержаться и отложить выяснение  отношений на следующий день, когда  немного остынем и будем в  состоянии высказаться более  четко, ссоры практически прекратятся.”

Список литературы

Основная литература:

1. Цыбульская, М.В.КОНФЛИКТОЛОГИЯ»: учебно-практическое пособие – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.
2. Агеева. Л. Г. Конфликтология: краткий теоретический курс : учебное пособие – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 200 с.
3. Семечкин Н.И.Психология социальных групп. М.: Владос-Пресс, 2011. - 288с.
4. Социология: учебник / Ю.Г. Волков. — Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2010. - 448 с.: ил.

Дополнительная литература:

5. Андреева Г.М Социальная психология. М. 1979.
6. Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. -М.,1995.
7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
8. Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997.
9. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.Н. “Внимание , конфликт!”, Новосиб. 1983.
10. Агеев В.С “Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы.” МГУ, М., 1990.

Интернет-ресурсы:

11. http://confliktcultur.ucoz.ru/
12. http://mirslovarei.com/
13. http://magazine.hrm.ru/
14. http://4students.info/