Специфика управления социальным развитием организации в зависимости от форм собственности

Введение

Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием,  что в свою очередь является совокупностью  достижений экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей  специалистам инструментарий, способный  актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации. Это комплексный элемент целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные цели, организация вынуждена  учитывать социальные условия и  управлять своим социальным развитием, то есть адекватно реагировать на внешние социальные условия

 Переход к рыночной экономике в России способствовал формированию новых социальных ролей и мотивации основных участников трудовых отношений: наемных работников, работодателей и государства. В связи с этим претерпела изменения и специфика управления развитием организаций.

Современное развитие экономики, всей системы социальных отношений  – переход общества от индустриальной стадии развития к информационной –  обусловливает новый характер взаимоотношений  людей в сфере их профессиональной деятельности с учетом внешних и  внутренних условий. Эти и другие изменения определили новую направленность в управлении людьми в организации – управление самоактуализацией личности в профессиональной деятельности, поэтому управление человеческими ресурсами – это генеральная направленность на самоактуализацию личности в профессиональной деятельности в системе управления персоналом. Ведь  кадры, персонал, человеческие ресурсы – это главные деятели организаций, обеспечивающие функционирование учреждений, компаний, корпораций, фирм и т.д.

Глава 1

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей или цели. Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних социальных и экономических связей. Организации делятся на коммерческие и некоммерческие.

Коммерческие  организации: хозяйственное товарищество, хозяйственное акционерное общество, производственный кооператив, унитарное муниципальное предприятие

К некоммерческим организациям относятся: потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, объединение юридических лиц: ассоциации и союзы.

В зависимости от структуры  и деятельности предприятия или  организации  для совершенствования  уровня труда в рамках предприятия, существует ряд мер направленных на улучшение деятельности организации.

Социальная деятельность организаций – деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий гуманизации труда и качества трудовой жизни являющаяся инструментами актуализации человеческих ресурсов.

Гуманизация труда – это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего, интеллектуальные и психологические.

Взаимоотношения людей в сфере профессиональной деятельности:

-внешние организационные  условия - глобализация: стираются грани между государствами, идет активная кросс - культурное взаимодействие, растет число транснациональных компаний и фирм.

-внутренние организационные  условия – 

• принцип эффективности предусматривает, прежде всего, качество.
• управленческий стиль меняется с функционального на партнерский.
• на смену специалистам узкого профиля приходят профессионалы,          работающие на стыке специальностей.
• Формируется стиль работы командой.

Управление  социальным развитием организации  представляет собой  совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Содержание  и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают  примерно в следующем порядке  и виде:

Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их  жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция  (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;

В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей  степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том,  что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Несомненно, также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Социальная среда организации  органически связана с технической, экономической, гуманитарной составляющими  развития общества, в котором она  функционирует и развивается.

Рис. 1. Современные условия труда, влияющие на социальное развитие организации

Социальное развитие организации  означает изменения к лучшему  в ее социальной среде – в  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ,  складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие должно направляться на решение первоочередных задач. Эти задачи сводятся к следующему (табл. 1).

Таблица 1

Задачи социального  развития организации

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно  на людей. Его основная задача состоит  в том, чтобы создавать для  работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием  организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического  расчета и выверенных социальных нормативов (рис. 2).

Рис. 2. Современные модели управления

Управление социальным развитием  представляет собой организационный  механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая  формируется под воздействием многообразных  факторов (рис. 3).

Рис. 3. Факторы, формирующие социальную среду организации

Социальные факторы, применительно  к организации, выражают содержание изменений в условиях, образующих ее социальную среду, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

Организации в зависимости  от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и др. могут располагать как собственной  инфраструктурой, так и осуществлять кооперацию с другими организациями  и муниципальными органами. Но в  любом случае забота о социальной инфраструктуре является важнейшим  условием по управлению социальным развитием  организации (рис. 4).

Рис. 4. Социальная инфраструктура организации

Проведение работы по созданию социальной  инфраструктуры организации и ее развитию требует координации. Поэтому в организации создаются специальные социальные службы, которые могут иметь самые различные формы в зависимости от особенностей организации.

Новый подход к управлению все более базируется на признании  приоритета личности перед производством, прибылью, интересами организации.

Существуют понятия «человек», «индивидуальность», «личность». Все  они относятся к тому, кто непосредственно  связан с деятельностью. Между этими  понятиями существует общность, но, вместе с тем, это совершенно различные  понятия (рис. 5).

Рис. 5. Сочетание понятий «человек», «личность», «индивидуальность»  

Следует также различать  понятия «Индивидуальность» и «Индивид». Если индивидуальность – это набор  определенных качеств, сформировавшихся в процессе общения человека и  его жизненного опыта, характеризующих  личность, то индивид – носитель этих качеств.

Человек – социальное существо, что выражается в проявлении его  личности. Он обладает неповторимыми  качествами и свойствами, своим воззрением на окружающий мир и царящими в  нем отношениями. Поэтому в практике управления необходимо учитывать индивидуальность каждого отдельного работника с  тем, чтобы наиболее полно использовать его потенциальные возможности (рис. 6).

Рис. 6. Графическое представление темперамента личности

Знание возможной реакции  индивида (исходя из его темперамента) позволяет руководителю опираться  на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные.

Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она  утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к  социальной среде называется социализацией  личности. Социализация – это процесс  становления личности при помощи общения и усвоения индивидом  норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу(рис.7).

Рис. 7. Процесс  становления социализации личности

Индивид, начиная свою трудовую деятельность, одновременно вступает в трудовые отношения (рис.8)

Рис. 8. Субъекты трудовых отношений

Это означает новый этап и «перелом» в отношениях. Если раньше в его жизни были, в основном, только внутренние отношения (семья), то сейчас наступает период, когда требуется  изменить свое поведенческое отношение  к окружающей среде. Появляются новые  субъекты отношений, формирующих его  социальное поведение в трудовом коллективе.

Эффективность системы управления персоналом в значительной мере зависит  от характера отношений между  работодателями и работниками. Рыночные отношения предполагают, прежде всего, юридическую независимость субъектов-собственников и собственников рабочей силы, формирования между ними отношений партнерства, признания и уважения интересов, утверждения социальной справедливости и социального мира в организации (рис. 9).

Рис. 9. Принципы социального партнерства  

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство, особенно в процессе трудовой деятельности, не возникает само по себе.

Если посмотреть на поведение  личности в процессе его трудовой деятельности, то нельзя не заметить, что  оно проявляется в социальном партнерстве между, с одной стороны, существующими социальными структурами  и с другой, индивидуальностью, с  учетом которой формируется личность каждого конкретного индивида ( рис. 10).

Рис. 10. Факторы, влияющие на формирование партнерства в системе трудовых отношений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При изучении данной темы перед нами стояла задача рассмотреть  понятие «управления социальным развитием организации», а так же рассмотреть развитие организации в зависимости от форм собственности.

В результате чего нами были сделаны следующие выводы, что  управление социальным развитием организации  есть сложная система, которая строится на изменениях к лучшему в ее социальной среде – в материальных, общественных и духовно – нравственных условиях, в которых  происходят распределение и потребление благ,  складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

В зависимости от формы  собственности, размеров,  направленности деятельности организации или предприятия  необходимо учитывать факторы 

развития социально - трудовых отношений в государственных и коммерческих организациях.

Создание и поддержание  в коллективе здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию  интеллектуального и нравственного  потенциала каждой личности, удовлетворенности  совместным трудом. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

Для решения этих и прочих задач на предприятиях необходимо создание специализированных структур и служб, занимающихся развитием инфраструктуры организации и ее оптимизацией  для поддержания на должном уровне.

Чем крупнее организация, тем сложнее руководству регулировать процессы формирования и совершенствования социального развития и более важна роль использования данных служб. К данным службам можно отнести: социально-психологическую, службу безопасности, кадровую, управление профессиональным развитием, экономики труда и заработной платы, социальной защиты и т.д.

 Наличие необходимого  количества служб увеличивает  затраты бюджета на их содержание, поэтому в коммерческих структурах зачастую функции нескольких структур совмещает в себе одна. Или закрываются глаза на проблемы, такие как квалификация персонала ,численность работников и обеспечение необходимым оборудованием.

ЛИТЕРАТУРА 

1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М., 2004.

2.  Гринченко В.Г. Управление персоналом. Уч. пос. – Мн.: БГУИР,2001.

3.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Мн., 2005.

4.  Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

5.  Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я.Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005

6.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2003

7.  Саакян и др. Управление персоналом в организации. – М., 2002.

8. Григорьева Н.Н. Управление  социальным развитием организации.  Учебный курс  // ИНТЕРНЕТ//

9. Щипанова Д.Г. Субъекты  социально-трудовых отношений и  их эволюция статья //ИНТЕРНЕТ//