Способы устранения разногласий

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Национальный исследовательский  Томский политехнический Университет»

 

 

 

Институт

дистанционного образования

 

080100 Экономика  

 

 

 

 

 

 

 

Способы устранения разногласий

 

Реферат

 

по дисциплине:

Деловая этика 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:
студент группы	Д-3Б3С1		Черепанова Валентина Сергеевна		28.01.2014
Руководитель:
преподаватель			Берингова Наталья Владимировна

 

 

 

Томск ¾ 2014

 

 

 

Оглавление

Введение.................................................................................................................................3 
Глава 1. Конфликт : основные понятия...............................................................................4 
Причины разногласия............................................................................................................5  
Признаки конфликтов...........................................................................................................6  
Фазы  конфликтов..................................................................................................................7  
Глава 2. Классификация конфликтов...................................................................................8 
Глава 3. Разрешение  разногласий.......................................................................................10

Заключение.............................................................................................................................12

Список используемой литературы.......................................................................................13 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
 Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления разногласий. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых разногласий бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Я считаю, что разногласия между  двух сторон приводит к конфликту обеих сторон. Конфликт и разногласия, они совместимы, т.е. каждая сторона отстаивает свою точку зрения. Разногласие - разное мнение (голоса) человека, которое приводит к спорам, к конфликту. 
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.  
Целью данного реферата является изучение разногласия в  конфликтных ситуациях, определение их видов и путей; разрешения разногласия. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Конфликт: основные понятия 

 
 Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание разногласий в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация,

нанесение ущерба или уничтожение соперника.  

Существуют различные  определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.  
 Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом  преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

 В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.  
 Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е.  
Конфликт= конфликтная ситуация+инцидент.  
 Конфликты существуют столько, сколько существует человек.

 Однако общепринятой  теории конфликтов, объясняющей  их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.  
 Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.  
 Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины разногласий 

 
  Причины, вызывающие разногласия, так же разнообразны, как и сами разногласия. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.  
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:  
·ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;  
· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;  
· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;  
· плохие коммуникации. 

 
 Вместе с тем объективные  причины только тогда являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Признаки конфликта включают:

 
·   наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;  
·   неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;  
·   желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.  
 Основными составляющими конфликта являются:  
·   субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),  
·   объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),  
·   инцидент,  
·   причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);  
·   методы регулирования конфликта и диагностики конфликта. 

 

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.  
Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.  
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).  
Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.  
Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение и т.д. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликт имеет следующие фазы.  

 
1) Конфронтационная (военная) - стороны  стремятся обеспечить свой интерес  за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).  
2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).  
3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Классификация конфликтов

 
 Существуют многочисленные классификации  конфликтов. Основаниями для них  могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма  выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные.  
По направленности конфликты делятся: 
·  «горизонтальные»  
·  «вертикальные»,  
·  «смешанные».  
 К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.  
 К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.  
 В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.  
 По значению для группы и организации конфликты делятся:  
· конструктивные (созидательные, позитивные)  
· деструктивные (разрушительные, негативные).  
 Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.  
 По характеру причин конфликты можно разделить: 
· объективные  
· субъективные.  
 Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.  
 М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:  
·«подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;  
·«случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;  
· «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;  
· «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;  
·«латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;  
· «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.  
-по типу социальной формализации:  
·официальные  
·неофициальные

 Эти конфликты, как правило,  связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».  
 По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:  
·  развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;  
·  способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.  
 По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на  
·  межгрупповые,  
·  внутригрупповые,  
·  межличностные  
·  внутри личностные.  
 Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).  
 Внутригрупповой конфликт включает, как правило, само регуляционные механизмы. Если групповая само регуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.  
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, мало сплочённых и ценностно разрозненных группах.  
 Внутри личностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.  
 Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.  
Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.  

 

 

Глава 3. Разрешение конфликтных разногласий

 
 В конфликтной ситуации можно  находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.  
       Конфликтная ситуация - это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.  
           Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.  
 Способов устранения причин, приведших к разногласию. Работа состоит из нескольких этапов.  
              На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если разногласия  возникли  из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.  
           На втором этапе выявляются главные участники разногласия. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.  
 Например, если составляется карта  разногласия  между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.  
       Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников  разногласия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе.     Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.  
              Имеется пять стилей разрешения разногласий:  
1) уклонение - уход от конфликта;  
2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;  
3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;  
4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;  
5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.  
              Некоторые предложения по разрешению разногласия:  
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.  
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.  
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.  
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.  
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.  
 Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.  
    Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.  
        В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
         Чтобы эффективно управлять разногласием, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен, определить потребности и опасения каждого из участников этой ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие разногласие такое, какое оно есть на самом деле.  
           Недооценка разногласия может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка разногласия может иметь объективные и субъективные причины. Объективные  - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные  - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию. 
      Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.     Переоценка конкретного  разногласия или перестраховка в отношении возможности данного инцидента может привести к обнаружению разногласия там, где его в действительности нет.  
          Предупреждать разногласия можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.  
Для предотвращения межличностных  разногласий  необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.  
          Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить  разногласия, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из него. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 
 
1.       Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008.  
2.       Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций - XX век. М.: ЮНИТИ, 2006.  
3.       Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.  
4.       Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.  
5.       Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.  
6.       Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.  
7.  Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.  
8.  Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.  
9.  Егидес А.П. Учебник семейных отношений, или Брак без брака. АСТ-ПРЕСС, 2006, 2008.  
10.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.  
11.  Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.  
12.  Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.