Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовое право РК

1 лист

1. общая характеристика учения о договоре.

Договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, которые и составляют его практическую суть. Он является основным средством регулирования деятельности участников рыночных отношений.

Любой договор - это сделка, и поэтому, как и любая сделка, он устанавливает, прекращает или изменяет гражданские права и обязанности. Именно поэтому к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках,. А к обязательствам, которые возникают из договоров, применяются общие положения об обязательствах.

Стороны договора (физические и юридические лица) свободны в заключении договора, они обладают свободой воли, имущественно независимы и самостоятельны. В совокупности эти признаки образуют один из фундаментальных принципов гражданского права - принцип свободы договора.

Принцип свободы договора имеет огромное значение для предпринимательской деятельности. Свобода договора выражается и находит свое применение в следующих трех основополагающих правилах, которые создают основу предпринимательства в современном его понимании.

1. Стороны договора самостоятельно определяют, с кем вступать в договорные отношения и вступать ли в них вообще. Понуждение к заключению договора допускается лишь в случаях, прямо оговоренных в законодательстве или добровольно принятым обязательством.

2. Стороны сами определяют вид договора, который они будут использовать. Причем перечень видов договоров, предусмотренных ГК РФ, не является исчерпывающим. В случае, если ни один из них стороны не устраивает, они могут использовать свой собственный вид договора. Единственное условие - такой договор не должен противоречить основным принципам гражданского права. Возможно также использование так называемой смешанной формы договора, который содержит в себе условия различных видов договоров3. Стороны сами определяют условия договора по своему усмотрению.

Договор не может противоречить законам и иным правовым актам, действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий иные правила, чем те, которые действовали при его заключении, условия заключенного договора сохраняют силу, за исключением случаев, когда в законе установлено, что его действия распространяются на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Большое значение для предпринимательской деятельности имеет разделение договоров на возмездные и безвозмездные. Возмездным признается такой договор, по которому одна из сторон должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей. По своей сути возмездный договор создает сложное обязательство, в котором каждая из сторон является одновременно и кредитором, и должником, - в отношении того, что одна сторона должна сделать для другой, она является должником, в отношении же того, что она вправе потребовать от другой стороны, она является кредитором. В подавляющем большинстве гражданско-правовые договоры являются возмездными

2. Стороны и содержание индивидуального трудового договора.

Основываясь на положения ст.ст. 7,8,9, “Закона о труде в РК” определение индивидуальному трудовому договору можно дать следующее - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор обладает признаками:

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников.
Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон.
Можно выделить две группы условий трудового договора: необходимые (обязательные).
Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, организация и т.п., расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции работника, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности; 3) о размере заработной платы работника и охраны труда; 4) о сроке индивидуального трудового договора; 5) о дате начала осуществления трудовых обязанностей; 6) о характеристике условий труда, гарантиях и компенсациях работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда; 7) о режиме рабочего времени и времени отдыха; 8) о правах и обязанностях сторон; 9) о порядке изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 10) о порядке выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 11) об ответственности сторон.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой он будет работать.
Законодательством предусматривается заключение индивидуального трудового договора на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок;
3) время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.
Оплата труда - существенное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже установленного минимального размера.
Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, но они не должны противоречить действующему законодательству. К их числу относятся, например, установления испытательного срока.

3.Содержание индивидуального трудового договора.

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;
необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;
работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;
работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

4. Перевод на другую работу, перемещение.

Перевод на другую работу - это изменение в силу объективных или субъективных факторов (реконструкция производства, изменение его технологии, повышения квалификации, состояние здоровья) характера, места и условий работы, установленных ИТД.
Первод на другую работу затрагивает существенные права и интересы работника, в отличие от перемещения (ст.18), когда работодатель пермещает работника на другое рабочее место в рамках индивидуального трудового договора для выполнения той же работы; при этом согласие работника не требуется.
Различают два вида переводов на другую работу:

переводы на другую настоящую работу;
временный перевод на другую работу.

а) Переводы на другую настоящую работу возможны:

в той же организации;
в другую местность с организацией.

При этом необходимо получить письменное согласие работника, которое подтверждается внесением изменений в ИТД.
Согласно ст.19 Закона работодатель вправе и в одностороннем порядке изменять условия труда, соблюдая следующие положения:

это возможно только при изменении в организации производства и сокращении объема работ;
об изменении условий труда работник письменно извещается не позднее, чем за месяц;
при изменении условий труда работник продолжает работу по той же профессии, квалификации, должности;
если работник не согласен на перевод в новых условиях, работодатель вправе его уволить за отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда (ст.26 п.7 Закона “О труде в РК”).

б) При наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на другую работу без их согласия:

в случае производственной необходимости;
в связи с простоем;
по состоянию здоровья.

Часть 2 ст.20 Закона предусматривает случай, когда допускается временный первод на другую работу по производственной необходимости: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества. Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
При временном переводе на другую работу по производственной необходимости следует соблюдать следующие положения:

срок такого перевода не может превышать месяца в течение календарного года;
возможен перевод без учета квалификации и специальности работника, но с учетом состояния его здоровья;
оплата труда производится по выполненной работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с простоем осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и т.д.:

производится без соласия работника;
с учетом специальности, квалификации работника, состояния его здоровья.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платы и заработной платы по новой работе.
На основании медицинского заключения администрация обязана перевести на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производительных факторов и беременную женщинй с сохранением за ней среднемесячной заработной платы. (ст.23 Закона)

5. Общие основания прекращения трудового договора

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении ИТД, он прекращает свое действие в срок, определенный сторонами.
Наибольшую группу оснований трудового договора составляет расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе администрации.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор письменно предупредив об этом работодателя за один месяц. Работник вправе подать заявление об увольнении и в период отпуска, а также болезни. В этом случае время отпуска и период заболевания засчитываются в срок предупреждения. Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работник может быть уволен за прогул. По соглашению сторон индивидуальный договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояния здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального договора производится в срок, указанный в заявлении работника.
Законодательство о труде предусматривает ряд оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника от выполнения работы. Так, по требованию уполномоченных государственных органов, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании постановлений и решений, составленных этими органами в пределах своей компетенции при наличии следующих оснований:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа;
2) при несдаче экзамена по правилам охраны труда;
3) при неиспользовании предоставленных работодателем требуемых средств индивидуальной защиты;
4) не прошедшего медицинский осмотр, если он является обязательным в соответствии с законодательством.
Следует отметить, что отстранение от работы отличается от прекращения трудового договора. При отстранении происходит временное приостановление действия трудового договора.
На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется. Отстранение работника от работы может осуществляться на сорк до выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.
Отстранение от работы по решению уполномоченных государственных органов допускается в следующих случаях:
1) по требованию следственных органов. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстраняет обвиняемого от должности свои постановлением, подлежащим утверждению прокурором;
2) по требованию органов государственного санитарного надзора. Эти органы имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в которых они заняты, или с выполняемой работой. После излечения работник возобновляет прежнюю работу.
Право отстранения от работы (должности) принадлежит также органам Гостехнадзора и другим органам.
Правомочным органом, реализующим трудовую правосубъектность предприятия (организации), выступает ее администрация. Администрация - совокупность должностных лиц, возглавляемых директором (начальником, управляющим), руководителем (собственник, предприниматель), а также их заместителями и помощниками, осуществляющих руководство организацией в целом или ее отдельными структурными подразделениями.
По решению собственника имущества юридического ица, а также по решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано. Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства. По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано по основаниям (п 1 ст. 49 ГК РК):

банкротство;
признания недействительной регистрации юридического лица с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;
систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;
осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;
в других случаях, предусмотрительных законодательными актами.

От ликвидации необходимо отличать процесс реорганизации юридического лица - прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения работников, если отсутствует сокращение численности или штата работников.
2. Сокращение численности или штата рабоников.

В рыночной экономике наибольшее количество расторжений по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников, что является одним из мероприятий, направленных на улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности. Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение.

6. Ответственность при заключении и исполнении ИТД.

В соответствии с Законом о труде работники несут материальную ответственность в полном размере, причиненного по их вине вреда работодателю, в случаях, когда:
1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданых работнику;
По данному договору работник принимает на себя обязательство полностью возместить вред, причиненный работодателю в связи с необеспечением сохранности имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения, а работодатель обязуется создать работнику нормальные условия труда и производственную обстановку, обеспечить условия для хранения вверенных работнику ценностей. Несоблюдение работодателем обязательств может явиться основанием уменьшения ответственности материально ответственного лица.
Договор о полной материальной ответственности заключается только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства, переданных ему ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также проект договора о полной материальной ответственности утверждается коллективным договором хозяйствующего субъекта. Не может быть заключен данный договор с бухгалтером, грузчиком, сторожем, подсобным работчим и т.п.
Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работником, достигшим 18-летнего возраста.
В производствах, где невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. В таком случае заключается один договор между работодателем и коллективом (бригадой) работников.
В случае причинения вреда работодателю работники, заключившие договор о коллективной материальной ответственности, несут солидарную ответственность.
2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;
К таким работникам относятся: кассиры, работники связи, сберегательных касс и др., работа которых связана с приемом и отпуском денег, а также сторожа, допустившие кражи ценностей, совершенные в охраняемое время путем проникновения в закрытые помещения.
3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
Для возложения на работника полной материальной ответственности достаточен сам факт принятия ценностей в свое распоряжение в соответствии с разовым документом. За сохранность ценностей работник несет ответственность до момента передачи на склад работодателя. Разовые доверенности выдаются только работникам предприятия. Не позднее следующего дня после получения ценностей по доверенности работник обязан отчитаться перед бухгалтерией.
4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения;
Факт появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения дает основание применения к нему мер дисциплинарного характера. А причинение имуществу работодателя вреда работником в данном сосотоянии подлежит возмещению в полном размере независимо от дисциплинарной и иной ответственности, а также должности, которую работник занимает.
5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
Под недостачей в данном случае понимается фактическая нехватка вверенных работнику товарно-материальных ценностей, которые были предоставлены ему для выполнения производственного процесса, и при помощи которых работник исполняет свои должностные обязанности. При этом следует учитывать степень износа инструментов и спецодежды. Только при наличии умысла наступает полная материальная ответственность работника в случае уничтожения товарных ценностей вверенных для исполнения его должностных обязанностей.
6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;
В данном случае причинение вреда наступает в силу разглашения работником сведений, составляющих потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия свободного доступа к ней. Важным моментом наступления полной материальной ответственности работника является факт включения в индивидуальный трудовой договор условия о неразглашении сведений, полученных им при выполнении своих трудовых обязанностей.
7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;
При возложении полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю уголовно-наказуемыми деяниями, необходимым условием является факт установления совершения уголовно-наказуемого деяния органами предварительного следствия. Ответственность работника наступает тогда, когда работник не был привлечен к уголовной ответственности вследствие истечения срока давности для привлечения к ответственности, или принятия акта амнистии, или применения мер административного характера. В случаях, когда уголовное дело прекращено за отсутствием состава преступления или вынесен оправдательный приговор, работодатель лишается права требовать возмещения ущерба в полном объеме.
Перечень случаев возмещения вреда в полном размере является исчерпывающим. Случаи взыскания ущерба в неполном размере (ограниченная ответственность) законом не предусмотрена. Однако, в индивидуальном трудовом договоре стороны могут предусмотреть другие случаи ограниченной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.
Взыскание ущерба может производиться на основании решения суда или путем удержания из заработной платы работника на основании и в размерах, указанных в письменном заявлении работника.

Как гласит статья 7 ТК РК «О запрете дискриминации в сфере труда» : «Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда.

2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям.

3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.»

8 Испытательный срок при приеме на работу.

1. Испытательный срок возможен только при наличии на то желания обеих сторон договора, т.е. работодатель не имеет права навязать это условие соискателю помимо его воли.

2. Условие об испытании должно быть обязательно зафиксировано в заключаемом трудовом договоре. Если в договоре отсутствуют положения о конкретном испытательном сроке, то работник считается принятым на работу без испытания.

На практике нередки случаи, когда человек начинает работать без заключения соответствующего трудового договора. В этом случае его тоже нельзя подвергать «тестированию». В дальнейшем при письменном оформлении такого договора включать в него условия об установлении испытательного срока нельзя – за исключением случаев, когда ещё до того, как приступить к своим обязанностям, работник заключил с работодателем письменное соглашение о таком сроке (пусть даже в виде расписки)

Кроме того, для некоторых работников испытание устанавливать нельзя

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, прошедшие специальный конкурс на замещение соответствующей должности;

- несовершеннолетние граждане (до 18 лет);

- молодые специалисты, окончившие высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения – с условием, что эти лица впервые поступили на работу в течение одного года со дня окончания учебы в соответствующем учреждении. Если же выпускник уже работал в течение этого срока, но работа была не связана с полученной специальностью, а теперь он первый раз устраивается на работу по этой специальности, то испытательный срок также не устанавливается;

- лица, занимающие выборную оплачиваемую должность путем избрания;

- лица, которые поступили в другую организацию в порядке перевода и по согласованию руководителей этих организаций;

- временные работники (т.е. лица, с которыми заключен срочный трудовой договор, сроком до двух месяцев).

об испытательном сроке должно быть не только закреплено в трудовом договоре, но и воспроизведено в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись в течение трехдневного срока.

А вот при оформлении трудовой книжки в ней нельзя делать запись о том, что гражданин принят на работу с

Срок испытания

Трудовой Кодекс не устанавливает нижний предел установления испытательного срока, но зато жестко ограничивает верхние его границы, он может быть установлен в пределах трехмесячного срока, а если трудовой контракт заключается с руководителями (их заместителями) организации, а также представительств, филиалов (иных структурных подразделений организации), главным бухгалтером – то верхний предел испытательного срока увеличивается до шести месяцев

9. Понятие коллективного договора.

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношении и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор - правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (пп.78) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК).

Под содержанием коллективного договора понимаются условия, согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-экономических и трудовых отншений на конкретном предприятии. Обычно коллективным договором предусматриваются следующие положения: система организации и оплаты труда, размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов, порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги, порядок и условия страхования работников на случай потери им работы, меры их защиты на случай временной приостановки производства, возможность увеличения срока выплаты и размеры пособий по безработице, предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям, условия труда и быта, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость и переобучение работников, вопросы развития производства, ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам.
Коллективный договор включает в себя положения: о сроке его действия; о порядке контроля за исполнением; об ответственности за невыполнение условий договора; о порядке внесения изменений и дополнений в договор. Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться.
Положения коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставляемых им законодателдьством, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, являются недействительными. В таких случаях применяются нормы действующего законодательства, а не коллективного договора.
Коллективный договор состоит из двух частей обязательной и нормативной.
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон, которые выполнены в определенные сроки.
Нормативная часть включает в себя локальные нормы, устанавливающие условия труда, правила взаимодействия представителей обеих сторон.
Содержание нормативной части коллективного договора призвано решать три группы правовых вопросов, по которым:

законодательство прямо предусмотрело коллективный порядок их разрешения;
существует пробел в законодательстве;
общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.

Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации, порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться.

10. Характеристика коллективного договора как источника являются локального (местного) регулирования условий труда на предприятии, в организации.

законодательство прямо предусмотрело коллективный порядок их разрешения;
существует пробел в законодательстве;
общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.

11.

В настоящее время в соответствии со статьей 1 Закона о труде индивидуальный трудовой договор двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением

сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору. Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения. Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т.е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из ростацен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.

Трудовое право РК 📙 Реферат → 🆔 283937