Трудовой конфликт и его сущность

Оглавление:

Введение

Глава 1. Понятие трудового конфликта и его основные характеристики

1.1. Понятие трудового конфликта

1.2. Структура трудового конфликта

1.3. Предмет трудового конфликта

1.4. Субъекты, участники трудового конфликта

1.5. Объект трудового конфликта

1.6. Инцидент

1.7. Функции трудовых конфликтов

1.8. Виды трудовых конфликтов

1.9. Причины трудовых конфликтов

Глава 2. Этапность трудового конфликта

Глава 3. Методы предупреждение и разрешение трудовых конфликтов

3.1. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта

3.2. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

В ранних трудах по управлению,  как правило,   подчеркивается  важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу,  то организация будет  действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты,  возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.  Сегодняшние  теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.  В данной курсовой работе автор попытается раскрыть причины возникновения конфликтов в организациях (трудовых конфликтов).

Глава 1. Понятие трудового конфликта и его основные характеристики

1.1. Понятие трудового конфликта

Как и множества других понятий,  у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: “конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение,  что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже  в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта  и  всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития,  в том числе и развития трудового  коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. “Конфликт” - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач.

Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

При этом «производственный» или «трудовой конфликт» - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность  так  или  иначе  окрашена  психологической  эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

Термин «производственный конфликт» подразумевает столкновение  систем,  норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

1.2. Структура трудового конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, как динамичного, социального явления. Выделяются - объективные составляющие конфликта: субъекты конфликта и их характеристики, предмет, объект, условия протекания. И социально-психологические составляющие: интересы сторон, позиция, точка зрения, образ конфликтной ситуации.

1.3. Предмет трудового конфликта

Предметом трудового конфликта выступает противоречие в системе социально-трудовых отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Противоборство сторон как раз и отражает стремление участников конфликта разрешить возникшее противоречие. Разрешение конфликта, поэтому должно быть направлено на устранение сложившегося противоречия.

У участников конфликта всегда имеется собственное восприятие причин конфликта, которое может быть истинным или ложным, в зависимости от правильности восприятия сложившейся ситуации. Поэтому и сами конфликты могут быть вызваны либо объективными обстоятельствами, либо неверным, субъективным восприятием реальности. Например, незнание, неправильное понимание работником своих обязанностей или системы оплаты труда может вызвать конфликт с работодателем.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

1.4. Субъекты, участники конфликта

Поскольку в любом социальном конфликте вообще и в трудовом конфликте, в частности, основными действующими лицами являются люди, то важнейшим элементом конфликта являются именно участники конфликта. Участниками конфликта могут выступать как отдельные индивиды, так и сложные образования, состоящие из отдельных людей, групп, организаций, вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство; группа индивидуумов, организации (административные, общественные, ассоциативные, государственные, частные и пр.) и т.д. Поэтому они характеризуются широким спектром характеристик (социально-демографических, профессионально-деловых, личностных, интересов, мотивов, целей, ценностей, установок, ролей, статусов и т.д.), которые могут рассматриваться и как элементы, и как факторы конфликтного процесса.

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. Например, выступление работников с требованием своевременной выплаты заработной платы не означает, что работники поступают неправильно.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Группы поддержки с одной стороны могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут выходить руководители или подчиненные оппонентов, общественные организации, средства массовой информации и пр. Забегая вперед следует отметить, что социометрические исследования, анкетные опросы являются достаточно эффективным средством измерения величины групп поддержки при исследовании трудовых конфликтов.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

1.5. Объект трудового конфликта

Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда. Например, организация, система оплаты труда, состояние техники безопасности и пр. могут стать объектом конфликта между работником и работодателем, если возникают противоречия во взглядах субъектов трудовых отношений на механизм их функционирования. Объектом трудового конфликта могут стать и противоречия работников в понимании моральных норм - степени ответственного к принятым на себя трудовым обязательствам. Нередки случаи, когда возникают конфликты между безответственными и добросовестными работниками, теми, кто предлагает нарушить должностные требования и инструкции и теми, кто не желает идти на нарушения.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

1.6. Инцидент

Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом. Неудовлетворенность, например, условиями труда, может иметь место в течение достаточно длительного времени, но конфликтных действий работников могут не возникать. Составляющими конфликта, по мнению Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк являются конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент может возникнуть либо объективно, независимо от воли и желания сторон, и быть связанным с конфликтной ситуацией (например, дальнейшее ухудшение в системе оплаты труда работников). Либо возникнуть случайно - не быть связанным с конфликтной ситуацией. Например, межличностный конфликт работника с руководителем может побудить к конфликту из-за системы оплаты труда, если уже имелось недовольство оплатой и сформировалась готовность работника заявить об этом.

1.7. Функции трудовых конфликтов

1. Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

1.8. Виды трудовых конфликтов

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые. Вертикальные это конфликты между руководителями и подчиненными. Горизонтальные - между субъектами одного уровня: например, между работниками в бригаде. Межличностные трудовые конфликты это конфликты между отдельными работниками, межгрупповые - конфликты, в которых принимают участие целые группы работников. Некоторые исследователи выделяют и еще один тип: деловые конфликты - конфликты из-за недостатков организации и планирования труда. А также межличностные, подразумевая под ними не просто конфликты между отдельными работниками, но такие конфликты, в основе которых лежат различия между особенностями темперамента, характера, мировоззрения, ценностями.

В свою очередь выделяют следующие групповые трудовые конфликты: между трудовым коллективом и администрацией различного уровня, (работодателем), трудовым коллективом и руководством отрасли, или профсоюзным комитетом, между администрацией и профкомом, трудовыми коллективами разных организаций, между трудовыми коллективами и органами управления государства.

1.9. Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

     недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

     бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

     бездействие администрации в улучшении условий труда;

     незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

     девальвация ценностей трудовой культуры;

     снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

     низкая заработная плата, несправедливые расценки;

     несвоевременная выплата заработной платы;

     нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

     нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

     рост безработицы;

     обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.                 Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2.                 Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3.                 Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений. Теория социальной напряженности развивалась К.Райтом, К.Лоренцем, А.Харитоновым, В.О.Рукавишниковым и другими учеными. В понятии «социальная напряженность» отразились идеи Р. Дарендорфа, выделявшего три ключевых момента в изучении социального конфликта:

o             каким образом в структуре общества возникают конфликтующие группы;

o             какие формы принимает борьба конфликтующих групп;

o             как влияет групповой конфликт на изменение социальной структуры.

Социальная напряженность складывается из 3-х факторов:

o             неудовлетворенности (под которой понимается недовольство субъектов условиями жизнедеятельности),

o             способов проявления неудовлетворенности,

o             массовости (массового выражения недовольства).

На социальную напряженность влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические, технические, организационные, включая недостатки условий труда. К внутренним факторам относятся потребности, ценностью ориентации, статус, психофизиологические, психологические и другие характеристики личности. При нормальном взаимодействии субъектов социальная напряженность колеблется в пределах нормы - фона, при катастрофическом развитии она переходит границы нормы и становится сверх напряженностью, взрывающей сложившуюся систему взаимоотношений. Надо заметить, что четко определенной границы нормы не существует, она специфична для разных социальных субъектов.

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов.

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова.

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.

Неприятие мер по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства. Начинается шестая - кульминационная стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы, социальный и экономический ущерб от возникшего конфликта становится все более ощутим.

Любой конфликт находит свое разрешение. Поэтому выделяется - последняя - седьмая стадия развития социальной напряженности - разрешение, прекращение социального конфликта.

Аналогичной позиции в выделении стадий развития конфликта придерживаются другие ученые, который выделяет следующие семь этапов: напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие. Как разрешить трудовой конфликт? Как согласовать интересы сторон? Забегая вперед, отметим. Одним из плодотворных методов согласования интересов на ранней стадии социальной напряженности как раз и является метод переговоров. Но прежде чем говорить о способах разрешения трудового конфликта, более подробно рассмотрим социологические характеристика производственной забастовки и саму забастовку как форму трудового конфликта.

Глава 2. Этапность трудового конфликта

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов.

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова.

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.

Неприятие мер по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства. Начинается шестая - кульминационная стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы, социальный и экономический ущерб от возникшего конфликта становится все более ощутим.

Любой конфликт находит свое разрешение. Поэтому выделяется - последняя - седьмая стадия развития социальной напряженности - разрешение, прекращение социального конфликта.

Аналогичной позиции в выделении стадий развития конфликта придерживаются другие ученые, который выделяет следующие семь этапов: напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие. Как разрешить трудовой конфликт? Как согласовать интересы сторон? Забегая вперед, отметим. Одним из плодотворных методов согласования интересов на ранней стадии социальной напряженности как раз и является метод переговоров. Но прежде чем говорить о способах разрешения трудового конфликта, более подробно рассмотрим социологические характеристика производственной забастовки и саму забастовку как форму трудового конфликта.