Трудовой коллектив организации. Методы расчеты численности состава

Трудовой коллектив  организации

Краткое описание документа Трудовой коллектив организации

1. Роль и значение  трудового коллектива.

В условиях существования  разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно  изменяется роль и значение трудовых коллективов.

Трудовой коллектив  – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.

В составе единого  трудового коллектива действуют  трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Постепенно расширяются  полномочия и самостоятельность  коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и  самоуправления.

Для создания трудового  коллектива необходимы, как минимум, следующие условия: 
А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы; 
Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы; 
В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому  коллективу присуща своя трудовая среда.

Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными  средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают  между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под  средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся  в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под  трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовая среда  включает физические факторы – это  воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические  факторы – это средства труда, предметы труда и технологический  процесс.

Отношения, в которые  вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений  формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние  на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение  работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние  также такие факторы, как формы  организации и оплаты труда, производственно-бытовые  условия, жизненное окружение работников и т.д.

2. Факторы, которые  необходимо учитывать при формировании  трудового коллектива

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями  социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми  коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

Сегодня основными  требованиями, которые предъявляются  к кадровой политике, являются: 
- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников. 
- Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности; 
- Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно- психологических стимулов; 
- Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций.

Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности  и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время  происходит переход к активным методам  поиска персонала, нацеленным на привлечение  в трудовой коллектив как можно  большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям.

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, основанным на взаимодополняющих  методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает, что широкое распространение получили методы собеседований, некоторые фирмы пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

Сегодня российские организации прилагают серьезные  усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его  практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях 
(включая работу с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

В целом решение  о выборе принимается на основе таких  факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения  всех важнейших проблем. Среди его  возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание  взаимодействия между подразделениями  фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов  в работе менеджеров фирмы. 
Одна из важнейших задач менеджера – создание трудового коллектива, создание команды.

Команда – это  тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые  изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие  проблемы. В этом случае менеджер имеет  больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды  – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования: 
- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда; 
- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер; 
- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды;

 
1. Дятлов В.А. и др. Управление  персоналом. – М., 1998. 
2. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995. 
3. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999. 
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. –М., 2000. 
5. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 1996. 
6. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М, 1999.

Классификация трудовых коллективов

Виды трудовых коллективов  по статусу:

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Виды трудовых коллективов  по механизму образования:

• созданные по распоряжению руководства;
• сложившиеся стихийно (неофициально).

Виды коллективов  по характеру внутренних связей:

• формальные;
• неформальные.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

В зависимости от размера:

малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

Формирование  и развитие трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

• первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;
• вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;
• третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

- внутриорганизационную  текучесть кадров, связанную с  трудовыми перемещениями внутри  организации;

- внешнюю текучесть  кадров между организациями, отраслями  и сферами экономики.

Трудоемкость(Labor intensity ) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Среднесписочная численность  персонала (Average number of employees) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Явочная численность  работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным  причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности  текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе  выбывших по причинам текучести к  доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым  к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности  работников организации за определенный период.

Мотивы текучести  кадров - непосредственные причины  увольнений отдельных работников или  профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие  мотивы увольнений:

- неудовлетворенность  производственно-экономическими условиями  внутри организации;

- неудовлетворенность  качеством жизни;

- профессионально-квалификационные  мотивы;

- мотивы личного  характера и пр.

Факторы текучести  кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

- факторы, возникающие  в самой организации: уровень  оплаты труда, условия труда,  перспектива профессионального  роста и т.п.;

- личностные факторы:  возраст, уровень образования,  опыт работы и т.п.;

- факторы, внешние  по отношению к организации:  экономическая ситуация в регионе,  семейные обстоятельства, появление  новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота  по увольнению - отношением численности  выбывших работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент  излишнего оборота по увольнению.

Коэффициент оборота  по приему - отношением численности  принятых работников к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

Глава II. Практическая часть

2.1 Анализ структуры численности.  Анализ динамики численности  промышленно-производственного персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам  и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии  различают явочный и списочный  состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости  производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод  используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй - при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность  ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Коллектив предприятия  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются  одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения  численности и состава персонала  используются различные показатели.

динамика персонал корреляционный трудовой производительность

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период.

Коэффициент выбытия  кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной  численности работников за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий отчетному, чел.: Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести  кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам  и категориям

работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта  потребности.

в рабочих кадрах являются:

1) по трудоёмкости  производственной программы;

2) по нормам обслуживания

Первый метод  используется при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчётный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

; ,

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности

работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных  за данный период времени, на среднесписочную  численность за тот же период:

,

где Рув - численность выбывших или уволенных работников; Р - среднесписочная численность персонала.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом - по нормам обслуживания, численность ИТР и  служащих - по штатному расписанию.

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый  рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности  персонала может быть текущим  и долговременным

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность  предприятия в кадрах А определяется как сумма:

где Ч - базовая  потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность  предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

где ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим  категориям:

1. рабочие - сдельщики  (с учётом трудоёмкости продукции,  фонда рабочего времени, уровня  выполнения норм)

2. рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон  и трудоемкости работы, норм численности  персонала, трудоемкости нормированных  заданий, фонда рабочего времени)

3. ученики (с  учетом потребности в подготовке  новых рабочих и плановых сроков  обучения)

4. обслуживающий  персонал (ориентируясь на типовые  нормы и штатное расписание)

5. руководящий персонал (определяется исходя из норм  управляемости).

Дополнительная  потребность в кадрах ДП - это  различие между общейпотребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

Значение и факторы роста  производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции  в единицу времени, что непосредственно  влияет на повышение эффективности  производства, так как в одном  случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции  по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в  другом -- в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние  на рост производительности труда оказывает  внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется  в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что  способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления  рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так  как происходит отвлечение рабочей  силы в непроизводственную сферу  и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и  овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной  продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда  определяется как эффективность  затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка -- основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных  поставок и т. п.

В отдельных случаях  выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и  используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления  выработки последующего и предшествующего  периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки  над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной  продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОПмес/Тчас; Вдн=ОПмес/Тд,

ОПмес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Тчас, Тдн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой  выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные  простои, поэтому она наиболее точно  характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной  выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные  простои и невыходы.

Объем произведенной  продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

Тр=Т/ОП

Тр - трудоемкость

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в  трудоемкость продукции, и их роли в  процессе производства выделяют технологическую  трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством  и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн=Тсд+Тповр

Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

Тобсл=Твспом+Твсп

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр=Ттех+Тобсл

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав):