Трудовой конфликт. Причины возникновения конфликтов в социально-трудовых отношениях. Этапы протекания трудового конфликта. Формы трудов

Трудовой  конфликт. Причины возникновения  конфликтов в социально-трудовых отношениях. Этапы протекания трудового конфликта. Формы трудовых конфликтов. Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов

Трудовой  конфликт.

Трудовой конфликт - противоречие, возникающее в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением, особый вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. Трудовой конфликт  является осознанным противоречием между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий. Как и другие типы конфликта, организационно управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.

Трудовой конфликт в  организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального  порядка в организации производства  и трудовых отношениях;

3) необходимый этап  в развитии трудового коллектива.

Причины возникновения конфликтов в социально-трудовых отношениях.

Объективными  причинами «вертикального» конфликта могут быть:

1.) Субординационный характер  отношений. Существует объективное  противоречие между функциональной  и личностной сторонами отношений  руководителя и подчинённого. В  управленческой деятельности между ними имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераметров, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.

Противоречие в звене  «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит  довольно широкий диапазон жизнедеятельности  подчинённого. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

Деятельность в системе  «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов  деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

Частота возникновения  конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

2.)Разбалансированность  рабочего места. Рабочим местом  называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».

3.)Рассогласованность  связей между рабочими местами  в организации проявляется в  том, что:

а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много  непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

Сложность социальной и  профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для  их реализации.

Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные  причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих  обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет  любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия(повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Примерами причин трудовых конфликтов может быть:

- бюрократическое отношение  администрации к интересам работников;

- бездействие администрации в улучшении условий труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или игнорирование  работодателем норм действующего  трудового законодательства;

- девальвация ценностей  трудовой культуры;

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная выплата  заработной платы;

- нецелевое расходование  руководителями финансовых средств;

- нарушение договорных  обязательств по поставкам, оплате  и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание населения, включая наемных работников.

Этапы протекания трудового конфликта.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта:

• первый этап – возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;
• второй этап – осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;
• третий этап – осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;
• четвертый этап – осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут;
• пятый этап – конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;
• шестой этап – начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или другой трудовой организации объявила их уволенными).

В конечном итоге  конфликт может быть полезен для  организации, например в таких аспектах как:

1.изменение  социальнопсихологического климата  в сторону улучшения и взаимного  уважения;

2.конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3.конфликт сигнализирует  о наиболее слабом месте взаимосвязи  трудовых групп, после чего  можно устранить дефект;

4.возрастает  сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Формы трудовых конфликтов.

В трудовой организации  по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации.

Деструктивный конфликт – его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению  трудовые конфликты можно разделить  на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам.

Основанием  для типологии конфликтов может  быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

Так же трудовые конфликты можно типологизировать следующим образом:

• внутриличностный;
• межличностный;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт.

Это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Одной из наиболее распространенных форм такого конфликта  является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования, даются противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т.п.). Внутриличностный конфликт позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. "Я - высказывание" особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволят высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой конфликт полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Межличностный конфликт.

Он является наиболее распространенным, но в различных  организационных окружения проявляется  по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, знает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факты, поскольку представлена одна точка зрения.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Конфликт между  личностью и группой.

Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия.

Межгрупповой  конфликт.

 Такой конфликт  характерен для сложных организационных  структур и возникает, как правило,  из-за несоответствия целей линейных  и функциональных подразделений,  разных критериев оценки результатов  труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.

Выделяют три  сферы деятельности, в которых  могут происходить трудовые конфликты.

1.сфера условий  труда: режим труда, обеспечение  безопасности и комфорта рабочего  места, трудовые нормы и т.  д.

2.сфера закрепленных  и принятых договоренностей о  том или ином предмете производства.

3.распределение  ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчинённых  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

1) создание экономических  условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

2) создание работающего  «переговорного механизма» между  сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

4) содействие усилению  роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом  мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать  к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов

2. Конфликтные вопросы  в отношениях работодателя и  работника могут рассматриваться  комиссиями по трудовым спорам  или народными судами. Работник  имеет право, минуя выборный  профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых  конфликтов способствует работа  советов и конференций трудовых  коллективов, регионов и отдельных  отраслей с участием представителей  руководства отросли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало  себя принятие ведомственных  и межведомственных конвенций  между представителями государственных  органов работодателями и профсоюзами.

Список  литературы:

1. Батаршев А.В. Лукьянова  А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.

2.Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология: Учебник для  вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3 Веснин В.Р. «Основы  менеджмента» - 3-е изд. доп. и  испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.

4. Кулик М.А. «Психология  управления персоналом // Справочник  по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.

5. Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.

6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.

7. Резник С.Д. Организационное  поведение: Учебник.-2-е изд., перераб.  и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Розанова В.А. Психология  управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.

9. Ратников В.П. Голубь  В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред.  Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ –  Дана, 2001

10.Столяренко Л.Д. Психология  и этика даловых отношений.  Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.

11.Столяренко А.М. Психология  менеджмента: Учебное пособие  для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ –  ДАНА, 2005.

12.Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология. - М., 1999.

13.Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!" - Новосибирск, 1989.

14.Выханский О.С. Наумов  А.И. Менеджмент. - М., 1996.

15.Гришина Н.В. Закономерности  возникновения межличностных производственных  конфликтов. - Л., 1978.

16.Гришина Н.В. Психология  конфликта. - М., 1996.

17.Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М. 2000.

18.Петровская Л.А. О  понятийной схеме социально-психологического  анализа конфликта // В сб. Психология  конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина  Н. В.). - СПб, 2001.

19.Свенцицкий А.Л. Социальнная психология управления. - Л., 1986.

20.Скотт Д.Г. Конфликты  и пути их преодоления. - Киев, 1991.

21.Черняк Т.В. Конфликты  в организациях и технологии  их разрешения. - Новосибирск, 1998.