Трудовой потенциал в России

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..2

1. Понятие и структура трудового потенциала…………………………...…4

a. Различные взгляды на понятие "трудовой потенциал" в ходе времени…..4

b. Понятие и оценка трудового потенциала……………………………...…..5

c. Трудовой потенциал работника……………………………………………8

d. Трудовой потенциал предприятия…………………………………………8

e. Трудовой потенциал общества……………………………………………..9

2. Трудовой потенциал и его связь  с трудовыми ресурсами 

в России………………………………………………………………………….12

3. Трудовой потенциал: проблемы развития ………………………………17

Заключение……………………………………………………………………...20

Список  использованной литературы………………………………………..21 

Введение

Одним из главным фактором, который обеспечивает переход к социально-ориентированной  рыночной экономике, является эффективное  и разумное использование трудовых ресурсов страны. Для всего этого  необходим, во-первых цивилизованный рынок  труда, который учитывает соблюдение социальных прав, во-вторых предоставление работникам обязательных гарантий по условиям и оплате труда, противовес росту безработицы, в-третьих наличие развитого структуры социальных услуг для подготовки людей к трудовой деятельности. Очевидно, что многие функции такой организации призвано выполнять государство. Всё этом можно охарактеризовать, как сфера труда в определённой стране, где отсутствие данной сферы приведёт к краху экономики страны.

Сфера труда -  очень весомая и многосторонняя область экономической и социальной жизни общества. Она распространяется на рынок рабочей силы и на ее непосредственное применение в общественном производстве. На рынке труда получает оценку рабочей силы, её, устанавливаются  условия найма рабочих рук, а  также величина заработной платы, условия  труда, шанс получения нужного образования, профессионального, карьерного роста, гарантии занятости и многое другое. Рынок труда показывает основные стороны в динамике занятости, ее основных структурах, то есть в общественное разделении труда, а также ликвидность  рабочей силы, масштабы и динамику темпов безработицы.

Современные условия ставят перед предприятиям новые, более современные задачи, связанные с необходимостью развития дополнительных источников повышения  эффективности финансово-хозяйственной  деятельности и увеличения прибыльности предприятия.

Одним из таких источников, даже особенно важным, является рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие, почему-то не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным.Ведь трудовой потенциал, это источник возможностей, средств, запасы, которые могут быть приведены в действие, здесь должны учитыватся не только возрастные категории и образованность, но и также способности людей, их склонность к работе и психологические аспекты. Но это лишь незначительные проблемы.

Создание  элементов цивилизованного рынка  труда в процессе реформирования российской экономики чрезмерно  затянулось. Деятельность предприятий, масштабы и направления перемещений  рабочей силы пока слабо ориентированы  на эффективное использование трудовых ресурсов. Несвоевременная выплата  заработной платы, вынужденные неоплаченные отпуска, боязнь людей перед лицом  безработицы, заставляющей их мириться с малой заработной платой - все  это лишает работников стимулов к  высокопроизводительному труду. На многих предприятиях при низких результатах  хозяйственной деятельности руководители получают очень высокую зарплату, что снижает их заинтересованность в повышении эффективности производства.

Все эти отрицательные стороны и  проявления, губят как и предприятия, так и всю экономику в целом.

На  предприятии прежде всего важна  эффективность и стабильность производства, а это может только обеспечить трудовой потенциал работников, в  дополнении к этому граммотное руководство  и планирование распределение трудовых ресурсов.

  В этом и проявляется важность  понятия “трудовой потенциал”, а также актуальность данной работы.

  В дополнении к этому актуальность выбранной темы объясняется тем, что трудовой потенциал - являясь экономической категорией, рассматривающей человеческий труд охватывает и его социальную сторону. То есть трудовой потенциал зависит от человеческого потенциала, от таких показателей как численность населения, численность экономически активного населения, уровень образования человека и т.д. Проблемы трудового потенциала государства могут на разных исторических этапах обострятся или ослабевать под воздействием факторов международного и внутреннего развития.

Если говорить в общем, то есть всё вышесказанное  конкретизировать, то можно выделить ряд задач которые предстоить раскрыть в данной работе:

1. Раскрыть сущность понятия “трудовой потенциал”, что подразумевается под этим понятием, его структура, какие компоненты характеризуют и т.д.
2. Показать каков трудовой потенциал в России и его взаимосявязь трудовыми ресурсами.
3. Проанализировать существующие проблемы в сфере труда, связанные с трудовым потенциалом.

Приступим к рассмотрению первой задачи.

1. Понятие и структура трудового потенциала

1. Различные взгляды на понятие "трудовой потенциал" в ходе времени.

Чтобы понять сущность категории "трудовой потенциал" прежде всего необходимо проследить различные взгляды на понятие "трудовой потенциал" в ходе времени, да и выяснить как сформировалось данное определение. Что же, приступим.

В нашей стране довольно давно стали  затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом  развитии страны. В связи с этим в научный оборот стали вводиться  такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал". Эти термины часто  отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности  каждой из них для комплексного изучения сущности категории "трудовой потенциал".

Появление в российской социально-экономической  литературе в конце 70-х - начале 80-х  годов ХХ в. термина "трудовой потенциал" существенно потеснило традиционную категорию "трудовые ресурсы", которая  впервые была введена в научный  оборот и практику планово-учетной  работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным  и рассматривалась как рабочая  сила данной страны или народа в  возрасте 16 - 49 лет.

Трудовые  ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала  население главным образом в  статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как  трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми  ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве  или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются: население в  трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также  фактически работающие подростки и  пенсионеры.

Введение  в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено  ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения  перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались  преимущественно с количественной точки зрения как один из видов  естественных ресурсов, необходимых  для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловечеcком  контексте и породило иллюзию  их неисчерпаемости и неограниченности.

В 70-е годы многие экономисты стали  пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов".

Одна  из первых попыток разграничить указанные  понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку  понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они  зависят от общей численности  трудовых ресурсов и их структуры  по полу и возрасту, уровня занятости  по полу и возрасту, накопленных  знаний, степени соответствия демографической  структуры работающих условиям повышения  эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)".

Для начального этапа исследования трудового  потенциала характерной была следующая  ситуация - стремление более объемно  выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и  качественных параметров при ведущей  роли последних, учитывающих образовательный  уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые  авторы стали включать в число  социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

Наряду  с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая  представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

2. Понятие и оценка трудового потенциала

Как известно, процесс труда есть потребление  рабочей силы.

Одна  и та же численность работников может  различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и  т.п., а отсюда и неодинаковым количеством  труда (как абстрактного, так и  конкретного), которое ими может  быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном  трудовом потенциале одинаковых по численности  групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности  не всегда используются в полной мере.

Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал  не только как массу труда, которым  обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого  потенциала (техническую вооруженность  труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком  подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника  к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует  не трудовой, а производственный потенциал  предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в  непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного  персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами  в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:

* функциональная, временная и пространственная  структура; 

* оценка с позиции человеческих  ресурсов;

* оценка с позиции человеческого  фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности  участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного  ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться  с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов  трудового потенциала: профессионально-квалификационная  структура, повышение и обновление  профессионального уровня, творческая  активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько  фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений; 

- количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный  и квалификационный уровни, фундаментальность  подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как  субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты  и тяжести заболеваний в расчете  на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень  заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует  специальных исследований. Поэтому  используется упрощенный подход, когда  качественная характеристика трудового  потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных  факторов трудового потенциала. Тогда  можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или  иной момент времени по различным  коллективам, выявлять влияние отдельных  факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более  эффективному использованию трудового  потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с  количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где  весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную  норму рабочего времени (недельную  или годовую, установленную или  фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной  массы труда применительно к  населению территории (общества)  или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия .

В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое  могут отработать работники предприятия  до выхода на пенсию. Динамика этого  показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет  видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована  на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при  количественной характеристике трудового  потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или  возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через  тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам  специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные  производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом  определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в  результате в одном коллективе такой  оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод  оценки трудового потенциала был  реализован и применительно к населению республики. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако  данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре  работников, что на уровне предприятия  за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.

Известны  два пути использования трудового  потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание  объемов производства происходит

с той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы  труда осуществляется в той же пропорции, что и объем производства»  Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств  и др.

3. Трудовой потенциал работника

Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная  предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку  он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и  духовной трудоспособности вообще, как  о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования  индивидуальной рабочей силы - это  реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом  работником.

Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности  работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и  навыков, улучшения условий труда  и жизнедеятельности. Но они могут  и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой  потенциал работника включает:

* психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал - объем,  глубину и разносторонность общих  и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающих  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

* личностный потенциал -уровень  гражданского сознания и социальной  зрелости, степень усвоения работником  норм отношения к труду, ценностные  ориентации, интересы, потребности  в сфере труда.

Трудовой  потенциал работника зависит  от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного  потенциалов.

4. Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в  производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии  необходимых организационно -технических  условий.

Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и  других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая  составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его  личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение  в четкости, ритмичности, согласованности  трудовых усилий и 'высокой степени  удовлетворенности работников своим  трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.