Трудовой потенциал России. 2

Содержание

Введение________________________________________________________2

1. Что такое профессиональная ориентация__________________________3

2. Координация между рынком образования и рынком труда___________5

3.  Трудовой потенциал  современной России_________________________6

4. Роль работодателя в  профессиональной ориентации и  профессионализации молодежи________________________________________________________8

5. Возможности системы среднего  профессионального образования

(на примере ККИТиУ)_____________________________________________10

Заключение______________________________________________________13

Приложения

Литература

Введение

Основой эффективного и  качественного обеспечения организаций  и предприятий кадрами необходимых  профессий и квалификаций является профориентационная работа среди студентов  образовательных учреждений, которые  в современных условиях воспроизводства  рабочей силы являются важным источником пополнения трудовых ресурсов.

Формирование человеческого капитала, накопление и постоянное обновление знаний у молодежи происходит пока очень медленно. В результате разница между человеческим капиталом молодого и старшего поколений России незначительна, несмотря на требования новой, информационной эпохи. Это - одна из главных проблем, к решению которой необходимо приступить уже сегодня в рамках формирования государственной молодежной политики.

В настоящее время существует более 40 тыс. профессий. Ежегодно рождается  более 500 новых профессий, причем естественное отмирание старых профессий происходит медленнее, чем возникновение новых 

Результаты социологических  исследований свидетельствуют о  том, что производительность труда  работников, которые по своим качествам  соответствуют требованиям профессии, в среднем на 20 % выше, чем у  тех, кто таким требованиям не соответствует, а около 40 % работников, меняющих место работы,  это те, кто избрал работу не по своим способностям. Поэтому организация профессиональной ориентации молодежи является важным условием повышения эффективности деятельности организаций и предприятий.

1.Что такое профессиональная ориентация.

 Под  профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система

форм, методов  и средств воздействия на обучающихся  и трудоустраивающихся лиц, способствующая современному вовлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению  по месту работы на основе объективной  оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств  человека.

Организация профессиональной ориентации состоит из нескольких взаимосвязанных  этапов:

1. профессиональной информации,
2. профессиональной консультации,
3. профессионального отбора и
4. профессиональной адаптации.

Профессиональная информация призвана обеспечить постоянное и планомерное профессиональное информирование студентов, их преподавателей и родителей; организацию профессиональной пропаганды ведущих и массовых профессий; установление и укрепление постоянных контактов между коллективами организаций, предприятий, профессионально-технических училищ и средне проффисеональные учреждения.

Задачи профессиональной консультации: оказание помощи молодежи в оценке своих способностей к различным видам трудовой деятельности в сфере общественного производства; выдача конкретных рекомендаций о выборе профессии и возможных путях овладения ею (учеба в вузах, техникумах, профтехучилищах, подготовка непосредственно на производстве и т. п.). Профессиональную консультацию проводят квалифицированные консультанты психологи, состоящие в штатах подразделений по профориентации молодежи. Консультация проводится на основе медицинских заключений, характеристик, результатов специальных психофизиологических исследований.

Главной задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности каждого подростка к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей и наклонностей, а также потребностей производства.

Завершается работа по организации  профессиональной ориентации разработкой  и реализацией комплекса мероприятий  по производственной и социальной адаптации работников в трудовых коллективах.

Управление системой профориентационной работы принято рассматривать в  трех аспектах.

1. Социально-экономический аспект предполагает усвоение определенной системы знаний, норм, навыков и умений, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы и повышении удовлетворенности молодежи трудом.
2. Психолого-педагогический аспект предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся, а также помощь в выборе профессии, наиболее соответствующей индивидуально-психологическим особенностям личности.
3. Медико-биологический аспект предполагает реализацию требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности. При этом успешность в проведении профориентационной работы на любом уровне зависит от того, насколько комплексно и системно осуществлен подход к управлению данными процессами.

Работа по профессиональной ориентации сосредоточивается в двух главных  направлениях:

1. формирование у молодежи личностных ориентации и интересов с учетом потребностей общественного производства;
2. приведение личностных ориентации молодежи в соответствие с возможностями их общественной реализации. Следовательно, цель всей системы профессиональной ориентации  найти оптимальное сочетание личностных желаний и общественных потребностей.

Возникло и набирает силу противоречие между пока еще достаточно высоким уровнем образования  и профессиональной квалификации населения, с одной стороны, и ухудшением условий и качества занятости, с  другой. Нередко квалифицированные  и образованные работники сталкиваются с проблемой нехватки ”хороших”  рабочих мест, когда приходится соглашаться  на любое занятие, не соответствующее  их квалификации и опыту. Одновременно все чаще раздаются жалобы работодателей  на нехватку высококвалифицированных  кадров. Налицо сильнейшая разбалансированность рынка труда, хотя общие структурные  показатели занятости на первый взгляд приближаются к показателям, характеризующим  соотношение крупных секторов в  развитых странах.

При нормальном развитии экономики  изменения в структуре занятости (в сторону увеличения доли непроизводственной сферы) происходят в результате роста  производительности труда и связаны  с развитием наукоемких отраслей промышленности, а в профессионально-квалификационной структуре - кадров, стоящих за пределами  производственного процесса и занятых  его обслуживанием (специалисты, управленцы). В третичном секторе повышается роль отраслей нематериального инвестиционного  комплекса (специалисты в области  науки, образования, здравоохранения, информационных технологий).

2.Координация между рынком образования и рынком труда

В сфере взаимодействия системы образования и рынка труда возникает отдельный комплекс проблем:

• результаты учебы не нужны работодателю.
• Рынок труда не учитывает успеваемость студентов, продемонстрированную ими за годы обучения.
• Опыт практической работы ценится гораздо выше успеваемости.

Для такого положения дел  существуют определенные объективные  предпосылки. В последние годы число  первокурсников сближается с числом выпускников школ. Между тем, следствием спада рождаемости в период 1991-1999 гг. станет еще большее снижение числа молодых специалистов между 2011 и 2019гг. Это может повлечь за собой избыток предложения на рынке образовательных услуг, фактическое исчезновение конкурентности при приеме в вуз с разрушительными последствиями для качества образования.

Как отмечают большинство экспертов  в регионах, недостаток нынешней структуры  образования заключается в том, что ею выпускается слишком много  гуманитариев - в основном юристов  и экономистов. На их долю приходится 75% предложений негосударственных вузов, которые действуют наиболее конъюнктурно, ориентируясь на запросы абитуриентов. При этом в регионах наблюдается дефицит инженерных и рабочих специальностей. Среди вакансий, которые предлагают работодатели по стране, они составляют порядка 80%. По данным ВЦИОМ, в 2008 году проблема нехватки квалифицированных кадров впервые возглавила список наиболее острых проблем, стоящих перед российским бизнесом, оставив позади традиционного лидера опросов - претензии к налоговой политике. Так считают 52% опрошенных предпринимателей, а среди представителей крупного бизнеса, промышленности и строительства – 57%.

  3.  Трудовой потенциал современной России.

Под трудовым потенциалом  понимают общую численность экономически активного населения страны, обладающего  необходимыми физическими, психическими и профессиональными параметрами, обеспечивающими возможность его  участия в трудовой деятельности.

  Из этого определения следует, что в понятие «трудовой потенциал» включаются элементы таких понятий, как «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», т. е. люди рабочего и после рабочего возрастов, которые по своим данным (физическим, психологическим, профессиональным) могут предложить услуги на рынке труда. Таким образом, это не просто физически пригодное к трудовой деятельности население, а только та его часть, которая имеет необходимый уровень образования, профессиональную подготовку и квалификацию.

Демографические ресурсы  России очень ограничены, особенно относительно ее территории и природных  ресурсов. В новом тысячелетии  продолжается депопуляция населения, начавшаяся в 1992 г. В настоящее время уровень смертности в России такой же, как в странах, находящихся в условиях войны.

С началом рыночных преобразований в России рынок труда претерпел  значительные изменения. Это произошло  в силу следующих причин:

1. изменения структуры отечественного воспроизводства и социальной структуры;

2. дифференциации регионов России, произошедшей еще в предшествующий период системы общественного разделения труда;

3. из-за специфических особенностей менталитета населения как результат политики государства по всеобщей обязательной занятости;

4. значительного ослабления роли государства в регулировании социально-трудовых отношений между работодателем и наемными рабочими;

5. оттока капитала в процессе приватизации и реструктуризации собственности из обрабатывающих отраслей;

6. начавшегося в начале 90-х годов спада производства;

7. высокого уровня инфляции и резкого снижения жизненного уровня населения;

8. снижения качества условий и уровня оплаты труда ряда высококвалифицированных специалистов.

Развитие кадрового потенциала страны, как одного из важнейших  ресурсов государства, возможно обеспечить на основе:

1. введения государственных профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям, создания системы сертификации и аттестации персонала;
2. формирования и обеспечения систем государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности;
3. обеспечения качества образовательных услуг на базе усовершенствования механизма лицензирования и аккредитации образовательных организаций;
4. обеспечения социальных гарантий со стороны государства;
5. дальнейшего совершенствования трудового законодательства.

4. Роль работодателя в профессиональной ориентации и профессионализации молодежи.

В каждой развитой западной стране работодатель является активным субъектом общей национальной системы  управления кадровыми потоками. Германия, Соединенные Штаты, Великобритания, Австрия, Канада - каждая из перечисленных  стран обладает своей особой системой профориентации, однако общим моментом является то большое значение в организации  и проведении профориентационной работы имеют разного рода советы, ассоциации представителей деловых кругов. Работодатели привлекаются к подготовке методических материалов, участвуют в общественных организациях по данному вопросу. Советы существуют уже при детских садах  и школах. Задача работодателей –  делать так, чтобы дети имели возможность  знать что происходит на рынке  труда, в профессиональном мире конкретного  района, города и пр..

В последние годы мы отдали предпочтение рыночным механизмам регулирования  кадровых потоков, что привело к  созданию непересекающихся зон рынка  образовательных услуги и рынка  труда. Взаимодействие между институтами  исполнительной власти, работодателями, учебными заведениями трудно назвать  согласованным и целеполагающим. В результате  в России в течение последних лет наблюдается несоответствие спроса и предложения рабочей силы. И, хотя ситуация разнится от региона к региону, в целом наблюдаются структурные несоответствия: профессионально-квалификационного состава трудоспособного населения ситуации на рынке труда, большое количество вакантных рабочих мест с оплатой ниже величины прожиточного минимума.

 В  ситуации экономического кризиса  с одной стороны и задач  по инновационному развитию Российской  экономики, поставленных руководством  страны, с другой необходимо в  первую очередь грамотно подходить  к использованию человеческого  потенциала. Россия 2020 – в ней  будут жить, принимать управленческие  решения те, кто сейчас учится  или выпускаются из учебных  заведений. Где они получат  свой опыт, какую траекторию выберут  для  профессионализации – все эти вопросы становятся архиважными, с учетом текущей демографической ситуации и проблемами с производительностью труда. 

 На  текущий момент молодежь в  значительной степени приходит  в промышленность «по остаточному  принципу», проиграв в конкурентной  борьбе за возможности своей  карьерной реализации в других, более престижных для нее сферах.  

Президент  РФ Д.А. Медведев констатировал:  «Фактически за последние годы некому стало создавать и разрабатывать технологию производства принципиально нового оборудования. Это и современные станки, агрегаты, машины и механизмы. Что не менее важно, некому стало на них работать». Было также подчёркнуто, что важнейшей задачей развития отечественной промышленности является повышение престижа технических профессий (от рабочих до инженерных) и привлечение молодёжи в научно-техническую сферу профессиональной деятельности.

 Проблемы настолько затрагивают интересы всех сторон что необходимо согласованное действие. Представители работодателей по определению обладают более эффективным и направленным на результат типом мышления. Задачи выстраивания стратегии развития бизнеса позволяют им определять потребности в количестве и квалификационных компетенциях персонала. Именно работодатели создают условия труда, которые являются одним из ключевых факторов для определения престижности должности для молодых специалистов. В этой связи понимание сложности ситуации и необходимости принятия ответственности было бы лучшей позицией для выработки решений этого непростого вопроса.

 Показателями успешной системы профессиональной ориентации в стране является большое количество успешных профессиональных карьер, быстрый вход молодых людей на рынок труда, развитая система дополнительного образования, в целом удовлетворенность молодых граждан страны профессиональной жизнью, а значит высокое качество жизни в целом. И это то будущее, куда надо стремиться всем сторонам, вовлеченным в решение вопроса.

Согласно исследованиям  ВЦИОМ за 2009г. Работодатели предъявляют к нанимаемым сотрудникам следующие требования:

• опыт работы (86,1 %);
• уровень образования (80,4 %);
• имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) .

5. Возможности системы среднего профессионального образования.

Менее половины молодых людей (48%) работают сейчас по полученной специальности. Молодые россияне меняют профессию реже, чем 10 лет назад, но доля тех, кто вообще не работал по специальности, остается практически неизменной и составляет около 20%. Кроме того, примерно 20% молодых людей, согласно опросам, за последние три года не использовали ни одной возможности, чтобы улучшить свое образование, повысить квалификацию или получить новые навыки.

Важное направление преодоления  кризиса – долгосрочное развитие среднего профессионального образования. Сейчас между потребностями рынка и уровнем подготовки выпускников начального и среднего профессионального образования существует заметный разрыв, который необходимо сокращать. Очень важный вопрос здесь – это пошатнувшийся престиж рабочих профессий; необходимы меры, направленные на его восстановление.

Поэтому среднеспециальным  образовательным учреждениям приходиться подстраиваться под потребности государства в сфере рынка труда.

История Калужского колледжа информационных технологий и управления  очень наглядна и показательна в  этой ситуации.

С 1980 года на базе приборостроительного завода «Тайфун» В ПТУ №22 готовили учащихся по следующим профессиям: оператор ЭВМ, регулировщик радиоаппаратуры, киномеханик, оператор станков с  ЧПУ, станочник широкого профиля, чертежник.

С 2007 ККИТиУ реализует Губернаторскую программу подготовки специалистов для завода «Фольксваген», обучая автомехаников, электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования, лаборант-эколог. Этим специалистам гарантированно трудоустройство на передовом промышленном предприятии Калужской области и расширенный социальный пакет.

Можно сделать следующие  выводы:

• специалисты со средним профессиональным образованием являются востребованными в современных производствах, они могут найти применение своим навыкам в большом количестве современных производств (таблица 1);
• образовательный процесс ККИТиУ позволяет своим студентам сделать осознанный выбор жизненного  пути;
• профессии и специальности, которыми предлагаются для освоения нашим студентам, всегда являются «социальным» заказом государства (таблица 2).

Таблица 1:

Результаты профориентационной работы Калужского колледжа

информационных  технологий и управления

Таблица 2:

Соответствие  профессиональной ориентации ККИТиУ

«социальному  заказу» государства

Заключение.

В настоящее время отсутствует  цельное представление о состоянии  человеческих ресурсов страны. Как  правило, государственным органам  доступны разрозненные статистические материалы, происходящие из различных  ведомств. Для того чтобы организовать масштабное непосредственное «отслеживание» молодежного ресурса необходима серьезная юридическая проработка вопроса - чтобы не войти в противоречие с законодательством, охраняющим личную жизнь. Представляется необходимым разработать нормативную базу для создания возможности непосредственного мониторинга – как с помощью единой базы данных, так и с помощью усовершенствованной системы сбора статистики по ключевым направлениям молодежной политики. Необходимо провести серьезную работу по выработке критериев и технологий, а также по запуску механизма отслеживания процессов в молодежной среде – статистических и социологических.

Литература

1. Постановление Правительства РФ от 29.05.2008 N 409 
   "О Федеральном агентстве по делам молодежи"
2. Приказ Росмолодежи от 06.10.2010 N 158-а 
   "Об утверждении Регламента Федерального агентства по делам молодежи"
3. Приказ Минспорттуризма РФ от 05.06.2009 N 365

"Об утверждении Административного  регламента исполнения государственной  функции по формированию Федеральным  агентством по делам молодежи  Федерального реестра молодежных  и детских общественных объединений,  пользующихся государственной поддержкой"

4. Власова В. М. Стабилизация занятости в условиях рынка - М., 2008. - 139 с.
5. Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.
6. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2007, №3, с.47-52.
7. Никифорова А. А. Рынок труда, занятость и безработица. - М., 2007. - 328 с.
8. http://www.fadm.gov.ru/agency/reports/733/
9. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/15599.html